【完全版】リファレンスチェックとは？質問例やメリット、法的注意点を10万人以上のデータを持つback checkが解説

目次

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、中途採用の選考過程において、採用企業が、候補者の実績や勤務状況、人物像などを、前職や現職で候補者と一緒に働いたことのある第三者に確認する調査のことです。

書類や面接だけでは把握しきれない情報を、一緒に働いた経験を持つ第三者の視点から補完することで、採用におけるミスマッチやリスクを軽減することを目的としています。

リファレンスの依頼先である「推薦者」は前職・現職の上司や同僚、部下であることが一般的です。
候補者の同意を得たうえで、採用企業自身、もしくは委託を受けた外部業者が、電話やメール、オンラインツールなどを用いて直接ヒアリングを行います。

調査では、主に以下のような項目が確認されます。

• 現職（または前職）での業務内容や役割

• スキル・実績、成果の出し方

• 勤務態度やチーム内での振る舞い、人柄

• 課題への向き合い方　など

企業によって異なりますが、2〜3名の推薦者に依頼するケースが一般的です。なお、候補者に無断で実施されることはありません。

リファレンスチェックを実施するタイミングも企業によってさまざまですが、内定の前後に、最終確認として行われることが多い傾向があります。自己申告や面接での評価と比較し、より精度の高い採用判断を行うための材料として活用されます。

リファレンスチェックの目的

リファレンスチェックはどのような目的のもと実施されるのでしょうか。主な目的を3つご紹介します。

採用候補者の「信頼性・職務適性・人物像」を第三者から確認

候補者の実績や在籍期間、人物像などを第三者から確認することで、採用判断の精度を高めることがリファレンスチェックの主な目的の1つです。採用の場では、候補者が採用されたい一心で話を盛ってしまうこともあれば、緊張からうまく自己アピールできないこともあります。第三者の意見をもとにすることで、候補者の実際の能力や評価をより客観的に把握することができます。

また、企業は、不正や不祥事などによる企業価値や信頼の失墜を未然に防ぐため、コーポレートガバナンスに取り組まなくてはいけません。一緒に働いた第三者に「申告情報に虚偽がないか」を確認することで、目の前の候補者が信頼に足る人物であるかの判断材料を得られ、未然にコンプライアンスリスクを回避することができます。

コンプライアンスリスクの他にも、採用した人材によって企業が不利益を被る可能性があります。リファレンスチェックを通して候補者を多角的に見ることにより、その人物像をより深く理解できるため、様々な採用リスクに気づきやすくなります。

関連記事：採用リスクとは？人材採用のリスクを減らすポイント

内定辞退・早期離職リスクの低減

リファレンスチェックは採用の見極めだけでなく、内定から入社後の期間にも活用できます。
候補者の性格や価値観を事前に把握することで、配属決定や入社前のサポート、入社後のコミュニケーションの参考にすることができます。強みや課題となるスキルを理解しておくことで、入社後すぐに力を発揮しやすい環境を整えられるのです。入社後のミスマッチを防ぎ、早期離職のリスクを低減することができます。

組織文化とのマッチ度判断

多くの仕事は1人だけで完結するものではなく、チームや他部署との協働によって成り立っています。リファレンスチェックを通じて、候補者と実際に働いたことのある第三者から「働き方」や「人となり」を確認することで、自社のカルチャーや価値観とフィットするか、また求める人物像・スキルと合致しているかをより高い精度で判断できます。

その結果、ミスマッチを軽減し、入社後に力を発揮しやすい人材を見極めることが可能になります。

関連記事：リファレンスチェックによる採用で企業・候補者が得られるメリット

関連記事：リファレンスチェックは意味ない？リファレンスチェックの意味がないとはいえない理由

関連記事：リファレンスチェックは新卒採用に効果的ではない？代替案も紹介

バックグラウンドチェックとの違い

「リファレンスチェック」と同じように採用の場面でよく耳にする似た言葉として「バックグラウンドチェック」があります。

バックグラウンドチェックは採用選考時に候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないかを調査することです。リファレンスチェックが人柄や能力といった人物の内面の評価を確認するのに対し、バックグラウンドチェックは経歴・資格・犯罪歴などの事実確認が主な内容となります。

関連記事：バックグラウンドチェックとは？調査内容ややり方を解説

リファレンスチェックの実施方法と流れ

リファレンスチェックは候補者から了承を得た上で、企業もしくは外部の委託業者が、電話やメール、専用ツールなどを用いて推薦者にヒアリングを行います。主な推薦者は、候補者の前職や現職の上司・同僚・部下です。

今回は企業が推薦者に直接コンタクトを取り、電話でインタビューを行う際の流れをご紹介します。

1. リファレンスチェック実施の説明をする

採用担当者が候補者にリファレンスチェックの説明をし、承諾をとります。

【承諾してもらう内容】

• リファレンスチェックを実施すること

• 候補者から推薦者（一緒に働いたことのある第三者）にリファレンスチェックの説明を行い、回答の同意を得ること

• 推薦者にインタビューを行い、候補者に関する情報を取得すること

2. 推薦者の連絡先を教えてもらう

候補者に推薦者を探してもらい、候補者からリファレンスチェックについて説明をしてもらいます。
協力への同意が得られたら、推薦者の連絡先を共有してもらいます。

関連記事：リファレンスチェックは誰に頼むべき？候補者が注意すべき点を解説！

関連記事：リファレンスチェックで頼める人がいない候補者への対処法｜企業が取るべき6つの対応策と見極めポイント

3. 推薦者と日程調整を行う

推薦者とインタビューの日程を決めましょう。

4. 質問内容を決める

インタビューまでに、質問内容を決めます。

5. インタビューを実施する

事前に決めた日程になったら推薦者へ連絡し、インタビューを実施します。

関連記事：【推薦者向け】リファレンスチェックの回答を頼まれたら？回答方法や注意点を解説

6. レポートにまとめる

インタビューで得られた回答をレポートにまとめます。

記載する内容は、誰に実施したのか・質問内容・回答結果・総評などです。レポートは採用に関係する人のみに共有し、採用判断に役立てます。

関連記事：リファレンスチェックにお礼は必要？候補者側・採用企業側のお礼の方法やタイミング

実施タイミングと注意点

内定前・内定後それぞれのメリット／リスク

リファレンスチェックは採用活動中のどのようなタイミングで実施すべきなのでしょうか。

内定前の実施・内定後の実施には以下のようなメリット・リスクが存在します。

企業が一度内定を出した後、リファレンスチェックの結果を理由に内定を取り消すことは、基本的にはできません。そのため、内定を出す前の実施が一般的です。

リファレンスチェック後に内定を取り消したい場合は、専門家に相談した上で、不当解雇とならないよう慎重な対応が必要となります。

関連記事：リファレンスチェックをするのは最終面接の前？後？タイミングごとのメリット・デメリットを解説！

関連記事：リファレンスチェックは内定前・内定後どちらで実施すべき？タイミング別メリットや法的リスクを徹底解説

一方で、内定前に実施する場合に注意したいのは候補者への不安への対応です。
「転職がうまくいかなかった場合、現職に残りたい」と考えている候補者にとって、転職活動中であることは現職に知られたくない情報です。内定前に実施する場合、リファレンスチェックによって転職活動をしていると現職にばれるのではないかと候補者が不安に感じるケースが多いでしょう。場合によっては選考辞退に繋がることもあります。

そのような候補者へは、実施方法の丁寧な説明や柔軟な推薦者条件の設定を通して、現職に知られず実施が可能であることを事前に案内しておきましょう。

関連記事：リファレンスチェックで転職がバレる？転職バレの原因と対策を徹底解説

個人情報同意の重要性

候補者に知らせず、勝手にリファレンスチェックを実施することはどのタイミングであってもできません。リファレンスチェックで得られる情報は個人情報にあたるものもあります。そのため個人情報保護法上、候補者本人の同意なく推薦者は個人情報を提供できないのです。

必ず利用目的を明確に説明した上で、候補者の同意のもと実施しましょう。

関連記事：リファレンスチェックは勝手に実施できる？企業が考えるべきリスクや注意点を紹介

リファレンスチェックで聞くべき質問例

職務遂行能力・協調性・マネジメント力などカテゴリ別質問例

リファレンスチェックの質問内容は、例えば以下のようなものが挙げられます。

勤務状況

在籍期間の確認や実績などの、本人が申告している内容に虚偽がないかを確認します。

• 在籍期間は◯年◯月から◯年◯月までと伺っておりますが、間違いはありませんか？

• 役職・仕事内容・実績は合ってますか？

人物像

コミュニケーション能力やどのような性格かを関係性のある第三者に確認することで、面接の限られた時間ではわからない人物像を知ることができます。カルチャーマッチを見極めるための判断材料となります。

• 候補者とはどのような関係性でしたか？

• 遅刻や欠勤は多くありませんでしたか？

• 周囲とのコミュニケーションはどうでしたか？

• 仕事を進めるうえで、個人とチームどちらが合っていますか？

• 候補者はどのような人物ですか？

• また一緒に働きたいと思いますか？

スキル

一緒に働いた第三者にしかわからない長所・短所やマネジメント能力などを確認します。「求めていたスキルが不足していた」といったミスマッチの軽減につながります。

• 長所・短所はなんですか？

• 問題解決能力・意思決定能力があると感じたことはありましたか？

• 部下がいた場合、部下の教育はどんな風に行っていましたか？

上記の他に、該当ポジションに関する具体的な質問も有効です。

評価ポイント

リファレンスチェックは、候補者の職務適性や行動特性を客観的に評価することが目的です。質問に対して推薦者に回答してもらう方法は大きく分けて、定量評価と行動事例の確認の2つがあります。

定量評価
勤務態度や成果、スキルのレベルを点数やランクで評価する方法です。

例：

勤怠状況はどうでしたか？：◎／〇／△

課題達成度を教えてください。：5段階評価

チーム貢献度はどう感じられましたか？：高／中／低

定量評価での質問は、他の候補者との比較や集計がしやすく、採用判断の参考として直感的に把握できます。

入社後の活躍を見た上で、「同じような傾向の人材が欲しい」と思った時に、活躍人材の評価表と似た傾向の人材を採用するなど、再現性のある採用の一助となるでしょう。

行動事例

候補者が過去にどのような状況でどんな行動を取ったかを具体的なエピソードで確認します。

例：

プロジェクトでのリーダー経験

トラブル対応や問題解決の具体例

チーム内での協働や調整の実例

行動事例の確認は、行動の事実で評価していきます。

例えば定量評価で「チーム貢献度：高」と回答している推薦者に対し、その評価をするに至った具体的なエピソードを質問し、深掘りします。実際にとった行動から、職務適性やカルチャーフィットを把握でき、「自社のチームでも大きく貢献してくれそうだな」と判断することができるでしょう。

質問設計のコツ

リファレンスチェックを効果的に行うためには、質問の設計がカギとなります。単なる質問集ではなく、自社の評価軸に合わせた判断材料を的確に集める質問を用意しましょう。

質問設計のコツは主に3つです。

まず1つ目のコツは自社が何を評価したいのか、採用基準を最初に整理することです。

例えば、「チームワーク重視の文化だから協調性を見極めたい」「変化が激しい環境なので適応力と主体性が重要」など、自社のビジョンやカルチャーに沿って評価項目を定め、それを見極められる質問を考える必要があります。

採用基準を最初に整えておくことで、自社にとって質問する意味の薄い質問に時間をさく事なく効率的に判断材料を集められるでしょう。

また、求める人材像を明確に社内で共有できるため、担当者によって合否判定の意思決定がぶれにくくなります。採用プロセス全体の質の向上も期待することができます。

関連記事：採用基準とは？決め方や注意点、最適な人材の見極め方について解説

2つ目のコツはYes／Noで終わらない、エピソードを引き出す質問を重視することです。

質問文は、具体的なエピソードを引き出す形式にすることで、推薦者から信頼性の高い情報を得られます。

•  NG例：「リーダーシップはありますか？」

•  OK例：「候補者が主体的にチームを引っ張った事例があれば教えてください。」

3つ目のコツはポジティブ質問とリスク質問のバランスを取ることです。
質問内容は「強み」だけでなく、「課題面」も聞けるように構成します。

ポジティブ質問とリスク質問をバランス良く組み合わせることで、候補者の実像を多面的に把握できます。

関連記事：リファレンスチェックの質問例44選！職種別・目的別の質問項目やポイントを徹底解説

リファレンスチェックの結果の活用方法

リファレンスチェックで得られた情報をどう評価し、採用判断に反映するかは企業によって差が出やすいポイントです。ここでは、定性的な評価の活用方法や、評価基準・スコアリング、他の選考結果との組み合わせ方を紹介します。

定性的評価をどう判断し、採用判断に反映するか

リファレンスチェックでは、定量評価で回答してもらう内容だけでなく、候補者の働きぶり・人柄・適性など、数値化しにくい定性的評価も多く集まります。

これらを採用判断に活かすには、あらかじめ自社で定めた評価項目ごとに整理することが重要です。

例えば「協調性・主体性・問題解決力」などの評価軸ごとに、強みと課題で分けて推薦者のコメントを分類します。

ポジティブな意見も改善点やリスク面も含めて全体像を把握したうえで他の選考結果と照らし合わせます。

このプロセスにより、リファレンスチェックの定性的情報を採用判断の客観的根拠として活用することができます。

関連記事：リファレンスチェックが原因で選考に落ちることはある？目的や確認項目を解説 

評価基準やスコアリング方法の例

リファレンスチェックの結果を客観的に扱うには、自社の求める人材に合わせた評価基準をもとに、評価表を作成しておくことがポイントです。

以下の例のように、自社で重視したい評価項目ごとに、候補者のスコアをまとめていきます。

例

このように、定性情報をスコアリング化することで、他の候補者との比較や、他の選考結果データと照らし合わせがしやすくなります。

スコアリングをしておくことで、評価項目の中でより重視したい項目がある場合、重み付けによる加重スコアも出しやすくなり、より採用判断の精度を高めることができるでしょう。

面接結果や適性検査との組み合わせ方

リファレンスチェック単体で採否を決めるのではなく、他の評価プロセスと組み合わせて総合的に判断しましょう。

面接時の印象と突き合わせ、面接で候補者が語った自己評価と、第三者の評価に大きなギャップがないか確認します。たとえば「協調性が高い」と本人が話していたのに、推薦者から「個人で動く傾向が強い」と回答のあった場合は、最終面接などで追加の質問や確認を行います。

また、適性検査の結果の補完にも役立ちます。適性検査で「協調性が低め」と出ても、推薦者が「チームでは信頼を得ていた」と証言する場合、検査結果の読み解き方が変わります。自己評価が間違っているだけだったり、「協調性のない自分勝手な人間」ではなく「意見を明確に言えるリーダータイプ」であったり、再評価できる可能性があります。

リファレンスチェックの費用相場と代行サービス

リファレンスチェックは「自社で実施する方法」と「外部の代行サービスに依頼する方法」の2通りがあります。

どちらを選ぶかによって、コスト・手間・品質のバランスが変わるため、自社にあった方法を選択しましょう。

社内実施と外部代行のコスト比較

自社で実施する場合と、外部の代行サービスで委託する場合とでどのような違いがあるか確認していきましょう。

国内主要代行サービスの紹介

国内の代表的なフォーム型・アンケート型のリファレンスチェックサービスを3つご紹介します。

back check（バックチェック）

引用元：back check（バックチェック）公式サイト

back checkは、日本初のオンライン完結型リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービスです。

すでに回答済みのリファレンスレポートを他社の選考でも活用できることが特徴です。リファレンスチェックを導入する際のハードルである「候補者の負担」が最小限に抑えられます。また、サポートが充実しているところもback checkの強みです。初めてリファレンスチェックを導入する企業も、安心して利用できるでしょう。

1件から実施できるスポット利用プランの場合、費用は30,000円/人。月額利用プランの費用は非公開ですが、料金見積もりページから問い合わせができます。

ASHIATO（アシアト）

引用元：ASHIATO（アシアト）公式サイト

ASHIATOは、約15万社の採用を支援してきた実績とノウハウが詰まったリファレンスチェックサービスです。

候補者の過去の実績や活躍ぶりを可視化することに重点を置き、ポジティブチェックを積極的に採用。入社後に活かせる情報を網羅的に収集するので、適切な活躍期待値を把握できます。オンボーディングに活用できるレポート提供もあり、入社後の活躍や定着率向上をサポートしています。

チケットプランは、1人30,000円から。定額課金プラン（費用は非公開）では、導入コンサルティングやサポートも受けることができます。

MiKiWaMe Point（ミキワメ ポイント）

引用元：MiKiWaMe Point（ミキワメ ポイント）公式サイト

MiKiWaMe Pointは、初期費用がかからず、導入しやすいリファレンスチェックサービスです。

月額制で使えて、評価人数に制限がありません。評価対象となる候補者が多い企業もコストを抑えることができます。単月での利用も可能なので、採用のある月だけ活用するなど企業の雇用状況に柔軟に対応しているのが特徴です。

プランは、2種類から選択できます。基本のライトプランは月額11,000円～ ＋ 1アカウント880円から。月額22,000円〜のスタンダードプランにアップグレードすると、候補者の能力や実績の把握だけでなく反社チェックも可能です。より信頼できる候補者の採用へとつなげられるでしょう。

関連記事：リファレンスチェック比較13選！主要サービスの費用・特徴を比較解説

選定のポイント

外部のリファレンスチェック代行サービスを利用する際は、価格だけで判断せず、自社にあったサービスかを検討する必要があります。

候補者の個人情報を扱う性質上、法的リスクや信頼性にも直結するため、次の3つの観点を中心に比較・検討しましょう。

守秘義務・個人情報保護体制の信頼性

価格が安くても、同意取得やデータ管理が曖昧なサービスは後々トラブルの原因になる可能性があります。個人情報保護法に準拠しているか、候補者本人の同意取得プロセスが明確かを確かめましょう。

調査範囲と質問設計の柔軟性

サービスによって、調査の深さ・対象範囲・質問項目の自由度が大きく異なります。
定量評価のみに留めた簡単な調査を実施したいのか、自社で質問内容をカスタマイズできるような自由度の高い調査を実施したいのか、目的に合った調査ができるかを確認しておきましょう。

また、調査結果レポートの内容や粒度も自社の希望を満たしているか確認しましょう。

スピードやサポート体制

リファレンスチェックを導入しても、選考全体のリードタイムを遅らせては本末転倒です。候補者が並行して受けている別の企業に先に内定を出されてしまうかもしれません。

そのため、平均所要日数の確認は不可欠です。オンライン完結型のback checkなら、企業側の操作はわずか5分で完了し、依頼からレポート回収までは平均4.6日という圧倒的なスピード感を実現しています。一般的な基準とされる「1週間」を上回る速さで、採用速度を落とさずに精度を高めることが可能です。

また、単に早いだけでなく、候補者への丁寧なガイドによりレポート取得率82%という高い実績を維持している点も、選考を停滞させない大きな要因です。

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リファレンスチェックのリスク・注意点

リファレンスチェックに違法性はある？

結論から言うと、適切な手順を踏めばリファレンスチェックに違法性はありません。

ただし、個人情報保護法に抵触しないよう、以下の3点は必ず遵守する必要があります。

• 本人の事前同意を必ず得ること

• 取得した情報の利用目的を明示すること

• 第三者提供の制限を守ること

backcheckでは、これらコンプライアンスを遵守したプロセスをシステム上で自動化しているため、法務リスクを抑えた運用が可能です。

実施時のリスクと回避策

リファレンスチェックを実施する際、企業側が最も注意すべきは「候補者との信頼関係の毀損」と「プライバシーの侵害」です。

• 候補者の同意なき実施

• 内定取り消しの妥当性

• 現職への露呈リスク

特に、現職に内緒で転職活動をしている候補者への配慮は、採用ブランディングの観点からも極めて重要です。

法律にまつわるより詳細な注意点や、個人情報保護法との具体的な兼ね合い、安全に運用するためのリスク対策については、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：リファレンスチェックは違法？法に抵触する行為や注意点などを解説

候補者の同意を得ない実施のリスク

リファレンスチェックを候補者の同意なしに行うことは、個人情報保護法違反やプライバシー侵害のリスクがあります。前職の上司や同僚に無断で情報を照会すると、候補者本人の同意がない個人情報を第三者から取得することになり、法的責任が生じる可能性があります。

また、法的リスクのみならず、「個人情報や倫理を軽視する会社」と見られることによるブランド・信頼面での大きなリスクがあります。候補者との信頼関係を損なうだけではなく、ステークホルダーからの信頼損失にも繋がります。

リファレンスチェックを行う際は、必ず書面やメールなど、後から確認できる形で候補者の同意を得ることが必須です。

情報の信頼性・バイアスの扱い方

リファレンスチェックで得られる情報は、推薦者の主観や記憶に基づくため、バイアスや誇張、記憶違いが含まれる可能性があります。

感情的な印象や個人的な好みが評価に影響を及ぼさないよう、複数の推薦者から情報を収集してクロスチェックしたり、具体的な行動エピソードや数値に基づく質問を用いることが有効です。

関連記事：リファレンスチェックで嘘は見抜ける？経歴詐称やなりすましの対処法を徹底解説

候補者の誤解を生まない事前説明

リファレンスチェックを実施するタイミングは最終面接前後となることが多く、全体の応募者から絞り込まれた候補者に対し、工数をかけて実施します。

その性質から、「ここまで具体的に進めるということは、ほぼ内定だ」と候補者が誤解するケースが多々あります。

その誤解を解かないまま、リファレンスチェックの結果不採用となった場合、候補者は応募企業への不信感を抱き、企業ブランドの毀損につながる恐れがあります。

リファレンスチェック実施の説明を行う際は、実施方法や目的と併せて、まだ選考段階であり、内定確約を意味するものではないことを候補者に丁寧に説明しておきましょう。

関連記事：リファレンスチェック=「ほぼ内定」と誤解される理由｜不採用判断の3つの基準を解説

トラブル事例と対応策

なりすまし・虚偽回答の防止

リファレンスチェックを実施する上で企業は「本当に候補者と一緒に働いたことのある第三者が正しく回答してくれているのか？」という不安を感じることがあるでしょう。

候補者本人やその友人が推薦者になりすまして対応してしまうトラブルがあります。

これは、「急にお願いできる推薦者がいない」「本当のことを知られると評価が下げられるかもしれない」といった候補者の不安から起こってしまうトラブルです。

選考過程の早い段階でリファレンスチェックの実施と詳細な目的を伝えることで、候補者は余裕を持って推薦者を探せますし、「粗探しをされるわけではない」と安心してもらえるでしょう。
なりすまし防止機能のあるサービスの利用や、推薦者に本人確認書類を提出してもらうといった方法も有効です。back checkでは、SMS認証による本人確認に加え、累計10万人以上の回答データを元にした最適化テンプレートを用いることで、虚偽回答が困難な仕組みを構築しています。これにより、電話形式よりも精度の高い情報収集が可能になります。

また、推薦者が「回答内容が候補者に伝わり関係性が悪くなるのではないか？」と正直な回答をしてもらえない懸念もあります。

あらかじめ「この情報は候補者本人に開示されません」「正直な意見が採用判断に役立ちます」と伝えるだけで、虚偽回答の抑止につながります。

「はい／いいえ」で終わる質問よりも、具体的な行動や成果の事例、数値などを求める質問にすると、虚偽回答が難しくなるため防止策として有効です。一人の回答だけで判断せず、複数の推薦者の回答を照らし合わせ、クロスチェックすることも重要です。

関連記事：リファレンスチェックでなりすましが起きる原因となりすましを防ぐ方法

拒否・断り方の対応方法

候補者にはリファレンスチェックを拒否する権利がありますが、実際に拒否される割合は高くありません。特に外資系企業ではリファレンスチェックが浸透しているため、拒否されることは珍しいでしょう。

日系企業では、まだリファレンスチェックが浸透しきっていない面もありますが、back checkにおけるレポート取得率は82%と極めて高い水準を維持しています。これは、オンライン完結型で推薦者の負担を最小限に抑える仕組みに加え、候補者向けの丁寧な説明ガイドが充実しているためです。ただ、申告情報に虚偽や詐称があるからリファレンスチェックを拒否しているという可能性も否めません。

また、本人は同意しても、「候補者への協力を快く感じない」「情報を開示できない」といった理由で、前職の企業や推薦者が回答を拒否するケースもあります。
リファレンスチェックを拒否・辞退された場合、まずは採用候補者に拒否する理由を聞いてみましょう。以下のような対処法で、取得が可能になる場合があります。

• 取得のタイミングを変更する

• 別の推薦者を探す

• リファレンスチェック用のツールを使う

取得のタイミングを変更する

候補者の事情によっては、推薦者を探すことが難しい場合もあります。現職の従業員数が極端に少ない場合や、企業から激しい引き止めにあっている場合などです。その場合、内定承諾後や退職確定の後に実施するなど、タイミングを変更することで取得ができる可能性があります。

別の推薦者を探す

推薦者から拒否をされた場合や、現職の上司・同僚からのリファレンス取得が難しい場合、別の推薦者を立てられるか確認しましょう。

前職で一緒に働いていた、あるいは現職で既に退職済みの元上司や同僚、異動前に所属していた部署の上司や同僚、深い付き合いがあった取引先など、推薦者の条件を広げることで対応してもらえる可能性があります。あらかじめ候補者から推薦者の候補を複数名もらっておくと、スムーズに進めることができます。

リファレンスチェック用のツールを使う

電話でリファレンスチェックを行う場合、推薦者に電話をする時間を確保してもらう必要があります。推薦者の負担を懸念して、リファレンスチェックを拒否する候補者もいるでしょう。

最近では電話やメールではなく、webシステムを使ったオンライン完結のリファレンスチェックも増えています。オンライン上でのやりとりで完結するので、都合の良い時間に回答ができ、推薦者の負担を減らすことが可能です。

関連記事：リファレンスチェックは拒否できる？断られる理由と企業側の対策を解説

関連記事：リファレンスチェックは怖い？リファレンスチェックを怖いと感じる要素

ケース別リファレンスチェックの活用事例

リファレンスチェックは、企業規模や業界、職種によって実施の目的や手法が異なります。ここでは代表的なケース別の活用事例をご紹介します。

外資系企業／スタートアップ／中小企業での違い

外資系企業・グローバル企業

ある程度大きな規模の組織であることの多い外資系企業・グローバル企業では、職務実績やチームでの貢献度の評価、採用リスクの可視化にリファレンスチェックが活用されています。

外資系企業は以前より実施率も高く、グローバル基準に沿った体系的で厳密なリファレンスチェックが実施されます。

海外人材への対応のため、多言語機能のあるオンライン完結型代行サービスを利用するケースが多いです。

実際にメルカリでは人材採用の増加に伴い、人力でのリファレンスチェック運用に限界を感じたことからback checkを導入。きっかけの1つとなったのは多言語対応です。多言語機能によりグローバル採用時の運用がスムーズになりました。カルチャーマッチを重視する同社では、最終面接の前に第三者からの評価を把握することにより適切な判断や対話ができるようになっています。

事例：株式会社メルカリ | リファレンスチェックの早期化で選考スピードと採用精度が向上。メルカリのカルチャーマッチ採用に欠かせないback checkの活用

関連記事：外資系企業がリファレンスチェックを行う2つの目的と、実施の流れ

スタートアップ・成長企業

組織が成長途中であるため、柔軟性・自走力・主体性の評価にリファレンスチェックが活用されています。

実際に、急成長を続けるスタートアップ企業LegalOn Technologiesでは、面接だけでは見極めきれない「成長意欲」や「カルチャーマッチ」を把握するためにback checkを導入しました。第三者からのフラットな意見を採用判断やオンボーディング設計にも活用し、採用精度と早期戦力化の両立を実現しています。

事例：株式会社LegalOn Technologies | 創業から6年で組織規模は500名を突破。急成長スタートアップの採用を支えるback check活用術

中小企業

人材不足が課題となりがちな中小企業では、せっかく採用した人材が早期に退職してしまうと大きな痛手です。そのため、採用ミスマッチを防ぐことを目的にリファレンスチェックが活用されています。

採用活動にかける人的・金銭的・時間的リソースが限られることもあるため、低コストで簡単に操作が可能な、オンライン完結型リファレンスチェック代行サービスを利用するケースが多いです。

関連記事：リファレンスチェックを中小企業が実施する必要性とメリット・デメリット

職種別 活用例

リファレンスチェックは職種によって確認すべきポイントが異なります。

エンジニア・営業・管理職など代表的な職種ごとに、どのような項目をチェックし、採用判断や入社後の活用につながるかご紹介します。

エンジニア

エンジニア採用では、履歴書や面接だけでは実務スキルの裏付けが不十分な場合があります。特に即戦力として採用する場合、プロジェクト経験や技術力の正確性を確認することが重要です。

チェック内容

• 過去どんなプロジェクトに携わっていたか、そこでの役割

• コードレビューや設計経験の有無

• チーム内での協働スキル

活用イメージ

リファレンスチェックの結果、候補者が履歴書で記載した技術経験よりも深いスキルを持っていることが判明。入社後は高難度プロジェクトにアサインし、早期戦力化に成功。

このような早期戦力化を支えるのが、back checkが保有する累計10万人以上の回答データです。単なるスキルの確認にとどまらず、「得意・不得意な業務性質」や「人間関係の相性」を可視化することで、レポート取得率82%という高い実績とともに、精度の高い入社後のオンボーディング支援を実現します。

営業職

営業職の採用は成果数字や、顧客からの信頼度が確認したいポイントになります。しかし面接では自己申告であるため、過去の実績や顧客対応の行動パターン、顧客からの信用や信頼を第三者から確認することが有効です。

チェック内容

• 過去の売上目標達成率

• 顧客折衝能力やチームとの協働姿勢

• トラブル対応能力

活用イメージ

リファレンスチェックの結果、顧客からの信用は厚いが、前職での目標達成率が自己申告より低かったことが判明したため、入社後の研修プランを個別に設定。早期に営業手法の改善ができ、ミスマッチを防止。

管理職・マネジメント職

管理職の採用では、リーダーシップスタイルや部下育成力が重要です。面接だけでは人柄や組織への適合性を判断しにくいため、リファレンスチェックでチームの中での行動を確認します。

チェック内容

• 部下の育成経験や評価方法

• チームの成果への貢献度

• チーム内で問題が発生時の対応

活用イメージ

候補者が前職で行っていた部下育成の方法や意思決定のスタイルが自社に合致していると判明。採用後の組織改善やチームビルディング計画に活かすことができた。

クリエイティブ職（デザイナー・ライターなど）

クリエイティブ職では成果物の質だけでなく、プロジェクトでのコミュニケーション力や柔軟性も重要です。実務での対応力やチーム内での協働スキルを確認することがポイントです。

チェック内容

• 制作物のクオリティや納期遵守

• クライアント対応力やチームでの協働力

• 改善提案やフィードバックの受け方

活用イメージ

リファレンスチェックで、前職でのクライアント対応の評価が高く、柔軟な改善提案ができることが確認できたため、入社後のプロジェクトで即戦力として活躍。

関連記事：派遣会社もリファレンスチェックを実施できる？【徹底解説】

リファレンスチェックで確認できる情報と限界

休職歴・経歴詐称などどこまでわかるか

リファレンスチェックで「どこまでの情報がわかるのか？」という疑問を持つ採用担当者も多いでしょう。

リファレンスチェックでは、過去一緒に働いたことのある第三者に質問を行うため、候補者が選考過程で休職の事実を隠していたとしても、休職の事実や期間、理由などが明らかになる可能性があります。

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また、業務内容や仕事ぶりを推薦者に質問する中で、勤務先・雇用形態・職務内容・役職などが申告内容と食い違うことに気づく場合もあります。

しかし、申告内容の虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかといった確認は、リファレンスチェックよりコンプライアンスチェックの利用が適切です。

コンプライアンスチェックとは、経歴詐称などの候補者のコンプライアンス面でのリスクを総合的に調査することです。目的に応じて実施する調査を使い分けるとよいでしょう。

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法的に確認できない情報の線引き

リファレンスチェックは採用判断の精度を上げるためのものです。採用判断に関係のない、候補者のプライバシーや個人の自由に関わる質問を行うことは避けなければなりません。

以下のような情報を収集した場合、例えそれが選考結果に関係がなかったとしても、就職差別をしたとみなされてしまう可能性があります。

また、個人情報保護の観点からも、職業安定法第５条の５及び平成11年告示第141号により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として認められません。
法的な線引きを守りつつ、「業務上の事実」と「働きぶり」に関する情報に焦点を当てることが重要です。

よくある質問（FAQ）

まとめ

リファレンスチェックは、ミスマッチを防いで最適な人材を採用するための有効な手段です。候補者の性格やスキルを入社前から把握できるため、入社後に早期活躍してもらうための環境づくりにも効果的です。一方で、個人情報保護や差別禁止などの法的・倫理的配慮は不可欠であり、同意取得や実施方法、質問内容の選定には十分注意しましょう。

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個人情報保護法などの各法律に準拠しており、はじめてリファレンスチェックを実施する企業も安心して運用できる低コストで効率的にリファレンスチェックを実施できるback checkを、ぜひこの機会にご検討ください。

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