リファレンスチェックは内定前・内定後どちらで実施すべき？タイミング別メリットや法的リスクを徹底解説 

目次

リファレンスチェックとは？内定前の実施が一般的

リファレンスチェックは、採用候補者の「客観的な働く姿」を第三者から把握し、書類選考・面接では得られない情報を収集する採用プロセスです。

リファレンスチェックとは？目的・やり方・質問例・リスク・費用を徹底解説 | back check(バックチェック)

リファレンスチェックとは？採用候補者の信頼性や適性を第三者に確認する手法を徹底解説。目的・実施方法・質問例・注意点から、費用相場や代行サービスまで詳しくご紹介します。ケース別の活用事例やよくある質問も掲載しています。

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日本企業におけるリファレンスチェックの実施率は急速に拡大しており、マイナビの調査(※1)では2020年の12.6%から2023年には36.6%まで増加しています。

また、エンワールド・ジャパンの調査(※2)によると、実施タイミングには一定の傾向があります。最終面接後実施が62%、最終面接前実施が38%と、選考プロセスの後半での実施割合が高い点が特徴です。

なお、日系企業は外資系企業よりも早期にリファレンスチェックを実施する傾向があります。これは日本独特の集団主義的価値観による早期合意形成重視と、リスク回避傾向による事前スクリーニング重視が背景にあります。

※1 「採用のミスマッチを防ぐリファレンスチェック～実施状況や求職者の印象は？～」キャリアリサーチLab （2024年07月29日）

※2 「中途採用における、リファレンスチェック実施状況調査」エンワールド・ジャパン株式会社（2021年03月10日）

リファレンスチェック後に内定取り消しできる？法律のポイントをチェック

内定後のリファレンスチェックを実施する企業も少なくありません。ただし、採用内定によって労働契約の成立を認める見解（解約権留保付労働契約成立説）が有力で、これによれば、内定取り消しは、すでに内定の時に成立した労働契約の解約となるので、解雇権濫用規制（労働契約法第16条）の類推によって合理的理由を要するとともに、内定者は、労働契約上の地位の確認という強力な救済を求めることもできます。よって、人事担当者はこれらの法的側面を十分に理解しておく必要があります。

【結論】内定取り消しは原則できない

企業が内定を取り消すことは、原則として認められません。内定取り消しが認められるためには、「解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的で、社会通念上相当と認められる場合」に限られると考えられています。実務上、内定通知書や採用条件通知書に「内定取り消し事由」が定められていることもありますが、それが記載されているからといって自動的に認められるわけではなく、「客観的に合理的な理由」が必要となります。

ここでいう「客観的合理性」とは、企業側の主観的な判断では足りず、解雇に関するルールである「解雇権濫用法理」（労働契約法第16条）を応用して考えられます。つまり、解雇と同じように「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」がなければ、内定取り消しは無効となります。

解雇規制の枠組みを踏まえると、次のような考え方が内定取り消しにも当てはまります。

• 合理的理由の要件
  形式的に「就業規則や内定通知書の取消事由にあてはまる」だけでは足りません。例えば経歴詐称や重大な非行があっても、それが「雇用を継続できないほど重大か」が問われます。

• 社会的相当性の要件
  企業は、解雇（＝内定取り消し）を「最後の手段」とすべきであり、注意・指導などの是正努力や配置転換などの解雇回避措置を講じてもなお雇用継続が困難な場合でなければ、内定取り消しは認められません。

• 期待可能性の原則
  企業の規模や職務内容などを踏まえ、客観的に解雇回避措置が困難といえる場合には、取消が認められる余地があります。

したがって、内定取り消しは「形式的に取消事由に当てはまるかどうか」だけでなく、「客観的に合理的かつ社会的に相当といえるか」が厳格に審査される必要があります。

仮にリファレンスチェックで判明した事実を理由とした内定取り消しをする場合も同様で、上記を考慮して、慎重に判断することが求められます。

リファレンスチェックを内定前に行う4つのメリット

早期のミスマッチを発見できる

リファレンスチェックの早期実施により、面接工数の削減と採用プロセスの効率化が期待できます。

候補者の実際のパフォーマンスや働き方を事前に把握することで、企業と候補者双方にとって最適なマッチングを図ることが可能になります。これにより、入社後の早期離職や期待値とのギャップを軽減し、長期的な採用成功率の向上につながることが期待できます。

たとえば、応募書類では「マネジメント経験3年」と記載されていても、実際は「プロジェクトリーダー経験が主で、部下の人事評価や育成には関わっていなかった」といった詳細な実務内容の差異を事前に把握できます。

こうした情報により、企業側は適切な配属先や期待値を設定でき、候補者も入社後のギャップに悩むリスクを軽減できるのです。

採用判断の精度を向上させられる

エンワールド・ジャパンの調査(※2)では、リファレンスチェックを実施した68%の企業が採用判断に影響を与えるとの結果が出ています。特に日系企業に限れば81%と高い影響度を示しており、実務において一定の影響があることがうかがえます。

面接だけでは把握できない候補者の実際の業務遂行スタイル、チームワーク、ストレス耐性、成長可能性などについては、推薦者からの客観的な評価を得ることで、候補者情報の精度を高めることができます。候補者からの自己申告との違いを把握できる点も特徴です。

最終面接での深掘り質問に活用できる

リファレンスチェックで推薦者から得た具体的なエピソードや評価をもとに、候補者に対してより具体的で建設的な質問を投げかけることが可能です。

たとえば、推薦者から「プレッシャーのかかる状況でも冷静に判断できる」という評価が得られた場合、最終面接では「過去に最もプレッシャーを感じた場面での具体的な対応方法」について詳しく質問できます。

このような質問により、候補者の実際の行動パターンやストレス対処法をより深く理解でき、入社後の配属にも活かすことができます。候補者にとっても、自身の強みや働き方を改めて整理する機会となり、入社後のギャップ防止につながります。

内定取り消しによる法的リスクを回避できる

内定前であれば、企業は採用の自由度が高く、法的リスクを抑えながら判断を行えます。そのため、人事担当者は厚生労働省の「公正な採用選考の基本」(※3)に留意しつつ、企業にとって最適な人材かどうかを判断していくことになります。

内定前の段階で十分な調査を行うことで、入社後のミスマッチを未然に防ぎ、安心して採用決定を下せる環境を整えることは、持続的な事業運営にとって大きなメリットと言えるでしょう。

※3 「採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本」厚生労働省 （2025年09月21日参照）

関連記事：リファレンスチェックをするのは最終面接の前？後？タイミングごとのメリット・デメリットを解説！

リファレンスチェックを内定後に行う3つのメリット

内定後のリファレンスチェックは法的リスクは高いものの、特定の場面では有効活用が可能です。内定後の実施は採用可否の判断ではなく、入社後の成功を支援する目的とすることが重要です。

入社後のマネジメントに役立てられる

リファレンスチェックの結果はマネジメントにも活用可能です。内定者の過去の働き方や成果の出し方を参考として事前に把握することで、入社後の配属先決定や業務アサインを最適化できます。

マネジメント活用例は以下の通りです。

■マネジメント活用事例
・個人の特性に合わせたコミュニケーション
・効果的なフィードバック頻度とタイミングの決定
・モチベーション維持のための動機付け要因の把握
・研修プログラムの選定
・中長期的なキャリア開発計画の策定

これらのマネジメント施策により、入社後のパフォーマンス向上と定着率の改善を同時に実現でき、投資対効果の高い人材活用が可能になります。オンボーディングプロセスにおいても、個人の特性に合わせたカスタマイズされた研修プログラムの提供が可能です。

候補者の協力度が高く実施率を向上できる

内定後のリファレンスチェックは候補者の協力度が高まる傾向があります。

内定が決まったことで候補者は転職活動のストレスから解放され、推薦者の選定もより適切に行われることが多いです。

また、内定者は自分の強みや成長ポイントを客観的に知ることへの関心も高まり、積極的にプロセスに参加してもらえることが期待できます。これにより、形式的な実施ではなく、実質的に価値のあるリファレンスチェックを行うことができるのです。

関連記事：リファレンスチェックは誰に頼むべき？候補者が注意すべき点を解説！

コストを最適化できる

内定後のリファレンスチェック実施は対象者が限定されるため、直接的なコストを抑えやすい点がメリットです。

ただし、法的リスクを考慮すると、コストメリットよりもリスクの方が大きいのが現実です。

そのため、このタイミングでの実施は、採用可否の判断材料としてではなく、入社後の成功支援やオンボーディングの最適化といった明確に限定された目的でのみ行うようにしましょう。

リファレンスチェックの実施タイミングを決める5つの判断基準

リファレンスチェックの最適な実施タイミングは、企業や状況によって異なります。自社の採用戦略と候補者の状況を照らし合わせ、複数の要素を総合的に判断することが重要です。

①採用ポジションの重要度

経営幹部や管理職などの重要ポジションでは、内定前に実施されるケースが多く、採用ミスのリスクを最小限に抑える狙いがあります。

■重要度の高いポジション
・経営幹部（CEO、CFO、COO等）
・事業部長・部門責任者
・マネージャー・チームリーダー
・財務・法務等の専門管理職

■標準的なポジション
・一般職・事務職
・新卒採用全般
・契約社員・パートタイム

エグゼクティブ・管理職レベルでは、最終面接前での徹底的な調査、複数推薦者からの多角的評価を行う企業も多く見られます。ポジションの責任範囲、決裁権限、チームへの影響度を総合的に評価し、リスクレベルに応じたタイミングを選択することが重要です。

②候補者が在職中か離職中か

在職中の候補者に対しては、現職への配慮から内定後に実施されるケースが多いです。転職活動が現職にバレるリスクを避けるため、慎重な対応が求められます。内定前にリファレンスチェックを実施したいときは、前職・前々職の関係者への依頼や取引先など外部関係者の活用が重要になります。

離職中の候補者は転職活動がバレることへの配慮が不要なため、より直近の上司・同僚からのリファレンスチェックも可能です。内定前のリファレンスチェックも比較的容易に行えるでしょう。

在職者の場合は特に、推薦者の選定や連絡方法について、候補者と十分に相談し、安全な方法を確立することが重要です。候補者の現職での立場や転職活動の進捗状況を考慮した、きめ細かな配慮が求められます。

③採用プロセスの期間とスピード

急募案件や短期決戦の採用では、効率性を重視して内定後の実施が有効です。選考プロセスを短縮し、スピーディーな意思決定を可能にします。

一方、十分な時間をかけて慎重に選考する場合は、内定前のリファレンスチェック実施で採用判断の精度を高められます。採用完了までの期限、他社との競合状況、候補者の転職希望時期などを総合的に判断し、最適なタイミングを決定することが重要です。

候補者の転職市場での競争力や希少性も考慮し、優秀な候補者を逃さないためのスピード感と、十分な検証を行うための時間確保のバランスを取ることが求められます。

④コストと工数のバランス

リファレンスチェックの実施コストと人事工数の効率化を考慮し、費用対効果の高いタイミングを選択することも重要です。内定前の実施は全候補者が対象となるためコストは高くなりますが、早期のスクリーニング効果でトータルコストを削減できる可能性があります。

■コストと工数のバランスで留意すべき点
・採用予算全体に占めるリファレンスチェック費用の割合
・人事部門のリソースと実施件数
・早期スクリーニングによるコスト削減効果
・内定取り消しリスク
・オンラインサービス活用による効率化の可能性

内定後のリファレンスチェック実施は対象者が絞られるため直接のコストは抑えられますが、内定取り消しが発生した場合のリスクコストを考慮する必要があります。

採用予算の制約、人事部門のリソース、実施可能な件数なども含めて総合的に判断し、最もコストパフォーマンスの高いタイミングを選択しましょう。

⑤企業文化と採用方針

企業の採用スタンスや候補者体験への取り組み方針によって、リファレンスチェックの最適なタイミングは異なります。

採用のリスク回避や見極めを最優先する場合は、内定前の実施を徹底すると良いでしょう。外資系企業などの国際基準準拠では最終面接後、内定前実施が基本となります。

採用ブランディングを意識した候補者ファーストのスタイルを持つ企業の場合は、内定後の実施で心理的負担を軽減するのもひとつの手段です。

自社の採用戦略や価値観に合致したアプローチを選択するようにしましょう。

【ケース別】おすすめのリファレンスチェック実施タイミング

実際の企業事例を基にした最適タイミングの提案を行います。企業の規模、業界、ポジションの特性に応じて、最も効果的なアプローチを選択することが重要です。

最終面接前：早期スクリーニングを重視する場合

IT・HR Tech業界では、オンライン完結型サービスを活用した効率的な実施が広く見られます。多くの企業が導入し、平均3〜5営業日で完了する事例もあります。

このタイミングが適している企業は、大量採用を行うスタートアップ企業、成長著しいIT企業、競争の激しい業界で優秀な人材を早期に確保したい企業です。

■【最終面接前】リファレンスチェックの推奨フロー
・面接後、候補者にリファレンスチェックの目的と流れを説明
・候補者から推薦者の同意と連絡先を取得
・オンラインプラットフォームで推薦者へ質問を送信
・3～5営業日でリファレンスチェック結果を回収
・結果を踏まえて最終面接での質問項目を準備

このアプローチの特徴は、早期の段階で候補者の適性を見極め、最終面接の精度を高められる点です。また、採用要件に合致しない可能性のある候補者を早期に把握することで、面接官の時間とコストを節約できます。

ただし、候補者の離脱リスクや心理的負担を考慮し、実施の意図と活用方法を明確に説明することが重要です。特に技術職やスペシャリスト職では、スキルの客観的評価が重要になるため、このタイミングでの実施が特に有効と言えるでしょう。

内定前：法的リスク回避と重要ポジション採用の場合

このアプローチは、経営幹部、管理職、重要な技術職、財務・法務等の専門職の採用に特に適しています。

大手IT企業やメガベンチャーでは、リファレンスチェック + バックグラウンドチェックを実施し、「候補者の適格性を評価するため」の厳格な選考プロセスで活用している事例があります。

■【内定前】リファレンスチェックの推奨フロー
・最終面接後、重要ポジション候補者への詳細な説明と同意取得
・複数の推薦者（直属上司、同僚、部下など3名以上）を選定
・職種に応じた詳細な質問項目でリファレンスチェックを実施
・必要に応じてバックグラウンドチェックも並行実施
・結果を総合的に評価し、採用可否の最終判断材料として活用

外資系企業や上場企業、金融機関等では、コンプライアンス重視の観点から内定前実施が標準的な実務となっています。また、採用ミスのリスクが企業経営に大きな影響を与える可能性のあるポジションでは、このタイミングでの徹底的な調査が望ましいとされています。

内定後：オンボーディング準備と詳細情報収集重視の場合

内定後のリファレンスチェックは限定的な目的でのみ推奨されます。主に候補者体験を重視する企業文化を持つ組織や、オンボーディングの質を高めたい企業におすすめです。

適用ケースとして、オンボーディング支援目的、配属先決定の参考情報、マネジメント方針策定があります。

■リファレンスチェック推奨フロー
・内定通知後、オンボーディング目的でのリファレンスチェック実施を説明
・採用可否判断には影響しないことを明確に伝達
・推薦者（上司、同僚2〜3名）を選定
・マネジメント・育成に関する詳細な質問項目で実施
・結果を配属先決定や研修プログラム設計、オンボーディング施策に活用

このアプローチは、人材の定着率向上と早期戦力化を重視する企業にとって有効な選択肢となります。

一方で、内定後に候補者の問題が発覚した場合は、重大な経歴詐称など特別な事由がない限り、内定取り消しは法的に難しいとされています。そのため、このタイミングでの実施は、採用可否の判断ではなく、入社後の成功を支援する目的に明確に限定することが不可欠です。

リファレンスチェックの最適化ならback check

リファレンスチェックの実施タイミングを適切に決定できても、実際の実施方法や情報収集の質によって採用への効果は大きく変わります。外注するとしても調査会社への委託では時間とコストがかかり、候補者や推薦者の負担も大きくなりがちです。

また、どれだけ最適なタイミングで実施しても、推薦者からの回答内容が浅かったり、候補者の本質的な働きぶりや人物像を十分に把握できなければ、採用判断の精度向上は期待できません。

back check株式会社では、オンライン完結型のリファレンスチェック・コンプライアンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。

back checkの主な特徴として、候補者の同意のもと推薦者に依頼し、Web上で回答してもらう仕組みにより、平均3〜5営業日での完了が可能です。当社調べでは、従来の調査会社委託と比較して、約70%のコスト削減と期間短縮を見込めるケースがあり、累計25,000件以上の実績を持つサービスです。

さらに、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンス上のリスクがないかを確認する機能も併せて提供しています。

適切なタイミングでのリファレンスチェック実施とback checkの活用により、採用精度の向上と法的リスクの低減に寄与できます。

効率的なプロセスで質の高い情報を収集し、入社後のミスマッチ防止を実現したいご担当者様は、ぜひback checkの導入をご検討ください。