中途採用が定着しない7つの理由。「入社前」と「入社後」にできる対策方法を解説！

目次

中途採用の3年以内の定着率

中小企業において、中途採用の定着率は3年以内で69.4%であり、約3割の方が離職しています。
新卒採用の定着率は55.8%とされていることからも分かるように、中途採用が定着しない実態は多くの企業を悩ませている課題といえるでしょう。

参考：中小企業のアンケート調査｜経済産業省 中小企業庁

中途採用が定着しない理由は7つある

中途採用が定着しない主な理由は、以下の7つです。

1. 雇用条件が合わない

2. 会社の方針と合わない

3. 社風が合わない

4. 上司や同僚との関係が良好でない

5. 能力と仕事の適性が合っていない

6. 仕事内容が想定と異なる

7. 仕事量が想定と異なる

中途採用の定着率を上げるためにも、まずはそれぞれの原因についてしっかりと把握することが重要です。

上記7つの理由についてそれぞれ解説します。

雇用条件が合わない

入社後に「給与や待遇などの雇用条件が合わない」と思われるのは、中途採用が定着しない理由の1つです。

雇用条件が合わなければモチベーションの低下が顕著となるため、離職につながってしまうもの。

もちろん中途採用者は雇用条件について事前に確認していますが、実際に入社した後に「想定と違った」と感じ、離職することは起こりがちでしょう。

会社の方針と合わない

会社の方針と合わないと感じ、離職につながるケースも考えられます。

企業の理念や方向性と従業員の想いがマッチすれば、一人ひとりが情熱を持って仕事に取り掛かることが可能です。

しかし、会社の方針に疑問を感じてしまうと、モチベーションの維持が難しくなり、中途採用が定着しない原因になります。

社風が合わない

社風が合わなければ、中途採用で定着させるのは難しいでしょう。

例えば、「自由に仕事をしたい」と考えている人材なら、「細かいルールが多い」という社風に不満を感じてしまうかもしれません。

このように、会社の風土や職場の環境が合わないと、退職を引き起こす可能性があります。

上司や同僚との関係が良好でない

職場の人間関係が良好でない場合も、離職に発展しがちです。

上司や同僚との良好なコミュニケーションは、仕事を上手く進めるうえで欠かせません。

中途採用者は不安を感じながら新しい職場に来るため、充実したフォローを行いながら良い関係性を構築していく必要があるでしょう。

能力と仕事の適性が合っていない

スキルや経験・仕事の適性が会社の求める能力や適性と合っていないと、中途採用はなかなか定着しません。

スキルやノウハウが会社の求める水準を満たしていない場合、日々の仕事をこなすことが難しくなるものです。

「自分には能力がないんだ」と自信をなくし、最終的に退職してしまうことは珍しいケースではありません。

仕事内容が想定と異なる

仕事内容が入社前の想定と異なっていたことで、退職を選ぶ方もいるでしょう。

例えば、スキルアップのために転職した中途採用者の場合、入社後の仕事内容がイメージと違うと、「やりたい仕事ができると思い入社したはずなのに」とマイナスな印象を強く感じることも。

仕事内容に違和感を持たれないよう、入社前には詳細な説明が必要になるでしょう。

仕事量が想定と異なる

イメージしていた仕事量と実際の仕事量が異なると、中途採用が定着しない原因になりかねません。

想定より多すぎると社員のストレスになりますし、少なすぎると「やりがいが足りない」「自分の能力が活かせない」などと感じさせてしまうかもしれません。

長く満足感を持って仕事に取り組んでもらうためにも、バランスの良い仕事量を割り振ることが大切でしょう。

中途採用が定着しないことで起こりうるリスク

中途採用が定着しないことで起こりうるリスクには、以下の5つがあります。

1. 採用コストの損失が増える

2. 従業員が連鎖的に退職することがある

3. 現場の負担が大きくなる

4. 企業の印象がネガティブになる

5. 事業成長の機会損失につながる

こちらでは、上記5つのリスクを詳しく見ていきましょう。

採用コストの損失が増える

中途採用が定着しないと、採用コストの損失が増加するリスクがあります。

採用にかかる費用はもちろん、代わりの候補者を探すにもコストがかかるため、会社としての損失は大きなものになるでしょう。

従業員が連鎖的に退職することがある

従業員の連鎖的な退職にも注意が必要です。

離職した方と同じ理由で、何人もの従業員が不満を感じていた場合、退職が連続することも考えられます。

同じ部署で複数人が連鎖退職してしまうと、業務効率や生産性の低下にもつながりかねません。

現場の負担が大きくなる

中途採用が定着しなければ、現場の負担も大きくなるでしょう。

退職が多い部署では、何度も新入社員の教育を行うなどの負担が増えるため、不満も増加することに。

現場のモチベーションを高く保つためにも、中途採用を定着させる必要があるでしょう。

企業の印象がネガティブになる

中途採用が定着しない企業は、企業の印象がネガティブになるというリスクも挙げられます。

「社員が定着しない企業」という悪いイメージを持たれてしまうと、採用がスムーズに行えず、人材不足がさらに深刻化するかもしれません。

より良い人材に長く働いてもらうためにも、今すぐに対策することが必要です。

事業成長の機会損失につながる

中途採用が定着しないことで、事業成長の機会損失につながることもあります。

定着率が高まらずに人材不足が深刻化すれば、事業展開ができなくなるといったリスクが考えられるでしょう。

また、社員の高齢化が進んでいき、若く柔軟性のある考え方で事業運営できなくなるという影響も挙げられます。

中途採用を定着させるための対策

中途採用を定着させるには、入社前、入社後の2つの段階で対策することが重要です。

入社前と後の2段階で、中途採用の定着に向けて取り組むべき理由を解説していきます。

入社前の対策

入社前の対策が重要な理由は、採用のミスマッチを防ぐために最も有効なタイミングだからです。

候補者と会社の認識をできる限り合わせれば、入社後のギャップが軽減し、定着率を上げられるでしょう。

入社前の主な対策としては、雇用条件・会社の方針・社風・仕事内容の認識を一致させることと、候補者の能力や適性に関してチェックを行うことが挙げられます。

具体的な方法は、「中途採用を定着させる『入社前』のポイント3選」の章で解説するので、参考にしてみてください。

入社後の対策

入社後も定着率向上のための対策をすることで、従業員のモチベーション向上につながり、離職率の軽減が期待できます。

主な対策としては、新入社員が上司や同僚と良好な関係を保てるようにしたり、仕事量のバランスやキャリアについてフォローするなどが挙げられるでしょう。

詳しい対策のポイントは「中途採用を定着させる『入社後』のポイント5選」で解説します。

中途採用を定着させる「入社前」のポイント3選

中途採用を定着させるには「入社前」となる採用活動時に以下3つに注意することが重要です。

1. 企業理念・社風・仕事内容を具体的に明記

2. 年数に応じた収入例の明記

3. リファレンスチェックを行う

上記3つのポイントについて解説します。

企業理念・社風・仕事内容を具体的に明記

企業理念・社風・仕事内容を明記するというのは、一見当たり前のことに思えますが、ミスマッチを防ぐための大切なポイントです。

例えば、企業理念の背景を当時のエピソードやストーリーを交えて明記することで、企業の事業活動への共感度合いを高めることができるでしょう。

また、組織の良い面だけでなく、特徴的な部分などリアルな雰囲気を文章や画像、動画で伝えられれば、「社風が合わない」という問題も防げるでしょう。

仕事内容に関しては、「出社から帰社までの流れ」「販売する商品」「ユーザーの特徴」や「やりがい」などをできる限り詳細に記載し、働く姿を具体的にイメージしてもらうことが重要です。

年数に応じた収入例の明記

年数に応じた収入例を記載して、中途採用の定着率を上げる方法があります。

入社後3年、5年、10年など、年数を重ねるごとに給与がどれだけ上がるかを可視化できれば、候補者も安心して業務に専念できるものです。

収入の増加を具体的にイメージしてもらえれば、「長く働きたい」というモチベーションの保持も期待できます。

リファレンスチェックを行う

候補者の能力や適性の見極めに有効なのが、リファレンスチェックです。

リファレンスチェックとは、候補者の前職の上司、同僚などから経歴や実績などの情報を取得することです。

書類選考や面接だけでは分からない第三者の評価を把握できるので、候補者の能力や適性を押さえるには最適な方法といえるでしょう。

リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説 | back check(バックチェック)

面接では見抜けない情報を取得できる「リファレンスチェック」は、外資系企業では一般的な採用判断ツールのひとつです。今回は企業の採用担当者さま向けに、リファレンスチェックのやり方、質問内容、メリットなどを詳しく解説します！

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

中途採用を定着させる「入社後」のポイント5選

中途採用を定着させる「入社後」となるオンボーディング期間には以下5つに注意することが重要です。

1. 定期的な面談の実施

2. 相談しやすい環境をつくる

3. 業務の負担をチェックする

4. 入社マニュアルの作成

5. キャリアビジョンが実現できる環境作り

上記5つの入社後のポイントを解説します。

定期的な面談の実施

入社後しばらくの間は、定期的な面談を行うと良いでしょう。

上司との面談によって、職場の人間関係を改善するきっかけになることは多いものです。

ただ、上司に話しづらいこともあるかもしれないので、人事など他部署の社員との面談も定期的に行うと、より中途採用者の悩みや問題点の発見につながるでしょう。

相談しやすい環境をつくる

相談しやすい環境をつくり、新入社員に不満をため込ませないようにすることも大切です。

例えば、先輩社員がメンターとして相談に乗ったり、悩み事のサポートを行ったりする方法であれば、気軽に相談しやすくなるでしょう。

また、いざというときのためにハラスメント相談窓口を設置するのもポイントです。

業務の負担をチェックする

職場に慣れるまでは、社員に対する業務の負担が過多にならないようチェックしましょう。

任せる業務が少なすぎても不満につながるため、反応を見ながら任せる業務の量をコントロールするのが良いでしょう。

入社マニュアルの作成

入社マニュアルを作成し、社員がスムーズに働けるように工夫するのも大切です。

業務に関する基礎的な知識や心構えなどをまとめておけば、円滑に業務が進むのはもちろん、教える側の負担も軽減できます。

最初は、パソコンの初期設定などで時間がかかる場合も多いため、「まだ仕事が始められないのか？」と不満を抱かせないように、あらかじめ流れをまとめておくことも大切です。

キャリアビジョンが実現できる環境作り

キャリアビジョンが実現できる環境作りをするのも、中途採用を定着させるポイントの1つです。

入社後、部署や業務にフィットしなかった場合や、キャリアアップやキャリアチェンジを目指したい場合に備え、柔軟にサポートできる環境作りが必要となります。

中途採用の定着率を向上させるための対策事例

中途採用の定着率を向上させるための対策事例を2つご紹介します。

1. 株式会社DROBE

2. Micoworks株式会社

定着率向上の2つの対策事例について解説します。

株式会社DROBE

パーソナルスタイリングサービス「DROBE」を運営する株式会社DROBEは、リファレンスチェックを上手く活用して定着率を向上させる取り組みを実施しています。

入社後3ヶ月後と半年後の活躍、それまでのフォローアッププランを決めておき、リファレンスチェックや面接の結果などを踏まえて選考されているとのこと。

入社してからも、プラン達成のためにマネージャーや経営陣が一丸となってフォローし、定着率を高めているそうです。

詳しくは、こちらの記事でご紹介しています。

株式会社Mico

LINEを活用したプラットフォーム「MicoCloud」などを提供している株式会社Micoは、リファレンスチェックを導入して入社後のミスマッチを防いでいます。

「数回の面接だけで候補者の本質を見抜くのは難しい」という悩みを解決するため、候補者と長く仕事をしてきた方からの信憑性が高い評価を参考にしているとのこと。

リファレンスチェックでは、候補者のありのままを正直に記載する方が多い傾向にあり、カルチャーフィットを確かめる際に役立つそうです。

詳しくは、こちらの記事でご紹介しています。

中途採用の定着率を高めるならback check

中途採用の定着率を高めるならリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」がおすすめです。

リファレンスチェックサービス「back check」は、以下の特徴があります。

• 候補者の実績やスキルをチェックできる

• 第三者による性格診断ができる

• 候補者の活躍条件を確認できる

• カルチャーフィットのチェックができる

• 強固なセキュリティで安全性が高い

書類選考や面接だけでは分からない第三者の評価を元にミスマッチを防ぎ、定着率を上げるために、リファレンスチェックは有効な手段の1つです。中途採用の定着率改善に、ぜひ「back check（バックチェック）」の導入をご検討ください。