目次オンボーディングとは?オンボーディングとは、新しく採用した社員を定着させ、企業文化にスムーズに馴染めるようにするためのサポート体制のことをいいます。オンボーディングの概要オンボーディング(on-boarding)とは「船や飛行機などに乗っている」という意味の英語から派生しています。新しく加わる社員を「乗組員」と捉え、企業という船に乗せ共に目標を達成していくために必要なサポートを行う目的で実施されています。オンボーディングは、企業内での情報提供や価値観の共有に重きを置いた長期的な取り組みです。新人研修やOJTなどでは補いきれない新入社員の心理的サポートや、人間関係構築などを数ヶ月単位のスパンで計画する大きな取り組みになります。オンボーディングが注目されている背景これまで企業には、採用したメンバーが早期離職してしまうことや、良好なパフォーマンスを発揮するまでに時間がかかるという課題がありました。パーソルキャリア株式会社が実施した転職動向の調査結果では、2020年6月の転職希望者が過去最多の数にのぼっていることが明らかになっています。優秀な社員の流出は企業の発展を妨げる大きな要因であり、危惧すべき事実といえます。退職要因であるミスマッチが起こる背景には、新卒・中途に関わらず、新入社員にとって企業の文化や価値観、職場環境や人間関係など、あらゆる点における「情報提供不足」「意思疎通の不足」が挙げられます。提供される情報や、共有する価値観とは以下のような要素となります。社内制度評価制度企業理念ミッション上層部の価値観や人となり部署やチームごとの人間関係 など上記のような情報、価値観はこれまでの新人研修やOJTでは知り得なかったことです。会社内の情報や価値観が共有できる体制を作ることによって、新しく加わったメンバーが企業文化や業務により馴染みやすく、独自性を活かして活躍できると考えられるようになりました。オンボーディングの取り組みがうまくいけば、新入社員は新しい環境や人間関係の中でも自身の立ち位置や振る舞いを検討しやすくなり、安心感を得ながら働けるようになります。オンボーディングによって個人が本来の力を発揮できれば、企業側にもメリットがもたらされます。新しいメンバーを短期間で即戦力に育てることも可能になるため、企業と採用者双方にとってメリットが大きいと考えられているのです。【お役立ち資料】採用ミスマッチ1人あたり数百万の損失!?OJTとの違いOJTとはOn the Job Traininngの略称で、実務を通して仕事を覚えていく教育体制のことです。経験豊富な上司や先輩が直接指導しながら実務を経験することで、効率よく人材育成できる手法となります。OJTは効率よく人材育成できるメリットを持ちますが、指導者の力量によって差が出てしまうことや、忙しい実務の中で新入社員が質問や相談の機会を失うというデメリットもあります。OJTはオンボーディングの中に含まれるプログラムのひとつであり、オンボーディングはOJTよりも大きな枠組みになります。新しいメンバーをサポートしつつ即戦力化していくにはOJTだけでは不十分なため、オンボーディングの取り組みの中にOJTが含まれていると考えてください。オンボーディングの取り組みの例オンボーディングの具体的な取り組み内容には、次のようなものがあります。OJT(実務研修)OFFJT(座学)1on1ミーティングメンター制度の導入ITツールによる相談場所の設置歓迎会やランチなどの懇親企業文化や社内ルールを伝える資料提供 などOJTやOFFJT、マンツーマンで行うミーティングやメンター制度の導入などは、新入社員とのコミュニケーションの機会を増やすための取り組みとして、オンボーディングに取り入れられています。ランチや歓迎会などを通じて親睦を深める機会も重要です。また、チームや部署の垣根を超えた交流の機会を作る企業も増えています。例としては、社内全体のイベント実施やソーシャライズパーティー、社内ポータルサイトやSNSなどが挙げられます。チームや部門の壁を取り払うことで、風通しや見通しの良い関係構築を行うことも可能になります。企業文化や価値観、独自の社内ルールなどを資料にまとめて新入社員に提示することも、オンボーディングの一環です。こうした情報提供はクライアントや顧客に対しては積極的に行われていますが、近年では社員にも情報提供を徹底することが求められています。【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例オンボーディングのメリットオンボーディングを実施することで、どのような変化が期待できるでしょうか。オンボーディングは企業側、社員側の双方にメリットをもたらします。オンボーディングの実施によって得られる効果を、それぞれの視点から確認してみましょう。企業側のメリット:人材定着による採用コストの削減オンボーディングを実施することで、企業は採用コストを削減できます。厚生労働省の調査では、2020年3月に大学を卒業した新卒社員のうち10.6%が1年目で離職しているというデータが出ています。この数字は日本企業の早期離職率の高さを表しています。参考:新規学卒就職者の離職状況を公表します|厚生労働省時間とコストをかけて人材を採用しても、10人に1人は1年以内に離職してしまうということです。オンボーディングを実施し、新入社員が社内により早く馴染み、安心感を得ることによって実力に基づいたパフォーマンスを発揮できるようになれば、採用数を減らせるため、コストも削減できます。従業員側のメリット:働くモチベーションの向上採用される側は、オンボーディングによって働くモチベーションを向上させやすくなります。採用後、社内コミュニケーションや情報共有を十分に行うことで、早期離職の要因をできる限り減らすことが可能です。採用後のサポートが不十分なままだと、新入社員は「どう立ち回れば良いか分からない」「誰に何をどこまで頼って良いか分からない」などの悩みを抱え、業務に集中できず実力も発揮できません。「職場で必要とされていない」と感じることによって働くモチベーションを維持できず、実力を発揮する前に離職してしまうのがこれまでのパターンでした。効果的なオンボーディングを実施すれば、新入社員の不安や困惑をできる限り取り除き、働くモチベーションを向上させることができます。個人のモチベーションが高まれば、社員間の横のつながりが強化され、チームワークの活性化や業務効率アップなどの相乗効果も生まれるのです。オンボーディングを実施するときのポイントオンボーディングを実施するときのポイントを確認してみましょう。入社前の受け入れ態勢を整えておくまずは入社前の受け入れ体制を整えましょう。新入社員の入社日に合わせて、既存社員の間で打ち合わせや情報共有を行います。ここでの決定事項を元に、必要な手配や準備を進めておきましょう。教育方針の決定人材育成担当者の決定研修の準備新入社員の仕事に必要なものの手配や準備 など既存社員の間で上記のような項目を確認、相談し合います。「迎え入れる準備」は、新入社員のパフォーマンスに大きく影響します。入社前から新しいメンバーとのコミュニケーションを積極的に行うこと、また入社時の受け入れ体制を整えておくことが、早期離職の抑止やパフォーマンスの最速化につながることを念頭に置いて準備していきましょう。人間関係を良好にする新入社員を迎え入れる際には、良好な人間関係を構築する工夫が欠かせません。厚生労働省による令和3年度雇用動向調査結果によれば「職場の人間関係が好ましくなかった」という理由での離職者が上位にあがっています。参考:令和3年雇用動向調査結果の概況|厚生労働省既にチームワークや関係性ができあがっている場所に後から参加するとき、人は不安や困惑などを感じます。その心理的負担を取り除くための工夫が、早期離職を防ぐことにつながるのです。企業が新入社員への歓迎ムードを作ることや、積極的にフォローする意思を示すなど、新しいメンバーへの心理的な配慮を心がけてください。入社前に期待値を合わせる入社前に、企業と新入社員の間で期待値のすり合わせを行いましょう。部署や役職、個人などさまざまなレベルにおいて、業務内容や求められる成果が異なります。新入社員と人事や上司の間で期待値にズレが生じ、本来のパフォーマンスが発揮できなくなることがあるためです。株式会社リクルートキャリアの調査結果では、入社前の人事とのコミュニケーションにおいて「入社を検討する上で十分な情報を得たか確認してもらう」ことによって入社後のパフォーマンスに大きな差が出ることが分かっています。参考:「中途⼊社後活躍調査」 第2弾|株式会社リクルートキャリア企業が新入社員に求めていること伝える新入社員が企業に求めていることを伝えてもらう入社後をイメージしたときの疑問や不安を開示してもらうこのように、複数のアプローチから互いに期待していることの洗い出しやズレの解消をしておきましょう。互いの期待値のズレは、個人の得手不得手や性格傾向などを把握することや、企業側の情報開示によってある程度防げます。適材適所の考え方でチーム編成を組んでいくためには、コミュニケーションの機会を増やして情報提供を念入りに行い、すり合わせていくことが重要です。効率的に学べる教育体制を整える教育体制を整えることで、新入社員の効率的な学びや吸収、そして実践につながります。入社後は、社内独自のルールや業務を覚えることからスタートします。ここで教育体制が整っていない場合、新入社員に不用意なストレスがかかり、不安や疑問を抱えたままの状態が続きます。不安が多い状態では、研修や業務に集中できず実力を発揮できません。教育体制を整えたり、定期的にフォローできる仕組みをつくることで、新入社員は安心して気持ちよく仕事に取り組むことができます。マニュアルの作成、研修内容の定期的な見直しなどを行いましょう。OJTやOFFJTなどを行う教育担当者同時で連携をとり、情報共有するなどの工夫も必要です。目標を細かく設定するチームや部署ごとに掲げている目標とは別に、個人レベルの細かな目標を設定するのも重要です。大きな成果目標やミッションだけでは、達成までに時間がかかりモチベーションの維持が難しくなります。特に新入社員は慣れない環境や業務の中で、目標を見失ってしまうことも少なくありません。そこで効果的なのが、スモールステップ法の目標設定です。小さな目標や課題をクリアし、成功体験を積み重ねていくことで新しいメンバーのモチベーションを向上させていきます。スモールステップごとに上司や先輩がフィードバックを行い、フォローやサポート体制を整えていきましょう。業務上の課題や改善点を、新入社員がひとりで見つけるのは難しいため、細分化したフィードバックがあれば成長の効率を高められます。トレーナーを育成する人材育成を担当するトレーナーの力量も、オンボーディングの結果に大きく影響します。OJTの成果がトレーナーのスキルによって差が出やすいことはよく知られているでしょう。オンボーディングの概念では「誰に教わっても同じ成果を出せるようにする」という視点が必要です。特別に教育や研修の機会を設けて、トレーニングの内容をブラッシュアップしていく必要があるのです。トレーナーの育成は、自社独自に行うよりも外部機関からプロを招いて習得していくのが効率的です。人材育成を担当する方は、新入社員にとって「メンター」の役割も担っているほか、近年ではオンライン・オンボーディングを実施する企業も増えています。自社内では解決できない課題を抱えやすくなっているため、プロによる専門的なノウハウを取り入れ、具体的なオンボーディングの手法やポイントを短期間で効率よく習得するのが良いでしょう。オンボーディングの流れここからは、オンボーディングを実施する際の流れを解説します。目的の設定自社でオンボーディングを実施する「目的」を明確にしましょう。目的を設定するのは、教育担当者や上司が新入社員に対し、限られた時間の中で何をどのように伝えるかの指針にするためです。まずは業務上必要な知識や、伝えるべきことを整理しましょう。メンバーにどのようなスキルを身につけてほしいかどのように活躍してほしいか新入社員への期待値 など上記のような「あるべき状態」を明確化することで、研修や配属後の教育方針なども定めやすくなります。目的設定では業務上の知識だけでなく、企業情報の提供や開示、価値観の共有についても整理し、把握しましょう。実施するための環境の構築オンボーディング実施における、具体的な環境を構築します。新しいメンバーに社内の情報を提供したり、価値観を共有していくためにはコミュニケーションを密に取る必要があります。より効率よく円滑なコミュニケーションの機会を設けるために必要な環境はどのようなものかを検討しましょう。具体的な方法は、以下の手法です。1on1ミーティングメンター制度社内ポータル社内SNS などミーティングやメンター制度などマンツーマンでサポートする環境や、社内ポータルサイトやSNSなどの新しいツールの活用など、自社に合った手法や実現可能なものを組み合わせて取り入れます。オンボーディングは新入社員が即戦力として活躍でき、会社に慣れるまでの期間継続して行う必要があります。職場内の受け入れ体制や研修が終わった後のフォロー方法など、持続可能な選択肢を考えることも重要です。計画の作成オンボーディングの計画を作成し、実際に社内共有するステップです。オンボーディングは長期的な取り組みになるため、入社日から定期的に達成項目を定め、スケジューリングしていきます。例えば、入社当日・1週間後・1ヶ月後・3ヶ月後……というように、経過ごとに達成したいポイントを定めます。いつまでに、何をすべきなのかを予め決めておくことで、指導やサポート側の効率アップが可能です。詳細な計画が作成できたら既存社員に共有し、チームで協力して計画を実行できるように準備を進めましょう。計画の見直し計画を既存社員に共有したら、現場社員の意見を元に計画の見直し、改善を行います。人事や管理職だけで作成した計画には、見落としや認識のズレが生じていることもあるでしょう。人材育成担当者や、一緒に業務を行う現場社員の声を取り入れ、計画のブラッシュアップをしてください。計画の見直し時に押さえておきたいのは、新入社員を歓迎する姿勢や受け入れ体制の確認です。これまでは、業務に追われて新しいメンバーと既存社員が個人的なコミュニケーションを取れないまま実務に投げ込まれることもありました。オンボーディングの概念では、受け入時のコミュニケーションをおざなりにしないことが大切とされます。「乗船員の一員として歓迎する」という意思を伝えるべく、受け入れ時のコミュニケーション方法について社員を巻き込みながら相談しておくと良いです。実施計画が定まったら、オンボーディングを実施していきましょう。最初からうまく回ることはないため、改善点や問題点があったら記録したり、報告するなどして漏らさないようにします。このとき、新入社員に関わるすべての人が課題意識をもつことが必要になります。オンボーディングを実施し始めたときは、新メンバーに対し、企業側の教育体制が構築途中であることも伝えておきましょう。このような内情を伝えることが、オンボーディングにおける「情報提供」にあたるため、新入社員も納得感や安心感を得られます。振り返りと改善実施したオンボーディングの振り返りと、改善を行います。計画で定めたポイントごとに評価を行い、良かった点や改善すべき点を整理していきましょう。ポイントごとの評価指標を定め、定量的に評価することも必要です。ここで重要なのは、振り返りや改善を人事や上司だけで行わないことです。新入社員や現場の社員も交えてミーティングをするようにしましょう。オンボーディングの実施、振り返り、改善を繰り返すPDCAサイクルによって、より成果の出やすいサポート体制を構築できます。オンボーディングの具体例・施策オンボーディングを実施していた企業の過去事例を紹介します。業種や企業のカラーによってオンボーディングの実施内容が異なるため、各企業ごとの特色を踏まえて見てみましょう。GMOペパボ株式会社インターネット関連サービスを提供するGMOぺパボ株式会社では、ぺパボテックフライデー・ぺパボカクテルなどの独創的なオンボーディングプログラムを実施しています。GMOぺパボの人事課題は、中途採用で加わった人材の成長を促すサポート体制を整えることでした。そこで生まれたのは社内チャットツールを使った「ぺポバカクテル」や1on1ミーティングでのコミュニケーションの増加です。加えて、社内勉強会の「ペパボテックフライデー」の開催や、オンボーディングの経過目標を定める「やっていきシート」など、カジュアルな雰囲気を重視しつつも課題や目標を遂行していく仕組みづくりを行っています。GMOぺパボでは、オンボーディングにおいて新人への声掛けや歓迎する側の姿勢を重視しています。日本オラクル株式会社日本オラクル株式会社では、世界中から多くの人材を採用し、クラウド事業の推進に取り組んでいます。日本オラクルの課題は、中途採用者を即戦力にするために、早い段階で現場に放り込んでいた社内体制でした。しかしこの体制では思うように成果が出ず、離職するケースも増えてしまったのです。そこで「5週間研修」と題したオンボーディングを実施。1週目は集合研修、2週目は社内規則やルールの学習、3週目からOJT……というように、ポイントごとに効果的に学べるプログラムを作成しました。また、ナビゲーターやサクセスマネージャーを配置し、新しく入ったメンバーの支援や成果へのコミットを支えています。結果的に社員エンゲージメントは85%という高い水準の達成に成功しました。LINE株式会社(現LINEヤフー株式会社)LINE株式会社(現LINEヤフー株式会社)は、多方面のIT関連事業を展開する企業です。そのため中途採用の人材が覚えるべきことや求められるスキルなども非常に多くなり、負荷がかかりやすいという点に課題を抱えていました。そこで導入したオンボーディングの手法は、社員向けのコンシェルジュサービスです。自社で開発したLINEシステムを利用し、社員がいつでもどんなことでも相談できる窓口を設置しました。この相談窓口では、会社の福利厚生や社内ルール、カルチャー、人間関係の悩みなどあらゆる疑問や不安を相談することができます。LINE株式会社のオンボーディングの取り組みでは、顧客対応と同じようなクオリティのサポートを社員にも施していることがポイントとなっています。コネヒト株式会社メディア運営事業を行うコネヒト株式会社では、マネジメント層とメンバーとの間でコミュニケーションが不足していることを感じ、オンボーディングの企画に着手しました。定着率強化には、採用者の入社後90日間が最も重要だと考え、クイックウィンの支援・カルチャーの理解支援・コミュニケーションの支援の3つの柱を立てているのが特徴です。クイックウィンとは、長期スパンでの目標も掲げつつ、短期・中期ごとにも目標設定をして達成率を高める方策のことです。新しいメンバーとのコミュニケーションを重視し、自信をもって働けるように促すオンボーディングを実践しています。株式会社メルカリフリマアプリの開発で広く知られている株式会社メルカリは、ITツールを導入したオンボーディングを実施しています。オンボーディングに必要な情報を集めた社内ポータルサイトの設置や、オンボーディングの進捗状況を定量的に把握するKPIの設定も行っています。また、成果を上げるために必要な新入社員とのコミュニケーションは、ランチ会やオリエンテーションの実施でクリアしています。これらをリモートでも行える体制も整え、コロナ禍の影響や個人の事情により、出社が難しい社員に対しても手厚い支援を行っています。キユーピー株式会社工場勤務の社員へのオンボーディングに取り組み、成功を収めているのが大手食品メーカーのキユーピー株式会社です。同社では工場の現場に新しく入った人材に対し、3日間のeラーニングを活用しています。外部機関による教育学習システムを導入することで、電気や圧縮機、ポンプなどの基礎的な技術スキルを効率よく学べるように配慮しました。eラーニングを導入したことで、新入社員は業務に必要なスキルを自分のペースで学ぶことができ、教育担当者は成果や成長度合を定量的に評価できるようになりました。これは集団研修ができない企業にとってeラーニングによるオンボーディングがいかに効果的であるかを実証した例といえます。まとめオンボーディングの実施は、新しい社員やのエンゲージメントを高めること、企業への定着率アップ、早期離職防止などさまざまなメリットがあります。【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る?エンゲージメント向上の実践ガイド優秀な人材の確保は企業の発展に欠かせない要素です。今後はオンボーディングを実施をしているか否かによって、企業の成長に差が出てくる可能性も示唆されています。まだ取り組んでいない企業は、オンボーディングの実施を前向きに検討してみてください。