採用リビルドとは？AI×人で採用を再構築する5ステップと成功のポイント

目次

採用リビルドとは？定義や求められる背景を解説

採用リビルドとはどのような取り組みなのか、まずは基本的な意味と背景を整理しておきましょう。採用の改善と何が違うのかも含めて解説します。

採用リビルドの定義と意味

採用リビルドとは、採用戦略・評価基準・ツールの活用方法などを含めた採用活動全体を作り直す取り組みです。

従来の採用活動が「欠員を補充する作業」としてとらえられがちだったのに対し、採用リビルドでは「会社の成長を支える仕組みを作る」という視点で採用を再定義します。

求人票の書き方を少し変えたり、媒体を一部入れ替えたりするといった部分的な改善とは、根本的に異なるアプローチです。

また、採用リビルドを進めるうえでは、候補者にとっての選考体験と、入社後の働き方をセットで考えることが重要になります。

従来の採用改善とリビルドの違い

「採用改善」と「採用リビルド」は、似ているようで目的の大きさが異なります。

従来の採用改善は、今のやり方を維持しながら一部を調整する「部分的な修正」です。

採用リビルドは、採用プロセス全体を「本当にこれで良いか」と問い直し、必要であれば仕組みごと作り直す「全体の再構築」といえます。

■採用改善とリビルドの比較

どちらが優れているというわけではなく、課題の大きさと緊急度に応じて使い分けるものです。

ただし、採用がうまくいかない状況が長く続いているなら、リビルドの視点で取り組む方が根本的な改善につながりやすいでしょう。

採用リビルドが求められる背景

なぜ今、採用リビルドが注目されているのでしょうか？その背景には、採用市場の大きな変化があります。

帝国データバンクの調査では、正社員の人手不足を感じている企業は2026年1月時点で52.3%（※1）にのぼり、採用難は一部業界に限らない構造的な問題になっています。 

また、採用人数を維持しようとすると、コストもどんどん増えている状況です。マイナビによる調査では、2024年の中途採用費用は1社平均650.6万円にのぼり、前年からさらに増加したという結果が出ています。（※2）

コストをかけても人が集まらない、入社しても辞めてしまう状況を断ち切るためには、採用の仕組みそのものを作り直す必要があるのです。

※1 参考：人手不足に対する企業の動向調査（2026年1月）｜帝国データバンク（取得日：2026年4月30日）

※2 参考：中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）｜株式会社マイナビ(取得日：2026年4月30日)

採用リビルドを進めるべき企業の特徴5選

採用リビルドが必要かどうかを判断するには、自社の状況を客観的に確認することが大切です。

ここで紹介する5つのうち、当てはまるものが多い企業は採用リビルドを検討する価値があるでしょう。

①応募者数が減少している

求人を出してもなかなか応募が集まらない状況が続いている場合、採用の仕組みを見直すサインかもしれません。

単に人手不足だから仕方ない、と片付けてしまいがちですが、「自社の魅力が正しく伝わっていない」「求人の露出が不足している」というケースも多いです。

エージェントに頼み続けているのに紹介される候補者の数や質が伸び悩んでいるなら、採用チャネルの拡充や、自社の魅力を独自に発信する取り組みを考えてみる時期といえるでしょう。

②内定辞退率が高まっている

内定を出してから入社を辞退されるケースが増えている企業も、採用の流れを作り直す必要があります。

リクルートの研究機関である就職みらい研究所の調査によれば、大学生を対象とした新卒採用における内定辞退率は3月卒業時点で2023年卒で65.8%、2024年卒で63.6%、2025年卒で63.8%と、非常に高い水準で推移しています。（※3）

辞退が多い背景には、選考中の連絡が遅い、面接の雰囲気が硬すぎて安心できない、内定後のフォローが薄いといった企業側の対応にも問題が見られます。

候補者に「この会社に入りたい」と思ってもらうための体験設計が、採用リビルドの重要な柱の一つです。

※3 参考：就職プロセス調査（2025年卒）「2025年3月度（卒業時点）内定状況」｜就職みらい研究所(取得日：2026年4月30日)

③入社後のミスマッチ・早期離職が増加している

採用してもすぐ辞めてしまう「早期離職」が続いている場合、選考段階での見極め精度に問題がある可能性があります。

マイナビの「中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）」によると、採用担当者の39.6%が「退職のリスクや懸念を感じていた候補者をそのまま採用し、実際に早期離職につながった」という経験を持つという結果が出ています。

早期離職の主な理由としては、仕事内容のミスマッチ、社風との不一致、上司との相性の悪さなどが挙げられています。

また、リクルートワークス研究所の調査では、人手が足りないことへの焦りから「経験・スキルの基準を下げた」という妥協した採用が24.9%の企業で起きているというデータもあります。（※4）

評価基準を明確にし、属人的な判断を減らすことが早期離職対策の第一歩となるでしょう。

※4 参考：中途採用実態調査（2024年度実績、正規社員）｜リクルートワークス研究所(取得日：2026年4月30日)

④採用コストが増加しているのに成果が出ない

採用にかける費用は増えているのに、必要な人数や質の人材が確保できていないなら、費用の使い方を見直すべきです。

エージェントへの依存が高い企業ほど、採用単価が上がりやすい傾向があります。

採用の手法をエージェント一辺倒から、社員による紹介やダイレクトリクルーティングなど複数の方法に広げることで、コストを抑えながら成果を上げている企業も増えています。

⑤採用担当者の業務負担が増加している

履歴書の確認や面接日程の調整、連絡業務などの事務作業に追われている状態も、採用の仕組みを見直すサインです。

担当者が忙しすぎると、候補者への返信が遅くなり、結果として志望度を下げてしまうことにもつながります。

こうした作業をAIやツールで効率化し、人にしかできない業務に集中できる環境を作ることを検討すべきでしょう。

採用リビルドにおけるAI活用と人の役割

採用リビルドを進めるうえで、AIと人がそれぞれどんな役割を担うべきかを理解しておくことは重要です。

ここでは採用リビルドにおけるAIの活用について解説します。

採用業務はAIと人で役割を分ける

AI技術の発達によって、採用プロセスの一部を自動化・効率化できる時代になりました。

ただし、AIをただ導入すれば採用がうまくいくわけではありません。AIが得意なことと人が担うべきことを正しく認識したうえで、役割を分けることが大切です。

■AIと人の役割分担の概要

AIが定型業務を担うことで、人は候補者との対話や採用戦略の立案といった「人にしかできない業務」に集中できます。

AIが得意な採用業務｜定型作業の効率化や分析

AIが力を発揮するのは、データの処理や定型的な業務の領域です。

採用担当者の業務時間のうち、書類の確認や日程調整といった事務作業が大きな割合を占めている企業は少なくありません。こうした作業こそ、AIによる効率化の余地が大きい部分です。

■AIを活用できる採用業務の例

• 求人票やスカウト文面の自動生成

• 書類選考のスコアリングと候補者のランク付け

• スカウト候補となる求職者の検索・リストアップ

• 面接日程の調整や連絡業務の自動化

• 採用チャネルごとのコストや効果の分析

たとえば、書類選考にAIスコアリングを導入すれば、数百件の応募書類を短時間で一次評価できます。従来は1件あたり数分かけていた作業が大幅に短縮されるため、担当者は気になる候補者の書類をじっくり読む時間を確保しやすくなるでしょう。

ただし、AIの判定結果をそのまま合否に使うのではなく、あくまで「判断材料の一つ」として活用することが大切です。浮いたリソースを候補者との関係構築や採用戦略の立案に充てることが、採用リビルドの真の狙いといえます。

人がやるべき採用業務｜見極めと関係構築

一方で、AIには対応が難しい領域も存在します。

候補者の価値観や人柄、職場との相性といった「数値化しにくい情報」の見極めは、人の判断とコミュニケーションが欠かせない業務です。

■人が担うべき採用業務の例

• 候補者の価値観や仕事への姿勢を面接で確認する

• 自社の魅力を伝え、候補者の志望度を高める

• 配属先の現場社員との相性を確かめる機会を設ける

• 内定辞退者や将来的な候補者との関係を長期的に維持する

重要なのが採用プロセスにおける「魅力付け」の役割です。候補者は会社訪問や面接を通じて、企業の雰囲気や一緒に働く方の人柄を見ています。面接官や人事担当者、先輩社員が自社で働くやりがいや成長機会を自分の言葉で伝えることで、候補者の志望度は大きく変わります。

候補者が「この会社に入りたい」と感じるかどうかは、選考中に関わった人とのやりとりに左右される部分が大きいものです。候補者とのコミュニケーションに時間とエネルギーを注げる体制を作ることが、採用リビルドの重要なポイントとなるでしょう。

採用リビルドの進め方5ステップ

採用リビルドは、闇雲に始めても効果が出ません。順序立てて進めることで、無駄なく採用の仕組みを作り直すことができます。

ここでは採用リビルドを行うための実践的な5つのステップを解説します。

ステップ①：採用の課題を棚卸しする

最初のステップは、現在の採用プロセスのどこに問題があるかを明確にすることです。

感覚で「なんとなくうまくいっていない」と判断するのではなく、データをもとに課題を特定することが大切です。数字で見えてくる問題もあるため、まずは自社の採用データを集めるところから始めると良いでしょう。

■採用データの確認ポイント 

• 応募数の推移（増えているか、減っているか） 

• 書類通過率・面接辞退率の変化 

• 内定辞退率の推移 

• 採用チャネルごとのコストと成果 

• 入社後の離職率（特に1年以内）

これらのデータを整理すると「どの段階で候補者が離れているか」が見えてきます。問題が明確になれば、次のステップで打つべき手も絞りやすくなります。

ステップ②：採用ターゲットを定義し直す

課題が整理できたら「どんな人材を採用したいか」を改めて考え直します。

「コミュニケーション力がある方」「主体的な方」といった漠然としたイメージだけでは、採用の軸がぶれやすくなります。採用ターゲットを再定義するには、以下のステップで進めると整理しやすくなります。

■採用ターゲット設定の手順 

• ステップ1：自社で活躍している社員の特徴を分析する（スキル・行動特性・入社背景など） 

• ステップ2：活躍社員に共通するパターンを言語化する

• ステップ3：事業計画に基づき、今後必要な役割と人材像を整理する 

• ステップ4：ターゲットとする年齢層・業種・経験を具体的に定義する 

• ステップ5：これまで対象外にしていた層も選択肢として検討する

ターゲットを具体化することで、求人票の内容や使うべきチャネルも自然と決まりやすくなります。「なんとなく良い方を採用する」という状態から脱却することが、採用精度向上の第一歩です。

関連記事：ハイパフォーマーの特徴とは？育成のポイントや分析方法も解説

ステップ③：評価基準と選考フローを統一する

採用ミスマッチが起きやすい原因の一つは、評価基準が曖昧なことです。

面接官によって判断がバラバラになると、本来通過すべき候補者が落とされたり、逆に基準に満たない候補者が通過してしまうおそれがあります。

対策として有効なのが、評価基準の言語化と数値化です。また、選考ステップ自体も見直し、見極めに必要な面接を残しつつ、不要な工数を省くことで候補者の離脱も防げます。

■評価基準と選考フローの設計例

評価項目を事前に整理しておくことで、面接官による判断のばらつきを低減できます。すべての面接官が同じ基準を持つことが、公平で精度の高い選考につながるでしょう。

ステップ④：採用チャネルを最適化する

求人媒体やエージェントに依存しすぎている場合は、採用チャネルを広げることを検討しましょう。各採用チャネルには特性があり、ターゲットや予算によって使い分けることが重要です。

以下に、主な採用チャネルの特徴をまとめました。どれを使うべきかの判断材料にしてください。

■主な採用チャネルの比較

運用の手間がかかるチャネルもありますが、AIを活用すれば大きく工数削減が見込めます。求人票の作成やスカウト文の作成、SNSの投稿など、一度仕組みを作れば大きな労力をかけずに運用することも可能です。

複数のチャネルを組み合わせることで、母集団の幅が広がります。各チャネルについて「かけたコストに対してどれだけの成果が出ているか」を定期的に振り返り、投資配分を見直すことも大切です。

関連記事：【2025年最新版】採用方法・種類18選！中途・新卒採用のトレンドも紹介

ステップ⑤：候補者体験を改善する

採用リビルドの仕上げとして、選考全体を通じた候補者体験の向上に取り組みましょう。

仕事内容のミスマッチを防ぐためには、選考の段階で職場のリアルな情報をしっかり伝えることが有効です。仕事の良い面だけでなく、大変な面や課題についても正直に開示することで、入社後のギャップを減らせます。

■候補者体験向上のポイント 

• 連絡や選考結果の通知は即日対応とする

• 面接で候補者のやりたいことやキャリア観をヒアリングする

• 選考の要所で評価点や期待を言葉で伝える

• 仕事の良い面だけでなく課題も正直に開示する

• 不採用の方にも丁寧にフィードバックを行う

メッセージの返信の速さや面接後のフォローなども、候補者の志望度に大きく影響します。AIや採用管理システムを使って連絡業務を効率化し、人が関わるべき場面に集中できる体制を整えましょう。

採用リビルドは一度やれば終わりではありません。効果を定期的に測りながら改善を続けていく仕組みを作ることが、長期的な採用力の向上につながります。

採用リビルドの成功事例4選

採用リビルドは具体的にどのような成果をもたらすのでしょうか。

ここでは採用リビルドを実践した国内企業の事例を4つ紹介します。

事例①AIG損害保険株式会社｜転勤できないから辞める問題を解消

AIG損害保険では転勤を理由とした離職や応募減少が課題となっていました。

そこで全国の拠点を11エリアに区分し、社員が「どのエリアで働きたいか」を選べる制度を導入しています。この新たな制度は転勤の可否についても選択でき、ライフステージに合わせて変更できる柔軟な仕組みです。

■AIG損害保険の採用リビルド施策

• 全国100拠点超を11エリアに整理し、社員が勤務地を選択できるように 

• 転勤可否をライフステージに応じて変更できる柔軟な設計 

• リモート活用や現地採用との組み合わせで制度を運用した

この取り組みにより、社員の68%が「転勤なし」を選択しています。新卒応募数は制度導入前と比べて10倍に増加し、勤務地を理由とした望まない離職もほぼゼロになりました。

採用活動を変える前に「なぜ人が辞めるのか」「なぜ応募が来ないのか」という根本原因を突き止め、改善に至った事例です。

参考：「望まない転勤」見直す企業続々 転勤不可68％でも「問題なし」｜朝日新聞(取得日：2026年4月30日)

事例②株式会社日立ハイテク｜社員紹介（リファラル採用）を組織全体で仕組み化

日立ハイテクでは事業の専門性が高いために業務内容や働く魅力が外部に伝わりにくく、求人票だけでは自社の実態を十分に発信できないという採用課題を抱えていました。

そこで同社は、実際に働く社員の言葉で自社の魅力を伝えられる社員紹介（リファラル採用）を、採用の主要チャネルの一つとして全社的に仕組み化しています。

■取り組みの特徴

• 直接雇用の社員594人がリクルーターとして登録

• 社用メールを持たない現場社員も参加できる仕組みを整備

• 若手社員がカジュアル面談から気軽に紹介できる運用に変更

リファラル経由の入社者は導入前の2021年で4人でしたが、2023年に25人、2024年度には48人へと大幅に増加しました。年間の紹介件数も1,400件を超え、社内の「経営革新賞」で表彰されるほどの成果を上げています。

社員自身が紹介のために自社の制度や働き方を調べ直すことで、既存社員のエンゲージメント向上にもつながっている点が特徴的な事例です。

参考：「MyRefer（MyTalent Refer）」導入2年でリファラル採用数12倍に成長した日立ハイテクが描く―ミスマッチのない採用とエンゲージメント向上の好循環｜TalentX Lab(取得日：2026年4月30日)

事例③都城市｜AIを活用した選考で採用の公平性と効率を両立

宮崎県都城市はコロナ禍で対面での採用活動が難しくなる中、職員採用にWeb面接とAIアセスメントを導入しました。

場所や時間を問わず受験できる環境を整えることで、全国から応募者が集まるようになりました。

■都城市の採用リビルド施策

• Web面接で全国どこからでも受験可能に 

• AIアセスメントを選考に組み込み、面接官の評価との相関を検証 

• 内定後フォローにもWeb面接を活用し、辞退率の低減を図る

AIアセスメントで高評価を得た受験者は、面接官による評価でも全員が合格水準に達していたと公表されており、AIと人の判断に高い一致が見られています。2022年度には採用人数の「欠員ゼロ」を達成しました。

AIと人が連携した選考設計が成果につながった事例です。

参考：さらなる採用DXに向けてHireVue AIアセスメントを導入～AI面接で、より公平で適正な採用機会を提供～｜タレンタ株式会社(取得日：2026年4月30日)

事例④株式会社Mico｜リファレンスチェックで採用精度を向上

株式会社Micoは急成長にともない採用を拡大する中で、面接と適性検査だけでは候補者の人柄やカルチャーフィットを見極めきれないという課題を抱えていました。

入社後にコミュニケーション面でのミスマッチが発生するケースがあり、選考の精度向上が急務となっていたのです。そこで同社は、リファレンスチェックを選考プロセスに組み込むこととしました。

■Micoの採用リビルド施策

• 適性検査を廃止し、リファレンスチェックに切り替え

• 最終選考に進んだ候補者を対象に、元上司・同僚からの評価を取得

• 面接での見極め時間を短縮し、自社の魅力を伝える時間を確保

リファレンスチェック導入後、半年間で約40人を採用しながら入社後のミスマッチはほぼゼロという成果を上げています。さらに、組織サーベイでは「自社のカルチャーが好き」と回答する社員の割合が20%近く向上しました。

リファレンスチェックによって候補者の人柄を事前に把握できるようになったことで、面接を「見極めの場」から「相互理解の場」に変えられた好事例といえるでしょう。

参考：半年で40名採用し、入社後のミスマッチをほぼゼロに。back checkは採用にとってなくてはならないもの

採用リビルドで見極め精度を上げるにはback check

ここまで解説してきたように、採用リビルドに取り組むことで応募者数の増加・内定辞退の抑制・早期離職の防止といった効果が期待できます。ただし、採用プロセスを見直すだけでなく、選考の精度そのものを高めることも同様に重要です。

候補者のスキルや実績は面接だけでは確認しきれないことも多く、入社後にギャップが生じるケースは珍しくありません。面接で好印象だった候補者が、実際に働いてみると周囲と協調しにくかった、申告していた実績と内容が異なっていた、といった事態を防ぐためには、第三者からの情報収集が効果的です。

back check株式会社では、オンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。

back checkでは、候補者の情報を登録するだけで、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚からの評価を手間無く取得することができます。入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認することが可能なため、採用リビルドで設計した「採用ターゲット」に本当に合致しているかの見極めに役立ちます。

採用リビルドで採用の仕組みを作り直しても、選考の最終段階での見極めが甘ければ早期離職は防げません。back checkを活用することで、書類や面接だけでは見えにくい候補者の実態を客観的に把握でき、採用の精度向上につながります。

企業のご担当者様、ぜひback checkの導入をご検討ください。