バックグラウンドチェックとは？調査内容ややり方を解説

目次

バックグラウンドチェックとは

バックグラウンドチェックとは、採用選考時に候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないかを調査することです。「採用調査」や「雇用調査」とも呼ばれます。

会社に不利益を与えてしまう可能性のある、いわゆる採用リスクのある人材の採用を未然に防ぎ、不祥事を起こすことなく利益をもたらしてくれる人を採用するためにバックグラウンドチェックを行います。

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候補者が提出した書類に記載されている内容について虚偽がないかを確認するために、証明できる書類の提出を求めたり、事実を知っている関係者に連絡をして確認をしたりします。一般的には企業から委託された調査会社が、データベースでの照合や電話での聞き込み調査で実施することが多く、企業が自ら調査を行うことはめったにありません。

バックグラウンドチェックをする理由

アメリカをはじめとした海外の企業では、バックグラウンドチェックは珍しいことではなく、頻繁に行われています。国内の外資系企業や金融系の企業ではバックグラウンドチェックを実施している企業がありましたが、それ以外の国内の企業は最近になって実施する企業が増えてきました。

雇用形態が多様化する中で1人あたりの転職回数も増え、過去の実績や経歴を正確に把握した上で採用判断をしたいと思う企業が増えたことが、バックグラウンドチェックを実施する企業が増えてきた理由です。

時間をかけて選考して採用した人が、期待していたほどパフォーマンスを発揮できなかったり、経歴詐称や過去のトラブルが元で企業に損失を与えることも十分に考えられます。以前は役職者などのハイレイヤーの転職者に絞ってバックグラウンドチェックを実施することが多かったですが、最近ではより採用失敗のリスクを回避するために、一般社員でもバックグラウンドチェックを実施するようになってきています。

その背景として、企業のコンプライアンス違反やハラスメントに対し、厳しい目を向けられるようになったことが挙げられます。一般社員への入社後の教育はもちろんのこと、採用の時点で「トラブルを起こしやすい人材ではないか」、「誠実性の高い人材であるか」をふるいにかけることにより、自社の信頼・信用の維持に繋がります。

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なお、こちらの記事では入社後のコンプライアンス教育に活用できる、チェックシートの作成方法や例をご紹介しています。あわせてご覧ください。

関連記事：コンプライアンスチェックシートとは？記載すべき7つの基本項目と例、作成時に注意すべき3つのポイントを解説

バックグラウンドチェックの調査内容

バックグラウンドチェックでは、主に以下の項目について調査をします。書類や面接の内容に虚偽がないか、経歴などから会社に不利益を与えるリスクがないかを確認します。

1. 学歴

2. 職歴

3. 勤務態度

4. 反社チェック(反社会的勢力との関係がないか)

5. 破産歴

6. 民事訴訟歴

7. インターネットメディアの調査

1. 学歴

入学・卒業年月、学位、専攻、卒業の有無などについて卒業証明書の提出を求めて照合したり、過去の職場の関係者などに確認します。提出していた情報に誤りがあった場合、学歴詐称になります。

2. 職歴

書類に記載されている、過去に勤務した企業の入退社日・雇用形態・職務内容に虚偽がないかを過去の勤務先に電話などで確認します。入退社日を偽り失業期間を短くしたり雇用形態に虚偽がある場合、経歴詐称になります。

特定のキャリアやブランクを隠したり、自身のキャリアをより魅力的に見せるため嘘をついたりと、採用されるために職歴を詐称してしまう候補者もいます。提出された履歴書や申告内容では魅力的だった候補者も、その内容が嘘であったなら自社が求めているスキルを本当は持っていないかもしれません。採用ミスマッチとならないよう、慎重な経歴確認が必要です。

関連記事：詐称や隠蔽、転職活動はバックグラウンドチェックでバレないのか？

また、職歴や学歴といった経歴調査について、内容や調査方法などのより詳しい解説はこちらの記事をご参考ください。

関連記事：経歴調査とは？採用候補者の経歴を調べる方法とポイントを解説

3. 勤務態度

普段の勤務態度や勤怠について、過去の勤務先の上司や同僚に電話やWebアンケートフォームなどで確認します。誰宛に確認をするかを候補者が指定できることもあり、一般的にリファレンスチェックと呼ばれています。

4. 反社チェック(反社会的勢力との関係がないか)

候補者が反社会勢力との繋がりを持っていないかを確認します。反社会勢力との繋がりを持つ人材を採用したと公になった場合、ステークホルダーからの信用を失いかねません。

◾️反社チェックについてよくある質問

5. 破産歴

破産歴は官報に記載され公開されるのでその情報を確認します。

6. 民事訴訟歴

委託企業が独自のデータベースを元に情報を確認することが多いです。

7. インターネットメディアの調査

インターネット検索やSNSで候補者の名前を検索し、逮捕歴や社会人として不適切な発言、行為を過去にしていないかなどを確認します。問題行動があった場合、過去のネットニュース記事等が検索にヒットする可能性があります。

ただし、SNSでの調査には注意が必要です。SNSが浸透した現代では誰もが気軽に意見を発信できる場であり、候補者の知らない側面を確認できることからSNSチェックを実施する企業もあります。
しかし、過度な情報収集は個人情報保護法に抵触したり、就職差別に繋がる可能性があるため、慎重に実施すべきでしょう。

関連記事：採用でSNSチェックは必要？採用でSNS調査を行う企業が増えている理由と注意点

素行調査の実施についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

関連記事：採用における素行調査とは？素行調査で分かることと調査方法を解説

リファレンスチェックや前職調査との違い

バックグラウンドチェックと並び、リファレンスチェックや前職調査という言葉が使われています。しかし日本では、リファレンスチェックや前職調査はバックグラウンドチェックの中の1つの手法とみなされることが多いです。いずれも採用における候補者の客観的な調査ですが、それぞれ実施する目的やプロセスが異なります。

バックグラウンドチェック

書類や面接の内容に虚偽がないか、会社に不利益を与えるリスクがないかをチェックすることが目的。本人が申告した情報の虚偽を検知したり、秘密にしている過去の不祥事や経歴などを明らかにし、「採用するべきではない人を事前に検知する」用途で実施することが多い。

リファレンスチェック

一緒に働いたことのある第三者から客観的な意見を聞くことで、候補者をより理解し、本当に自社に合っている人物かどうかのチェックをすることが目的。書類や面接ではわからない候補者の本当の実績や人物像などを、一緒に働いたことのある第三者から取得し、「候補者と自社との相性を見る」用途で実施することが多い。

【完全版】リファレンスチェックとは？質問例やメリット、法的注意点を10万人以上のデータを持つback checkが解説

リファレンスチェックとは、採用候補者の「信頼性・職務適性・人物像」を第三者に確認する調査のことで、採用ミスマッチ防止に役立ちます。実施の流れ、質問例、注意点を解説します。

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

前職調査

候補者が提出した書類や申告内容をもとにして、候補者が過去に在籍していた企業での勤務実態や在籍の有無などについて虚偽がないか確認することが目的。「申告された経歴の正確性を確認する」用途で行われる。リファレンスチェックは候補者がヒアリングの対象者を指定するのに対し、前職調査は採用企業がヒアリングの対象者を選ぶ。

関連記事：前職調査とは？前職調査が必要な理由と前職調査のポイントを解説

関連記事：前職調査は内定後・入社後にする？適切な前職調査のタイミングを解説

関連記事：前職調査は同意なしでも可能？前職調査を勝手に行うことの問題点

バックグラウンドチェックの流れ

バックグラウンドチェックは、一般的に企業から委託された調査会社が、企業から費用をもらって実施します。流れは以下の通りです。

1. バックグラウンドチェックを実施する同意を候補者から得る

バックグラウンドチェックで取得する情報や方法によっては、違法になる可能性があるため、企業は候補者に事前に同意を得る必要があります。リファレンスチェックと同様です。

関連記事：バックグラウンドチェックは違法？違法になる3つのケースと適法に実施する5つの注意点を解説

2. 企業から調査会社にバックグラウンドチェックの依頼をする

候補者の何の項目についてどのような手法で調査を実施するか、企業と調査会社の間ですり合わせを実施します。

3. バックグラウンドチェックを実施する

卒業証明書や前職の在籍証明書、退職証明書の提出を義務付けるなどして、記載内容が選考書類と合致しているか確認します。調査会社では、企業に依頼された項目について独自に用意したデータベースを利用したり、候補者の周囲の人に聞き込みするなどして調査します。調査会社により手法や得られる情報は異なり、調査にかかる費用も様々です。

調査会社が現職や前職に経歴確認のための連絡をする場合、ステップ1の段階で適切に候補者から同意を得ていないと、連絡先企業は個人情報保護のため回答ができません。
連絡先企業に同意を得ていることを証明できるよう、書面を用意しておくとスムーズです。

関連記事：在籍確認の電話で人事はどう対応する？個人情報の法律や対応例を徹底解説

4. 調査結果をまとめる

バックグラウンドチェックで調査した結果をレポートとしてまとめます。レポートは候補者本人に見せることはなく、企業の採用関係者のみに共有され、採用判断の情報として活用されます。

バックグラウンドチェックを拒否された時の対処法

基本的にバックグラウンドチェックは相手からの承認が必要です。よって、候補者から拒否された場合は実施できません。しかしバックグラウンドチェックは、「採用するべきではない人を事前に検知する」ために実施されるものです。

バックグラウンドチェックを拒否された場合、候補者の経歴に虚偽があったり、面接に不利になるような情報を隠していたりする可能性があります。拒否する理由を聞いてみて合理的な理由が得られないようなら、候補者を採用しないようにするのが賢明でしょう。

バックグラウンドチェックはどこまで厳しく調査するべき？

バックグラウンドチェックは、個人情報保護法に抵触しないラインに収めておくことが重要です。以下のような情報を調査する場合、個人情報保護法には抵触しません。

• 学歴

• 職歴

• 役職名

• 退職の経緯

• 信用情報など

対して、以下のような情報を調査する場合、個人情報保護法に抵触する可能性があるので注意が必要です。

• 思想・信条

• 労働組合への参加履歴

• 身辺の人間関係

上記のような情報を調査している企業も多いですが、トラブルに発展する可能性もあるため、調査する大きな理由がないのであれば厳しいチェックは避けましょう。

バックグラウンドチェックの一環として身辺調査を行う場合、行き過ぎた調査は就職差別に繋がる可能性もあります。
業務の遂行に何ら問題はないのにも関わらず、過度な調査の結果、出生地や宗教、支持政党などを知ってしまい、それらが原因で選考を不合格とすることは就職差別にあたります。

公正な選考のため、調査はあくまで選考に必要な部分に範囲にとどめましょう。

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バックグラウンドチェックサービスの費用相場

バックグラウンドチェックは専門機関に依頼をするのが一般的です。相場としては平均的な項目の調査で3万円程度。バックグラウンドチェックにかかる期間は、数日から1週間程度です。

1人あたりの費用はそこまで高くはありませんが、複数人を調査するとなると無視できない金額です。バックグラウンドチェックは調査完了まで時間がかかるわけではないので、人数が絞られている最終面接のタイミングで行うと良いでしょう。

以下の記事ではより具体的に実施にかかる日数を解説しておりますのでスケジュール設計の参考にしてください。

関連記事：バックグラウンドチェックにかかる日数と実施のタイミングや流れを解説

バックグラウンドチェック後の内定取り消しは可能？

基本的に、バックグラウンドチェック後の内定取り消しはできません。

内定後は労働契約を結んだ状態であり、内定取り消しは解雇として扱われてます。労働契約法第十六条で「客観的に合理的な理由を欠いた解雇は権利濫用として無効とする」と明記されているように、内定取り消しにも合理的な理由が必要です。

【参考文献】労働契約法(平成19年12月05日法律第128号) - 厚生労働省

言い換えると、バックグラウンドチェックの結果、候補者の経歴詐称が判明したなどの合理的な理由があれば内定の取り消しは可能です。

とはいえ、内定の取り消しは候補者とのトラブルに発展する可能性があります。経歴詐称や犯罪歴など問題因子が発覚した場合でも権利濫用に該当しないと明確であり、内定取り消し事由と確実に主張できる場合でないと難しいのが現実です。

例えばバックチェックの結果、隠していたと判明した内容が休職歴であった場合、内定取り消しは「客観的に合理的な理由」とは判断され難く、違法となる可能性があります。再び休職するリスクを減らせるよう、対策を考える必要があるでしょう。

関連記事：バックグラウンドチェックで休職歴がある場合の候補者・企業が取るべき対応

採用活動を穏便に済ませたいのであれば、バックグラウンドチェックは内定前に済ませておくことがおすすめです。

まとめ

バックグラウンドチェックとは、会社に不利益を与える可能性のある人物の採用を未然に防ぐことを目的に、候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないかをあらかじめ調査をするものです。日本では、リファレンスチェックはバックグラウンドチェックの中の1つの手法とみなされることが多いです。

バックグラウンドチェック

• 公的公開情報・WEB情報・個別調査を元に、申告に虚偽情報がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認

リファレンスチェック

• 候補者と一緒に働いたことがある上司・同僚から第三者評価を得ることで、自社で活躍できるかなどを確認

上記のとおり、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックは、どちらも採用における候補者の客観的な調査ですが、実施する目的が異なります。そのためバックグラウンドチェックでリスク人材の見極めを行い、リファレンスチェックで採用アセスメント向上や受け入れ先の最適化なども行うことで高精度の採用判断ができるようになり、入社後のミスマッチを減らすことができます。

関連記事：ミスマッチとは？採用ミスマッチの原因とミスマッチによるリスクを解説

back check（バックチェック）は、Web上で候補者の情報を登録するだけで、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックが簡単・低価格で実施できます。企業様が個人情報保護法に該当しないよう入念に設計していますので、実施経験がない企業様や利用方法・運用に不安をお持ちの企業様も安心してご利用いただけます。