デジタルタトゥーとは？候補者の採用リスクを判断する3つの調査方法を徹底解説

目次

デジタルタトゥーとは？採用活動で注目される理由

デジタルタトゥーは、現代の採用活動において企業と候補者の双方に大きな影響を与える概念となっています。

ここではデジタルタトゥーの基本的な定義から、採用現場で重視されるようになった背景まで解説します。

デジタルタトゥーの定義と種類

デジタルタトゥーとは、インターネット上に投稿者の意図に反して半永久的に残り続ける情報や画像などを指し、その性質が刺青(タトゥー)に例えられています。一度ネット上に公開された情報は、誰もが自由にコピーすることができ、一気に拡散されてしまうおそれがあります。

デジタルタトゥーには、さまざまな種類が存在します。以下は代表的なデジタルタトゥーの例です。

■デジタルタトゥーの主な種類

・SNSでの不適切な発言や投稿
・バイトテロと呼ばれる職場での悪ふざけ動画
・誹謗中傷や差別的な発言
・過激な政治的主張や宗教的発言
・違法行為の自慢や証拠となる投稿

これらの情報は、本人が削除しても第三者によって保存・拡散されているケースが多く、完全に消し去ることが困難です。

実際に、2023年には回転寿司チェーン店に来店した少年の不衛生行為動画が問題となり、運営企業が少年に約6700万円の損害賠償を請求する事態に発展しました。（※1）

この事件では、投稿者の顔写真や実名が文字通り「デジタルタトゥー」としてネット上に残り続ける結果となっています。

参考：スシロー運営会社が“迷惑動画”で提訴　しょうゆ差しなめた少年に約6700万円の損害賠償求める｜TBS NEWS DIG(取得日2026年4月30日)

デジタルタトゥーとデジタルフットプリントの違い

デジタルタトゥーと似た概念に「デジタルフットプリント」がありますが、両者には明確な違いがあります。

混同されやすい2つの概念を正しく理解することで、採用活動におけるリスク管理がより的確になります。

■デジタルタトゥーとデジタルフットプリントの比較

このように、デジタルフットプリントが広義の「足跡」情報であるのに対し、デジタルタトゥーは特にネガティブな評判や不適切発言の痕跡を指す点が大きな違いです。

採用活動でデジタルタトゥーが重視される背景

近年、採用や入試の現場で応募者のネット情報が選考材料になることが増えています。

今では採用選考の過程で採用担当者が応募者のSNSを検索するのが普及しつつあり、多くの企業が候補者の素顔や過去の言動をネット上から確認する取り組みを行っています。

この背景には、2013年頃に若者がアルバイト先でいたずら行為の動画を投稿して炎上する「バイトテロ」が相次いだことが大きく影響しています。（※2）こうした不適切投稿が瞬く間に世間を騒がせる危険性が広く認識され、「デジタルタトゥー」という概念が社会に浸透しました。

また、コロナ禍でオンライン面接が普及し、候補者の人柄を直接把握することが困難になったことも、SNS調査が増加した要因の一つです。

※2 参考：２０１３年の重大ニュースを振り返る②～いわゆる「アルバイトテロ」のその後～｜企業法務ナビ（取得日：2026年4月30日）

関連記事：オンライン採用を成功させる方法とは？導入する際のメリットや課題を総まとめ

デジタルタトゥーのある候補者を採用する4つのリスク

デジタルタトゥーを持つ候補者を採用してしまうと、企業にとってさまざまなリスクが生じる可能性があります。

ここでは、採用後に顕在化しうる主なリスクを4つ解説します。

SNS炎上を引き起こす可能性がある

従業員のSNS投稿がきっかけで、企業が炎上騒ぎの被害を受けるケースがしばしばあります。

特に飲食店や小売店などBtoC企業は、従業員の不祥事や悪ふざけがネットで拡散されると大打撃を受ける傾向にあります。候補者自身の過去のSNSに炎上性の高い投稿があれば、採用後に同様の問題を引き起こすリスクが高まると考えられるでしょう。

過去に不適切な投稿をした履歴がある人材は、ネットリテラシーやコンプライアンス意識が低い可能性があり、入社後も軽率な行動をとるおそれがあるのです。

企業ブランドイメージが損なわれる

デジタルタトゥーを持つ従業員が社内にいると、その発言や行動が会社の評判に直結します。

例えば、従業員のいたずら動画が炎上し、その情報が拡散されると「従業員教育ができていない会社」と認識され、顧客から商品購入を控えられる場合もあります。特にBtoC企業では、一度失った信頼を回復するまでに長い時間と多額のコストがかかるでしょう。

デジタルタトゥーによって企業イメージが損なわれると、想定外の顧客離れが進むことで経営に大きなダメージを負ってしまう可能性があります。

採用ミスマッチによる早期離職につながる

過去に問題行動を起こした候補者を採用すると、採用ミスマッチが発生しやすく、早期離職のリスクが増大します。

デジタルタトゥーが残っている候補者は、企業文化や価値観との不適合が表面化しやすい傾向があります。SNS上での言動と企業が求める人物像にギャップがある場合、入社後に組織に馴染めず、結果的に短期間で離職してしまうケースも少なくありません。

さらに、採用ミスマッチによる早期離職は、採用コストの無駄だけでなく、既存社員への負担増加や組織の士気低下にもつながります。このような悪循環を防ぐためにも、採用段階でデジタルタトゥーの有無を確認することが重要です。

損害賠償請求など法的リスクを抱える

従業員がSNS投稿や社内での不適切行為によって炎上・法的トラブルを起こすと、企業は被害者対応や調査、謝罪、再発防止に追われるだけでなく、取引停止や売上減などの経済的損失、さらには損害賠償や訴訟対応といった法的リスクを抱えます。

2013年には都内のそば店でアルバイト従業員らの不適切投稿が拡散し、店舗が閉店・破産に追い込まれ、店側が約1,385万円を請求したものの最終的に約200万円で和解したと報じられています。（※3）

また、介護大手「木下の介護」では、施設内で職員が入所者を介助する様子などを撮影しSNSに動画投稿していたことが発覚し、会社が公式に謝罪するとともに当該職員を「厳格な処分の対象」とする方針を明らかにしました。（※4）

このように、従業員の問題行動は「個人の失敗」にとどまらず、企業の信頼と事業継続に直結するリスクになり得ます。採用段階で、過去の炎上や不適切投稿などの“デジタルタトゥー”が確認できる場合は、採用のリスクを冷静に見積もる必要があります。

※3 参考：「バイトテロ」で倒産したそば店の“ヤラレ損”過ぎる結末（1）ツイッターへの投稿がきっかけで倒産に追い込まれ…｜アサ芸プラス（取得日：2026年4月30日）

※4 参考：「よしよし、食べて」女性職員が介護の様子を動画配信　「木下の介護」が謝罪「厳格な処分の対象に」｜J-CAST ニュース（取得日：2026年4月30日）

候補者のデジタルタトゥーを調査する3つの方法

採用活動において候補者のデジタルタトゥーを調査する方法はいくつかあります。

ここでは、企業が実際に活用できる主要な調査方法を3つ解説します。

自社で行うSNS・Web検索による調査

企業自身がGoogleやSNSで候補者を検索し、投稿内容をチェックするのが最も基本的な方法です。企業による候補者の事前調査は手軽でありながら、採用面接で得られない情報をWebから得ることができます。

自社で調査を行う際は、以下の手順に沿って実施すると効果的です。

■自社で行うSNS調査の具体的手順

・候補者の氏名でWeb検索し、関連記事を確認する
・X、Instagram、Facebookなど主要なSNSプラットフォームで候補者のアカウントを特定する
・過去の投稿内容、コメントやリプライの内容を確認する
・シェアした記事や「いいね」した投稿などから価値観を把握する
・写真や動画から交友関係や生活態度を観察する

多くの場合、就活生や求職者は自分の「素顔」や言動をSNSに表しているため、この方法でも人物像や問題行動の有無をある程度把握することが可能です。

関連記事：採用でSNSチェックは必要？採用でSNS調査を行う企業が増えている理由と注意点

裏アカウント特定サービスの活用

応募者が匿名や別名で運用する「裏アカウント」を調べる専門サービスも存在します。

裏アカウントでは本名のアカウントより過激な発言がされているケースも多く、本名アカウントでは当たり障りのない発言をしていても、裏アカウントではモラルに欠けた発言をしている人材も少なくないのが現実です。

しかし、個人情報保護の観点や、就職差別につながるおそれがあることから、基本的には裏アカウントの調査などの過度な調査は控えるべきでしょう。

裏アカウント特定サービスの活用は、リスクが大きく、特に以下の点に注意が必要です。

■裏アカウント調査の重要な注意点

・候補者に対して事前に調査の同意を得る
・取得する情報は採用目的に関係するものだけに限定する
・人種や思想など差別につながる情報は取得しない
・取得した情報は厳重に管理し、目的外使用をしない
・調査結果を理由に不当な差別をしない

バックグラウンドチェック・コンプライアンスチェックの実施

経歴や資格、前科歴なども含めて調査するバックグラウンドチェックやコンプライアンスチェックを行うのも有効です。

バックグラウンドチェックで確認できる主な項目は以下の通りです。

■バックグラウンドチェックの主な調査項目

これらの調査によって、履歴書や自己申告では見抜けない情報を補完し、採用リスクの早期発見につなげることが期待できます。

特に、重要ポストや管理職、機密情報を扱う職種への採用においては、包括的なバックグラウンドチェックの実施が推奨されます。

関連記事：バックグラウンドチェックとは？調査内容ややり方を解説

デジタルタトゥー調査で注意すべき法的ポイント

候補者のデジタルタトゥーを調査する際には法的な配慮が不可欠です。適切な手続きを踏まなければ、企業自身がリスクを抱えることになります。

ここでは、調査実施時に必ず押さえておくべき3つの法的ポイントを解説します。

個人情報保護法と候補者の同意取得

採用活動において、応募者本人に十分な説明なくSNS等の個人情報を取得・利用することは、個人情報保護法や関連ガイドライン上のリスクがあります。

このリスクを回避するには、調査前に候補者から情報利用の同意を取得し、取得した情報の目的外利用をしないことが重要です。

具体的には、応募時または面接時に「採用選考の目的でインターネット上の公開情報を確認する場合がある」旨を説明し、書面またはオンラインで候補者の同意を得ることが推奨されます。

また、取得した情報は採用選考にのみ使用し、第三者への提供や選考終了後の不適切な保管は避けなければなりません。個人情報保護法に違反した場合、企業は行政処分や損害賠償請求のリスクを負うことになります。

参考：個人情報の保護に関する法律｜e-Gov 法令検索(取得日：2026年4月30日)

差別につながる情報の取得は禁止

職業安定法や厚生労働省の指針により、採用活動において人種・民族・社会的身分・信条など社会的差別の原因となるおそれのある個人情報の収集は原則禁止されています。

採用選考において取得すべきでない情報は、厚生労働省の「公正な採用選考を行うための指針」により具体的に示されています。

■採用選考で取得が禁止されている情報（一部抜粋）

・本籍地や出生地に関する情報
・家族の職業や収入、資産状況
・宗教や支持政党、政治的思想や信条
・人種、民族、社会的身分に関する情報
・心身の障害や病歴(業務遂行に必要な範囲を除く)

これらの情報を取得すると、就職差別につながるおそれがあるため厳格に禁じられているのです。したがって、SNSやWebを調査する際も上記のようなセンシティブ情報を分析対象から除外し、採用業務に関連する範囲内で必要最小限の情報取得にとどめる必要があります。

参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省（取得日：2026年4月30日）

鍵アカウントへの不正アクセスは違法

候補者の非公開アカウント(鍵アカ)に不正にアクセスして情報を得ることは、不正アクセス禁止法に抵触する違法行為です。

裏アカウントなどに不正アクセスした場合の罰則は極めて重く、企業にとって大きな法的リスクとなります。

■不正アクセス禁止法の罰則

したがって、デジタルタトゥー調査において確認できるのは、あくまで公開されている情報に限られます。候補者が意図的に非公開に設定しているアカウントや投稿については、本人の明示的な同意がない限り調査対象とすることはできません。

参考：不正アクセス行為の禁止等に関する法律 | e-Gov 法令検索(取得日：2026年4月30日)

自社のデジタルタトゥーが採用活動に与える影響

デジタルタトゥーは候補者だけの問題ではありません。企業自身がデジタルタトゥーを抱えている場合、採用活動に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

ここでは、企業のデジタルタトゥーが採用に与える2つの主要な影響を解説します。

求職者からの応募数が減少する

企業自身がデジタルタトゥーを抱えていると、応募者に敬遠される可能性が高まります。

求職者は応募前にインターネット上で企業の評判や風評を調べるのが一般的で、「過去にトラブルのないクリーンな会社」が好まれる傾向にあります。そのため、自社のデジタルタトゥーが残っていれば、求職者からの応募が集まりにくくなるでしょう。

■求職者が警戒する企業のデジタルタトゥー

・過去の労働トラブルや未払い賃金の訴訟記録
・パワハラやセクハラに関する告発や報道
・製品の不具合や不祥事に関するニュース
・元従業員による企業批判の口コミ
・SNS炎上やバイトテロの履歴
・経営者の不適切発言やスキャンダル
・倒産危機や経営不振の報道

これらの情報がネット上に残っていると、優秀な人材ほど「この会社は大丈夫だろうか」と慎重になり、応募を見送る傾向があるのです。

優秀な人材との出会いの機会を逃す

応募者プールが小さくなると、有望な人材を見逃すリスクが高まります。母集団が減少すれば、自社にマッチする人材と出会える確率も下がるのです。

デジタルタトゥーによって企業イメージが損なわれると、優秀な人材ほど他社と比較検討する中で自社を選択肢から外してしまいます。優秀な候補者は複数の企業から内定を得られる可能性が高いため、わざわざネガティブな評判のある企業を選ぶ理由がないのです。

このため、デジタルタトゥーが原因で優秀な応募者がそもそも応募しなくなると、質の高い採用機会を逃すことにつながります。企業の競争力を維持・向上させるためには、自社のデジタルタトゥーを適切に管理し、対策を講じることが不可欠です。

企業としてのデジタルタトゥー対策5選

デジタルタトゥーによる採用リスクを軽減するために、企業が実施すべき対策を5つ紹介します。

これらの対策を組み合わせることで、候補者と企業双方のデジタルタトゥーリスクを効果的に管理できます。

SNS利用ルールを策定する

従業員のSNS利用について社内ガイドラインやポリシーを定め、何が許容される行為か明確にすることが重要です。

SNS運用ルールを事前に策定しておくことで、不用意な投稿を防ぎ、企業価値の低下を回避できるとされています。

社内で策定すべきSNS利用ルールには、以下のような項目を含めることが推奨されます。

■SNS利用ルールに含めるべき主な項目

ルールによって「どのような投稿が問題になるのか」を社員に周知徹底することで、トラブル予防につなげることができます。

また、ルール違反があった場合の処分についても明記しておくことで、抑止効果を高めることが可能です。

関連記事：コンプライアンスチェックシートとは？記載すべき7つの基本項目と例、作成時に注意すべき3つのポイントを解説

SNSリスク研修を実施する

全従業員を対象にSNSリテラシー研修を行い、リスク意識を高めることも効果的です。

従業員の個人アカウントやサブアカウントでの不適切投稿が炎上の火種になりうるため、組織全体でSNSリテラシーを向上させる必要があると強調されています。

効果的なSNSリスク研修では、以下のような内容を扱うことが推奨されます。

■SNSリスク研修で扱うべき主な内容

・過去の炎上事例と、どのような投稿が問題になるかを理解させる
・SNS投稿がどのように拡散され、企業に影響を与えるかを実例とともに説明する
・個人情報保護やプライバシーの基本を学ぶ
・炎上した場合の個人・企業への影響(損害賠償、解雇、デジタルタトゥー化)を具体的に示す
・適切なSNS利用方法とリスク回避のテクニックを習得する

このような対策により、企業の信頼維持や価値保全につなげることが期待されます。特にSNSネイティブの新入社員や若手社員に対しては、入社時研修でSNSリスクについて必ず触れることをおすすめします。

面接でSNS利用状況を確認する

選考の場で応募者にSNS利用状況を直接確認する方法もあります。

面接時に候補者のSNS利用状況を確認することで、ネットリテラシーの高さやリスク意識を把握できるでしょう。面接時の具体的な質問例を以下に示します。

■面接で確認すべきSNS利用状況の質問例

・SNSは利用していますか。どのプラットフォームを主に使っていますか
・SNSで発信する際に気をつけていることはありますか
・過去にSNSで炎上したり、トラブルになったりした経験はありますか
・仕事に関する内容をSNSで発信したことはありますか

もちろん法令遵守のもとで行う必要がありますが、このように面接で候補者自身にSNS利用について言及させることで、不適切な投稿の有無やWeb上の振る舞いを確認できるでしょう。

自社の評判を定期的にモニタリングする

自社についてネット上にどんな情報があるかを定期的に把握することも重要です。SNS監視を通じてブランドの評判を管理し、顧客満足度の向上、長期的な企業価値の維持・向上につなげることができます。

企業が実施すべき具体的なモニタリング方法は以下の通りです。

■自社の評判をモニタリングする具体的方法

これにより、万一自社に関するネガティブ情報が拡散しても早期に発見して被害を最小限に留めることができます。

問題投稿を早期に発見できれば、適切な対応を講じることで炎上を防いだり、被害を軽減したりすることが可能です。

リファレンスチェックを導入する

前職の上司や同僚などから候補者の働きぶりや人物像を聞き取るリファレンスチェックも有効です。採用ミスマッチを防ぎ、優秀な人材を獲得するために、リファレンスチェック導入企業は増加しています。

書類や面接だけではわからない候補者の真の能力や協働姿勢を、第三者の視点から把握できる点が最大のメリットです。リファレンスチェックで確認できる情報は多岐にわたります。

■リファレンスチェックで確認できる主な情報

・実際の業務遂行能力や成果
・チームでの協調性や問題解決能力
・遅刻や欠勤の頻度など勤務態度
・退職理由の真偽
・上司や同僚からの評価

必要に応じて専門業者を通じて実施し、SNS調査や面接情報と組み合わせて総合的な判断材料とすることで、採用の精度向上が期待できます。

安全にデジタルタトゥーを調査するならback check

デジタルタトゥーは、採用活動において見逃せないリスク要因となっています。しかし、自社での調査は手間も法的なリスクの可能性も大きく、採用担当者の負担が増え、本来の採用業務を圧迫する可能性があります。

そのため、デジタルタトゥー調査をはじめとするバックグラウンドチェックやコンプライアンスチェックは、外部サービスの利用をお勧めします。

back check株式会社では、オンライン完結型のリファレンスチェック・コンプライアンスチェックサービス「back check(バックチェック)」を提供しています。

back checkでは、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、SNS上での不適切発言がないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックを同時に実施できます。採用候補者の情報を登録するだけで、簡単に調査が可能です。

調査は個人情報保護法に該当しないよう入念に設計されており、デジタルタトゥー調査を適法に実施したい企業にとって安心してご利用いただけます。安全に調査を行いたいご担当者様は、ぜひback checkの導入をご検討ください。