バックグラウンドチェックとは？調査内容ややり方を解説

目次

バックグラウンドチェックとは

バックグラウンドチェックとは、採用選考時に候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないかを調査することです。「採用調査」や「雇用調査」とも呼ばれます。

会社に不利益を与えてしまう可能性のある、いわゆる採用リスクのある人材の採用を未然に防ぎ、不祥事を起こすことなく利益をもたらしてくれる人を採用するためにバックグラウンドチェックを行います。

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候補者が提出した書類に記載されている内容について虚偽がないかを確認するために、証明できる書類の提出を求めたり、事実を知っている関係者に連絡をして確認をしたりします。一般的には企業から委託された調査会社が、データベースでの照合や電話での聞き込み調査で実施することが多く、企業が自ら調査を行うことはめったにありません。なお、本人以外の関係者に連絡するなど第三者から情報を取得する場合は、原則としてあらかじめ本人の同意を得たうえで、調査項目を業務上必要な範囲に限定して行う必要があります。

バックグラウンドチェックをする理由

アメリカをはじめとした海外の企業では、バックグラウンドチェックは珍しいことではなく、頻繁に行われています。国内の外資系企業や金融系の企業ではバックグラウンドチェックを実施している企業がありましたが、それ以外の国内の企業は最近になって実施する企業が増えてきました。

雇用形態が多様化する中で1人あたりの転職回数も増え、過去の実績や経歴を正確に把握した上で採用判断をしたいと思う企業が増えたことが、バックグラウンドチェックを実施する企業が増えてきた理由です。

時間をかけて選考して採用した人が、期待していたほどパフォーマンスを発揮できなかったり、経歴詐称や過去のトラブルが元で企業に損失を与えることも十分に考えられます。以前は役職者などのハイレイヤーの転職者に絞ってバックグラウンドチェックを実施することが多かったですが、最近ではより採用失敗のリスクを回避するために、一般社員でもバックグラウンドチェックを実施するようになってきています。

その背景として、企業のコンプライアンス違反やハラスメントに対し、厳しい目を向けられるようになったことが挙げられます。一般社員への入社後の教育はもちろんのこと、採用の時点で「トラブルを起こしやすい人材ではないか」、「誠実性の高い人材であるか」をふるいにかけることにより、自社の信頼・信用の維持に繋がります。

関連記事：コンプライアンスチェックとは？コンプライアンスチェックの必要性を解説

なお、こちらの記事では入社後のコンプライアンス教育に活用できる、チェックシートの作成方法や例をご紹介しています。あわせてご覧ください。

関連記事：コンプライアンスチェックシートとは？記載すべき7つの基本項目と例、作成時に注意すべき3つのポイントを解説

バックグラウンドチェックの調査内容

バックグラウンドチェックでは、主に以下の項目について調査をします。書類や面接の内容に虚偽がないか、経歴などから会社に不利益を与えるリスクがないかを確認します。

1. 学歴

2. 職歴

3. 勤務態度

4. 反社チェック(反社会的勢力との関係がないか)

5. 破産歴

6. 民事訴訟歴

7. インターネットメディアの調査

1. 学歴

入学・卒業年月、学位、専攻、卒業の有無などについて卒業証明書の提出を求めて照合したり、過去の職場の関係者などに確認します。提出していた情報に誤りがあった場合、学歴詐称になります。

2. 職歴

書類に記載されている、過去に勤務した企業の入退社日・雇用形態・職務内容に虚偽がないかを過去の勤務先に電話などで確認します。入退社日を偽り失業期間を短くしたり雇用形態に虚偽がある場合、経歴詐称になります。

特定のキャリアやブランクを隠したり、自身のキャリアをより魅力的に見せるため嘘をついたりと、採用されるために職歴を詐称してしまう候補者もいます。提出された履歴書や申告内容では魅力的だった候補者も、その内容が嘘であったなら自社が求めているスキルを本当は持っていないかもしれません。採用ミスマッチとならないよう、慎重な経歴確認が必要です。

関連記事：詐称や隠蔽、転職活動はバックグラウンドチェックでバレないのか？

また、職歴や学歴といった経歴調査について、内容や調査方法などのより詳しい解説はこちらの記事を参考にしてください。

関連記事：経歴調査とは？採用候補者の経歴を調べる方法とポイントを解説

3. 勤務態度

普段の勤務態度や勤怠について、過去の勤務先の上司や同僚に電話やWebアンケートフォームなどで確認します。誰宛に確認をするかを候補者が指定できることもあり、一般的にリファレンスチェックと呼ばれています。

4. 反社チェック(反社会的勢力との関係がないか)

候補者が反社会的勢力との繋がりを持っていないかを確認します。反社会的勢力との繋がりを持つ人材を採用したと公になった場合、ステークホルダーからの信用を失いかねません。

◾️反社チェックについてよくある質問

5. 破産歴

破産歴は官報に記載され公開されるのでその情報を確認します。ただし、破産歴は社会的差別の原因となるおそれのある事項にもなりうるため、警備員や保険募集人など法律上の欠格事由に関わる職種など、特別な職業上の必要性がある場合に限って確認するのが望ましいとされています。

6. 民事訴訟歴

委託企業が独自のデータベースを元に情報を確認することがあります。この場合も、調査が業務上必要な範囲にとどまっているか、適法な手段によっているかを確認する必要があります。

7. インターネットメディアの調査

インターネット検索やSNSで候補者の名前を検索し、逮捕歴や社会人として不適切な発言、行為を過去にしていないかなどを確認することがあります。

なお、逮捕歴や犯罪歴（前科）は個人情報保護法上の「要配慮個人情報」に当たります。要配慮個人情報の取得には原則として本人の同意が必要ですが、本人や報道機関などによってすでに公開されている情報については、例外的に同意なく取得できるとされています（同法20条2項）。そのため、ニュース記事や本人の公開投稿から把握すること自体が直ちに違法となるわけではありません。 

もっとも、取得した情報を採用選考に利用する場面では、利用目的の範囲内であること（同法18条・21条）や不適正な利用に当たらないこと（同法19条）が求められます。とりわけ、逮捕されたが不起訴・無罪となったケースや、応募する職務と関係のない事柄を理由に不採用とすることは、就職差別やプライバシー侵害につながるおそれがあるため、慎重に判断する必要があります。

また、SNSの投稿を継続的に追跡するような調査は、適法・公正な手段の範囲を超えるおそれがある点にも留意が必要です。

ただし、SNSでの調査には注意が必要です。SNSが浸透した現代では誰もが気軽に意見を発信できる場であり、書類や面接だけでは見えない候補者の側面を確認できることからSNSチェックを実施する企業もあります。
しかし、SNS上には、思想・信条や宗教、支持政党といった職業安定法の指針で原則収集が禁止されている情報や、病歴・逮捕歴などの要配慮個人情報が混在しやすく、これらに触れた調査・選考利用は就職差別につながるおそれがあります。また、個人情報の収集は、本人から直接、本人の同意を得て第三者から、または本人が公開している情報を収集するなど、適法・公正な手段によるべきとされており、投稿を継続的に追跡するような収集はこの範囲を超えるおそれがあります。こうした点から、SNSチェックは目的と範囲を限定し、慎重に実施すべきでしょう。

関連記事：採用でSNSチェックは必要？採用でSNS調査を行う企業が増えている理由と注意点

素行調査の実施についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

関連記事：採用における素行調査とは？素行調査で分かることと調査方法を解説

リファレンスチェックや前職調査との違い

バックグラウンドチェックと並び、リファレンスチェックや前職調査という言葉が使われています。しかし日本では、リファレンスチェックや前職調査はバックグラウンドチェックの中の1つの手法とみなされることが多いです。いずれも採用における候補者の客観的な調査ですが、それぞれ実施する目的やプロセスが異なります。

なお、どの手法であっても第三者から情報を取得する点は共通するため、本人の同意・調査範囲の限定・適法な手段といった法的なルールは同じように適用されます。

バックグラウンドチェック

書類や面接の内容に虚偽がないか、会社に不利益を与えるリスクがないかをチェックすることが目的。本人が申告した情報の虚偽を検知したり、秘密にしている過去の不祥事や経歴などを明らかにし、「採用するべきではない人を事前に検知する」用途で実施することが多い。

リファレンスチェック

一緒に働いたことのある第三者から客観的な意見を聞くことで、候補者をより理解し、本当に自社に合っている人物かどうかのチェックをすることが目的。書類や面接ではわからない候補者の本当の実績や人物像などを、一緒に働いたことのある第三者から取得し、「候補者と自社との相性を見る」用途で実施することが多い。

【完全版】リファレンスチェックとは？質問例やメリット、法的注意点を10万人以上のデータを持つback checkが解説

リファレンスチェックとは、採用候補者の「信頼性・職務適性・人物像」を第三者に確認する調査のことで、採用ミスマッチ防止に役立ちます。実施の流れ、質問例、注意点を解説します。

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

前職調査

候補者が提出した書類や申告内容をもとにして、候補者が過去に在籍していた企業での勤務実態や在籍の有無などについて虚偽がないか確認することが目的。「申告された経歴の正確性を確認する」用途で行われる。リファレンスチェックは候補者がヒアリングの対象者を指定するのに対し、前職調査は採用企業がヒアリングの対象者を選ぶ。

関連記事：前職調査とは？前職調査が必要な理由と前職調査のポイントを解説

関連記事：前職調査は内定後・入社後にする？適切な前職調査のタイミングを解説

関連記事：前職調査は同意なしでも可能？前職調査を勝手に行うことの問題点

バックグラウンドチェックの流れ

バックグラウンドチェックは、一般的に企業から委託された調査会社が、企業から費用をもらって実施します。流れは以下の通りです。

1. バックグラウンドチェックを実施する同意を候補者から得る

バックグラウンドチェックで取得する情報や方法によっては、違法になる可能性があるため、企業は候補者に事前に同意を得る必要があります。リファレンスチェックと同様です。

関連記事：バックグラウンドチェックは違法？違法になる3つのケースと適法に実施する5つの注意点を解説

2. 企業から調査会社にバックグラウンドチェックの依頼をする

候補者の何の項目についてどのような手法で調査を実施するか、企業と調査会社の間ですり合わせを実施します。

3. バックグラウンドチェックを実施する

卒業証明書や前職の在籍証明書、退職証明書の提出を義務付けるなどして、記載内容が選考書類と合致しているか確認します。調査会社では、企業に依頼された項目について独自に用意したデータベースを利用したり、候補者の周囲の人に聞き込みをするなどして調査します。調査会社により手法や得られる情報は異なり、調査にかかる費用も様々です。なお、調査会社に委託する場合、委託元の企業には、委託先で個人情報が安全に取り扱われるよう必要かつ適切な監督を行う義務（個人情報保護法上の委託先監督義務）があります。

調査会社が現職や前職に経歴確認のための連絡をする場合、ステップ1の段階で適切に候補者から同意を得ていないと、連絡先企業は個人情報保護のため回答ができません。
連絡先企業に同意を得ていることを証明できるよう、書面を用意しておくとスムーズです。

関連記事：在籍確認の電話で人事はどう対応する？個人情報の法律や対応例を徹底解説

4. 調査結果をまとめる

バックグラウンドチェックで調査した結果をレポートとしてまとめます。レポートは、通常は企業の採用関係者のみに共有され、採用判断の情報として活用されます。もっとも、本人には個人情報保護法上、自分に関する情報の開示請求や、不適正に取得・利用された場合の利用停止・消去の請求が認められているため、「本人には一切見せない」ことが当然に保証されるわけではない点に留意が必要です。

バックグラウンドチェックを拒否された時の対処法

基本的にバックグラウンドチェックは相手からの同意が必要です。よって、候補者から拒否された場合は実施できません。しかしバックグラウンドチェックは、「採用するべきではない人を事前に検知する」ために実施されるものです。

バックグラウンドチェックを拒否された場合、候補者の経歴に虚偽があったり、面接に不利になるような情報を隠していたりする可能性があります。拒否する理由を聞いてみて合理的な理由が得られない場合は、採用判断における一つの考慮要素となり得ます。ただし、同意しなかったこと自体を直ちに不採用の理由とする運用は争いになる可能性もあるため、他の選考材料とあわせて総合的に判断するのが望ましいでしょう。

バックグラウンドチェックはどこまで厳しく調査するべき？

バックグラウンドチェックは、個人情報保護法に抵触しないラインに収めておくことが重要です。以下のように、応募者の能力・適性の判断に必要な情報は、適法な手段（本人の同意を得るなど）によって取得する限り、原則として問題が生じにくい項目です。

• 学歴

• 職歴

• 役職名

• 退職の経緯　など

対して、以下のような情報は、職業安定法の指針により、原則として収集が禁止されています。特別な職業上の必要性があり、目的を示して本人から直接収集する場合などの例外を除き、調査してはなりません。

• 思想・信条

• 労働組合への参加履歴

• 人種、民族、本籍、出生地など社会的差別の原因となるおそれのある事項

上記のような情報を調査している企業も多いですが、トラブルに発展する可能性もあるため、調査する大きな理由がないのであれば厳しいチェックは避けましょう。

バックグラウンドチェックの一環として身辺調査を行う場合、行き過ぎた調査は就職差別に繋がる可能性もあります。
業務の遂行に何ら問題はないのにも関わらず、過度な調査の結果、出生地や宗教、支持政党などを知ってしまい、それらが原因で選考を不合格とすることは就職差別にあたります。

公正な選考のため、調査はあくまで選考に必要な範囲にとどめましょう。

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関連記事：転職時の身辺調査はどこまで？身辺調査の範囲や方法を解説

バックグラウンドチェックサービスの費用相場

バックグラウンドチェックは専門機関に依頼をするのが一般的です。相場としては平均的な項目の調査で3万円程度。バックグラウンドチェックにかかる期間は、数日から1週間程度です。

1人あたりの費用はそこまで高くはありませんが、複数人を調査するとなると無視できない金額です。バックグラウンドチェックは調査完了まで時間がかかるわけではないので、人数が絞られている最終面接のタイミングで行うと良いでしょう。

以下の記事ではより具体的に実施にかかる日数を解説しておりますのでスケジュール設計の参考にしてください。

関連記事：バックグラウンドチェックにかかる日数と実施のタイミングや流れを解説

バックグラウンドチェック後の内定取り消しは可能？

基本的に、バックグラウンドチェック後の内定取り消しはできません。

採用内定によって、最高裁の判例上「始期付・解約権留保付労働契約」が成立すると考えられています（大日本印刷事件・最高裁昭和54年7月20日判決）。その後の内定取り消しは労働契約の解約、すなわち解雇と同様に扱われます。そのため適法性は解雇のルール（労働契約法16条）で判断され、同条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。 判例上、内定取り消しが認められるのは、内定当時に知ることができず、知ることも期待できなかった事実を理由とし、それが客観的に合理的で社会通念上も相当と認められる場合に限られます。

【参考文献】労働契約法(平成19年12月05日法律第128号) - 厚生労働省

言い換えると、バックグラウンドチェックの結果、内定当時には知り得なかった候補者の経歴詐称などが判明し、それが内定取り消しの理由として客観的に合理的・社会通念上相当と認められる場合には、内定の取り消しは可能となることがあります。

とはいえ、内定の取り消しは候補者とのトラブルに発展する可能性があります。経歴詐称や犯罪歴など問題因子が発覚した場合でも権利濫用に該当しないと明確であり、内定取り消し事由と確実に主張できる場合でないと難しいのが現実です。

例えばバックグラウンドチェックの結果、隠していたと判明した内容が休職歴であった場合、内定取り消しは「客観的に合理的な理由」とは判断され難く、違法となる可能性があります。再び休職するリスクを減らせるよう、対策を考える必要があるでしょう。

関連記事：バックグラウンドチェックで休職歴がある場合の候補者・企業が取るべき対応

採用活動を穏便に済ませたいのであれば、バックグラウンドチェックは内定前に済ませておくことがおすすめです。

まとめ

バックグラウンドチェックとは、会社に不利益を与える可能性のある人物の採用を未然に防ぐことを目的に、候補者の過去の経歴に虚偽や問題がないかをあらかじめ調査をするものです。日本では、リファレンスチェックはバックグラウンドチェックの中の1つの手法とみなされることが多いです。

バックグラウンドチェック

• 公的公開情報・WEB情報・個別調査を元に、申告に虚偽情報がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認

リファレンスチェック

• 候補者と一緒に働いたことがある上司・同僚から第三者評価を得ることで、自社で活躍できるかなどを確認

上記のとおり、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックは、どちらも採用における候補者の客観的な調査ですが、実施する目的が異なります。そのためバックグラウンドチェックでリスク人材の見極めを行い、リファレンスチェックで採用アセスメント向上や受け入れ先の最適化なども行うことで高精度の採用判断ができるようになり、入社後のミスマッチを減らすことができます。

関連記事：ミスマッチとは？採用ミスマッチの原因とミスマッチによるリスクを解説

back check（バックチェック）は、Web上で候補者の情報を登録するだけで、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックが簡単・低価格で実施できます。企業様が個人情報保護法を遵守して適法に運用できるよう入念に設計していますので、実施経験がない企業様や利用方法・運用に不安をお持ちの企業様も安心してご利用いただけます。