リファレンスチェックの質問例44選！職種別・目的別の質問項目やポイントを徹底解説

目次

リファレンスチェックの質問とは？基本事項をチェック

リファレンスチェックにおける質問設計は、候補者の適性を正確に評価するための重要な要素です。まずは基本的な考え方を確認していきましょう。

リファレンスチェックとは？目的・やり方・質問例・リスク・費用を徹底解説 | back check(バックチェック)

リファレンスチェックとは？採用候補者の信頼性や適性を第三者に確認する手法を徹底解説。目的・実施方法・質問例・注意点から、費用相場や代行サービスまで詳しくご紹介します。ケース別の活用事例やよくある質問も掲載しています。

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リファレンスチェックにおける質問の重要性

リファレンスチェックとは、採用の選考過程で候補者の前職・現職の上司や同僚など第三者に対し、候補者の職務上の実績や働きぶり、人柄などを確認する調査です。

企業は書類や面接だけでは把握しきれない情報をリファレンスチェックで収集し、採用判断の精度を高めることができます。

特に質問内容は、推薦者（回答者）から有益な情報を引き出すための重要なポイントです。どんな質問をするかで得られる情報の質が変わるため、リファレンスチェックにおける質問の重要性は非常に高いといえます。

日本では海外に比べてリファレンスチェックの浸透が進んでいないことからノウハウが蓄積されておらず、「どんな質問をすれば良いか分からない」という採用担当者の声も少なくありません。

そのため、事前に質問項目をしっかり設計しておかないと、推薦者から曖昧で主観的な情報しか得られないリスクがあります。

関連記事：リファレンスチェックは誰に頼むべき？候補者が注意すべき点を解説！

リファレンスチェックの基本的な流れ

リファレンスチェックを効果的に実施するためには、体系的なプロセスに従って進めることが重要です。以下が基本的な実施フローになります。

■リファレンスチェックの実施フロー

①候補者への事前説明と同意取得
②推薦者の選定
③推薦者への依頼と日程調整
④質問項目の準備
⑤推薦者へのヒアリング実施
⑥結果の記録と共有

この中でも特に重要なのが「質問項目の準備」です。リファレンスチェックの成果は質問設計で決まると言っても過言ではありません。ヒアリング時に使用する質問内容は事前にしっかりと用意し、候補者の職種やポジションに合わせてカスタマイズしなければなりません。

また、質問の順序や表現も重要なポイントです。推薦者が答えやすいよう配慮し、具体的なエピソードを引き出せる質問文にすることで、より有益な情報を収集できるでしょう。

リファレンスチェックで確認すべき3つの情報

リファレンスチェックで候補者の全体像を把握するためには、多角的な視点から情報を収集することが重要です。

体系的に整理された領域に分けて質問することで、効率的かつ効果的な評価が可能になります。一般的にリファレンスチェックでは以下の3つの情報領域に分けて確認するのが望ましいとされています。

■リファレンスチェックで確認すべき3つの情報

これら3つの領域をバランスよく質問することで、候補者の過去の実績や性格面を多角的に把握できるでしょう。

特に人物像については、面接だけでは把握しにくい「実際の職場での振る舞い」を第三者の客観的な目線で確認できるため、重要な情報源となるのです。

関連記事：外資系企業がリファレンスチェックを行う2つの目的と、実施の流れ

【目的別】リファレンスチェックの質問例24選

リファレンスチェックで確認すべき代表的な質問例を目的別に24個紹介します。

実際に質問を使用する際は、候補者の状況や募集ポジションに応じて適宜カスタマイズすることが重要です。

勤務態度・勤務実績に関する質問例8選

採用候補者の勤務態度（勤怠や職場での振る舞い）や前職での実績に関する質問例です。候補者の信頼性や仕事ぶりを客観的に評価する目的で用いられます。

人物像・人間関係に関する質問例8選

候補者の人柄や対人関係についての質問例です。職場でどのように周囲と関わっていたか、協調性やコミュニケーション能力、ストレス耐性などを客観的に把握する目的で用いられます。

スキル・能力評価に関する質問例8選

候補者の業務上のスキルや能力に関する質問例です。面接では測りきれない実務面での力量を知るのに役立ちます。

【職種別】リファレンスチェックの質問例20選

候補者の職種や役職ごとに、リファレンスチェックで効果的な質問例を挙げます。

職種に応じて業務内容や求められる資質は異なるため、質問もそれに合わせてカスタマイズすると、より的確な情報収集が可能です。ここでは主要な職種別に各5つずつ質問例を紹介します。

管理職・マネージャー向けの質問例5選

管理職候補やマネージャーポジションの候補者に対する質問例です。部下のマネジメント能力や意思決定能力、他部門との調整力など、リーダーシップ面を中心に評価することが目的です。

営業職向けの質問例5選

営業職の候補者に対する質問例です。営業成績や顧客対応力、プレッシャーへの耐性など、数字と対人両面から営業としての適性を評価します。

エンジニア・技術職向けの質問例5選

エンジニアなど技術系職種の候補者に対する質問例です。技術的な問題解決能力や新技術への適応力、プロジェクトでの役割など、専門スキルと協調性の両面を評価します。

事務・バックオフィス職向けの質問例5選

一般事務や経理、人事、総務などバックオフィス系職種の候補者に対する質問例です。正確性や迅速性、サポート力など、業務遂行の堅実さと周囲を支える能力を評価します。

関連記事：リファレンスチェックは新卒採用に効果的ではない？代替案も紹介

リファレンスチェックの質問を設計する4ステップ

効果的なリファレンスチェックを行うには、自社に合った質問内容を設計する手順が重要です。以下では、質問票を作成する際の基本的なステップを4つに分けて解説します。

【ステップ1】評価項目を明確にする

まずは自社が何を評価したいのか、リファレンスチェックの目的を整理します。企業としてのビジョンや社風、求める人材像を明確にし、それに照らして候補者に求める資質や能力を書き出します。

企業文化や事業特性によって重視すべき評価項目は異なりますが、一般的に以下のような要素が検討対象となります。

■代表的な評価項目の例

例えば「チームワーク重視の文化だから協調性を見極めたい」「スタートアップなので主体性と適応力が重要」といった具合に、重視する評価ポイントを洗い出します。

その際に、企業全体で共通する必須要件（MUST）と望ましい要件（WANT）を整理しておくとよいでしょう。

ビジョン・カルチャーに紐づいた採用基準を言語化することで、後々の質問設計の指針が定まります。

【ステップ2】質問の種類と配分を決める

次に、ステップ1で明確にした評価項目を実際に確認するための質問の種類を検討します。

リファレンスチェックの質問内容は大きく分けて「事実確認」と「評価確認」の2種類があります。それぞれの特徴と具体例を以下の表で整理しました。

■事実確認と評価確認の違い

これらをバランス良く組み合わせ、質問数の配分を決めます。全社共通で重要な項目は必ず押さえつつ、職種固有の項目も盛り込むよう配慮します。

質問数については、電話でのヒアリングなら15〜20分で回答できる程度にとどめるケースが多いでしょう。あまりに多すぎると時間もかかり推薦者の負担になるため、重要度の高い質問に絞ることが大切です。

【ステップ3】具体的な質問文を作成する

評価項目と質問タイプの大枠が固まったら、実際に質問文を作成します。質問はできるだけ具体的で、回答者が答えやすい表現にすることがポイントです。

■質問文のNG例とOK例

NG例：リーダーシップはありますか？
OK例：チーム内でどのような役割を担うことが多かったですか？/候補者が主体的にリーダーシップを発揮した事例があれば教えてください

質問の内容はなるべく回答に具体例や客観的事実を含めてもらえる聞き方にすることを心がけましょう。

また、自社で使う専門用語や略語は避け、誰にでも分かる言葉で尋ねることも大切です。推薦者が自社と同じ業界や業務に携わっているとは限らないため、「○○システムの△△工程」など社内固有の表現ではなく、「○○の業務で△△のような役割」と一般的な表現に言い換えます。

【ステップ4】質問内容を最適化する

最後に作成した質問リストを見直し、内容を最適化します。具体的には、質問の順序や表現を調整し、重複や不要な質問を削除します。推薦者が答えやすい自然な流れを作ることが重要です。

効果的なリファレンスチェックを行うために推奨される質問の順序は以下の通りです。

■推奨する質問の順序

①関係性の確認→基本的な事実確認→業務内容の確認
②勤務態度→人物像→専門スキル
③具体的な成果→改善点→総合的な評価

このような段階的な構成にすることで、推薦者にとって答えやすく、深い情報を引き出すことができます。基本的な事実確認から始めて徐々に評価的な内容に移行することで、推薦者も話しやすくなり、より率直な回答を得られる可能性が高まります。

また、法的にNGな質問が紛れていないかも最終チェックが必要です。ここまでのステップを踏むことで、自社に最適化されたリファレンスチェックの質問票を設計することができるでしょう。

回答の精度を上げるリファレンスチェックの質問テクニック4選

リファレンスチェックでは、質問の仕方を工夫することで推薦者からより具体的で客観的な回答を引き出すことができます。

ここでは、回答精度を上げるための代表的な質問テクニックを4つ紹介します。

「具体的に」の文言を盛り込む

質問文に「具体的に」「具体例を交えて」などの表現を入れることで、推薦者から詳細で信憑性の高い情報を引き出すことができます。

抽象的な評価ではなく、実際の行動や成果に基づいたエピソードを得られる点が大きなメリットです。

■質問例

• 候補者の長所は何ですか？具体的なエピソードと合わせて教えてください。

• 候補者が困難を乗り越えた経験を、具体的に教えてください。

• 候補者のチームへの貢献について、具体的な事例を挙げて説明してください。

• 候補者の問題解決能力について、具体的にどのような場面で発揮されていたか教えてください。

質問のコツは、「具体的に」という文言を質問の最後に自然に盛り込むことです。これにより推薦者は実体験に基づいた詳細な情報を提供してくれるようになるでしょう。

数字を使って質問する

数値を用いた質問は回答を定量化できるため、推薦者の主観的な印象だけでなく、客観的事実に基づいた評価を得ることができます。

具体的な数字を示す回答は信憑性が高く、候補者の能力や実績をより正確に把握できる点がメリットです。

■質問例

• 候補者の遅刻は月に何回程度ありましたか？

• チーム売上○○万円に対し、候補者は何％の実績を上げましたか？

• 候補者が担当していたプロジェクトの規模（予算・人数・期間）はどの程度でしたか？

• 候補者の目標達成率は年間を通してどの程度でしたか？

質問のコツは、推薦者が答えやすい範囲で数値を求めることです。

機密情報に関わる場合は「おおよそ」「○割程度」といった表現でも構わないことを伝え、無理のない範囲で定量的な情報を収集しましょう。

定量的な質問をする

質問そのものを定量的に評価できる形式にすることで、推薦者の主観をある程度排除し、客観的な評価を得ることができます。

数値評価と自由回答を組み合わせることで、回答に厚みが出て、より正確な候補者像を把握できる点がメリットです。

■質問例

• 候補者の業務スピードを5段階で評価すると、どのくらいですか？

• 候補者のコミュニケーション能力を10点満点で表すと何点ですか？

• 候補者のチームワークを「優秀・良好・普通・やや課題・課題あり」の5段階で評価してください。

• 候補者の技術力は同年代と比べて上位何％に入ると思いますか？

質問のコツは、評価尺度を分かりやすく設定することです。

5段階評価や10点満点など、推薦者が直感的に答えやすい基準を提示し、その後に「なぜそう思うか」の理由も併せて聞くとより有益な情報が得られます。

他人との比較を促す

比較対象を提示する質問により、候補者の相対的な評価を引き出すことができます。

推薦者の主観的な印象だけでなく、同僚や同年代との比較による客観的な評価を得られる点がメリットです。「同期の中で一番優秀だった」「平均よりやや劣る」など、より具体的な評価コメントを引き出せます。

■質問例

• 候補者の仕事ぶりは、同様の職務に就いている他の人と比較してどうでしたか？

• 同期や同年代のメンバーと比べて、候補者の成長スピードはいかがでしたか？

• 歴代の部下の中で、候補者はどの程度の位置にいたと思いますか？

質問のコツは、推薦者が答えやすい比較対象を明確に示すことです。

「同期」「同年代」「チーム内」など、推薦者が実際に知っている範囲での比較を求めることで、より現実的で信頼性の高い評価を得ることができます。

リファレンスチェックの質問に関するよくある質問

最後にリファレンスチェックの質問について採用担当者が抱きがちな疑問とその回答を紹介します。

質問数は何問程度が適切？

明確な決まりはありませんが、一般的には10問程度にまとめる企業が多いようです。電話やオンラインでの口頭ヒアリングの場合、15～30分程度で終わるボリュームが目安となります。

あまり質問が多すぎると推薦者の負担が大きくなり協力を得にくくなるため、重要な項目に絞って質問することが大切です。

どうしても聞きたいことが多い場合は、時間を延ばすか事前に質問票を送付しておくなどの工夫も考えられます。

ネガティブな質問はしてもいい？

聞き方に配慮すれば問題ありません。候補者の短所や失敗談など、ネガティブな側面に関する質問も必要に応じて行うべきです。

ただしストレートに「短所は？欠点は？」と聞くより、「改善すべき点はありますか？」や「一緒に働く上で注意した方がいい点はありましたか？」といった柔らかい表現にすると答えてもらいやすくなります。

質問内容は求職者ごとに変えたほうが良い？

基本的な質問項目は共通で構いませんが、求職者ごとにカスタマイズするのが望ましいです。

例えばマネージャー経験者にはマネジメント関連の質問を増やす、エンジニアには技術適応力の質問を入れる、といった具合に調整します。

核となる質問は共通でも、各候補者のバックグラウンドに合わせてオーダーメイドの質問票を作成することで、より有意義な情報が得られるでしょう。

専門用語は使った方が良い？

原則として、推薦者が理解できる範囲で使うべきです。

推薦者が同じ業界・職種なら専門用語を使っても話が早い場合があります。しかし一般的には、できるだけ平易な表現で質問した方が誤解なく回答してもらえます。

専門用語や社内用語を使う場合も、「○○（専門用語）という業務について…」と補足説明を付け加えると親切です。相手に負担をかけず正確な情報を引き出すことが目的なので、言葉遣いは相手に合わせて調整しましょう。

聞いてはいけない質問はある？

あります。採用面接と同様、リファレンスチェックでも差別につながるおそれのある質問や業務と無関係な個人情報を聞くことは禁止されています。

■聞いてはいけない質問の例

• 本籍や出生地など出身に関すること

• 家族構成や家族の職業・収入・病歴など家庭環境に関すること

• 住宅状況（持ち家か賃貸か、間取りなど）

• 信仰している宗教

• 支持政党など政治信条

• 人生観・思想信条

• 労働組合への加入状況

• その他プライバシーに踏み込み過ぎる事項（病歴や犯罪歴等の要配慮個人情報など）

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」により詳しい内容が載っているので、確認してみてください。

参考：「採用選考時の基本的な考え方・公正な採用選考の基本」厚生労働省 （2025年10月7日参照）

リファレンスチェックを効果的に進めるならback check

リファレンスチェックでは効果的な質問設計をすることにより、候補者の適性をより正確に把握することが可能になります。しかし、質問項目の作成から推薦者との連絡、回答の分析まで、すべてを自社で行うには相当な工数と専門知識が必要です。

特に、職種に応じた質問のカスタマイズや推薦者の本人確認、回答の客観的な分析などは専門的なノウハウが求められます。こうした課題を解決し、より効率的で精度の高いリファレンスチェックを実現するためには、専門サービスの活用がおすすめです。

back check株式会社では、オンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。

back checkでは、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックを同時に実施できます。

適切な質問設計により候補者の真の適性を見極め、採用のミスマッチを防ぐ効果的なリファレンスチェックを実現したい企業のご担当者様は、ぜひback checkの導入をご検討ください。