目次ストレス耐性の定義と企業への影響ストレス耐性とは、心理的な負荷に耐える力のことです。高いスキルを持つ人材でも、ストレスにうまく対応できなければ能力を発揮できず、体調不良や早期離職につながる可能性があります。企業が候補者のストレス耐性を見極めることは、その人材が自社で健康的に活躍できるかを知る重要な指標となります。関連記事：なぜ早期離職は減らない？早期離職の原因とフェーズ別の早期離職対策ストレス耐性を構成する6要素ストレス耐性は単一の能力ではなく、複数の要素で構成されています。効果的な人材評価や育成のためには、以下の6つの要素を理解することが重要です。■ストレス耐性の6要素要素定義発揮される場面感知能力ストレスの原因に気づく力自分がストレス状態にあることに早期に気づける回避能力ストレスの原因を避ける力過度なストレスを物理的・心理的に回避できる処理能力ストレスの原因に向き合い、解決・処理する力問題解決を通じてストレス要因を取り除ける転換能力ストレスを別のエネルギーに変える力趣味や運動など別の活動でストレスを発散できる経験値過去のストレス経験から学び活かす力過去の経験を基に効果的な対処法を選択できる容量受け止められるストレスの許容量より大きなプレッシャーの中でも機能し続けられるストレス耐性はこれらの6つの要素に分かれており、人によって強い要素と弱い要素が異なります。採用や人材育成においては、これらの要素のバランスを総合的に評価することが重要です。ストレスが企業パフォーマンスに与える影響ストレスは従業員個人の健康状態だけでなく、企業全体のパフォーマンスにも大きな影響を与えます。世界経済フォーラムの調査（※２）によると、従業員の健康問題に起因する世界的な生産性の損失は年間5,300億ドルに上ると推計されています。また、米国の企業（※３）は職場ストレスとその生産性への影響により、年間最大3000億ドルの損失を被っていると推定されています。これらの数字からも、企業が従業員のストレス耐性を高める取り組みを行うことは経営上も重要な課題であることが分かります。組織全体でストレスに対処できる環境を整備していくことが、企業成長の鍵となるでしょう。※２ World Economic Forum「How to transform workplace mental health through a holistic approach to employee health and well-being」（取得日2025年5月16日）※３ Forbes「80% Of Employees Report Productivity Anxiety And Lower Well-Being In New Study」（取得日2025年5月16日）法律で義務化されているストレスチェックについて日本では労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するため「ストレスチェック制度」が法律で義務付けられています。この制度は、2014年の労働安全衛生法改正により導入され、2015年12月1日から施行されました。これに伴い、制度の具体的な実施方法については、厚生労働省が定めた「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」に基づいて運営されています。■ストレスチェック制度の概要項目内容実施義務医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を実施する実施義務のある事業場常時使用する労働者が50人以上の事業場実施頻度年1回以上、定期的に実施50人未満の事業場努力義務対象となる労働者① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。なお、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３未満である労働者であっても、上記の①の要件を満たし、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数のおおむね２分の１以上である者に対しても、ストレスチェックを実施することが望まれます。不利益取扱いの禁止労働者がストレスチェックを受けないことや、結果の提供に同意しないことなどを理由に、不利益な取扱いをしてはならない高ストレス者と判定された労働者から申し出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施する必要があります。このように国としてもメンタルヘルスに関する問題を重く受け止めており、従業員のストレスケアは企業の重点課題のひとつであると考えられるでしょう。ストレス耐性が高い人材と低い人材の特徴採用や人材育成において、ストレス耐性の高低を見極めることは重要です。ここでは、ストレス耐性が高い人材と低い人材の一般的な特徴について解説します。ストレス耐性が高い人材の特徴ストレス耐性の高い人材は、困難な状況に直面しても冷静さを保ち、問題解決に焦点を当てることができます。自分自身のペースを持ち、周囲からの影響を受けすぎないバランス感覚を持っていることも特徴的です。ストレス耐性が高い人材には、以下のような特徴が見られます。物事をポジティブに捉えられる自分のペースを持っている柔軟な思考を持っている自分自身の核となるものを持っている集中力が高い客観的な視点を持っている周りの評価を気にしない楽観的である組織においては、これらの特徴を持つ人材は安定的なパフォーマンスを発揮し、チーム全体にも良い影響を与える傾向があります。特に変化の激しい環境や、プレッシャーの大きいプロジェクトなどでは、その価値が一層際立つでしょう。ストレス耐性が低い人材の特徴ストレス耐性の低い人材は、問題が起きると最悪のシナリオを想定し、過度に心配する傾向があります。また、周囲の評価を気にしすぎる傾向があり、「もっとできるはず」と自分を追い込んでしまうことも特徴です。ストレス耐性が低い人材には、以下のような特徴が見られます。物事をネガティブに考えがち自分に対する評価が厳しい几帳面で自分で決めたルールが多い人に頼ることや助けを求めることが苦手人の評価や考えを気にしがち自分の限界を知らないただし、これらの特徴は必ずしもその人の能力の低さを示すものではありません。むしろ真面目で責任感の強い人ほど、これらの傾向が現れることがあります。組織としては、こうした人材の強みを活かしながら、ストレス対処能力を向上させる支援を行うことが求められます。【要素別】面接でストレス耐性の高い人材を見極める質問例採用面接において、候補者のストレス耐性を見極めるためには前述した6つの要素に関連する適切な質問を投げかけることが効果的です。ここでは各要素を確認するための具体的な質問例を紹介します。感知能力を確認する質問例感知能力とはストレスの原因に気づく力です。自分でストレスに気付くことのできる人材は、無理をせずに自分をコントロールできる能力が高いと言えます。■感知能力を確認する質問例どのような時にストレスを感じやすいですか？最近ストレスを感じた出来事はありますか？いつストレスに気付くことが多いですか？身体的な反応はありますか？眠れなくなるのはどのような時ですか？ストレスに気付くのは早い方ですか？遅い方ですか？これらの質問に対して、具体的な状況や自分の反応を詳細に説明できる候補者は、自己認識力が高く、ストレスの感知能力が適切である可能性が高いと考えられます。逆に、「特に思い当たらない」「ストレスはあまり感じない」という回答は、感知能力が低い可能性があります。回避能力を確認する質問例回避能力はストレスの原因をストレスと認めずに避ける力です。健全な回避能力を持つ人は、必要に応じて距離を置いたり、別の角度から状況を捉え直したりする能力を持っています。■回避能力を確認する質問例もしクレームを受けて怒鳴られた場合、どのように感じますか？ストレスを感じる頻度はどのくらいですか？日々どれくらいの強さのストレスを感じますか？理不尽な出来事に会った時、ストレスとどのように向き合いますか？ストレスを避けようとした経験はありますか？その方法は？これらの質問に対する回答から、候補者がストレスをどのように認識し、どのように回避しているかを読み取ることが可能です。処理能力を確認する質問例処理能力はストレスの原因に向き合い、解決・処理する力です。特に複数の対処法を持ち、状況に応じて使い分けられる人は、ストレス管理能力が優れていると言えるでしょう。■処理能力を確認する質問例ストレスを感じた時、どのように対処していますか？自分なりのストレス発散方法はありますか？人生で最大の挫折とその克服方法があれば教えてください。休日はどのように過ごしていますか？ストレスがたまると誰かに相談しますか？誰に相談することが多いですか？これらの質問に対して、具体的かつ効果的な対処法を持っている候補者は、処理能力が高い可能性があります。転換能力を確認する質問例転換能力はストレスの原因をポジティブに転換する力です。ネガティブな出来事からも価値を見出せる人は、ストレス耐性が高い傾向があります。■転換能力を確認する質問例人生で最大の失敗をした際、どのような気持ちになりましたか？失敗を糧に成長できた実感のあるエピソードを教えてください。気持ちの整理はすぐに出来る方ですか？友人と喧嘩をした時、どのような対応を取りますか？もし仕事で大きな失敗をしたら、どのように行動しますか？失敗や挫折をポジティブに捉え直し、学びや成長の機会として活用できる候補者は、転換能力が高いと考えられます。経験値を確認する質問例経験値は過去にストレスを乗り越えた経験から学び、それを活かす力です。困難を乗り越えた経験を持ち、そこから得た知恵を今後に活かそうとする姿勢は高いストレス耐性を示す指標となります。■経験値を確認する質問例今までの人生で挫折した経験はありますか？学生時代に最も悩んだことは何ですか？失敗から学んで成功した体験はありますか？自信を持って「これは頑張った」と自慢できることはありますか？周囲を支えながら何かをやり遂げた経験はありますか？これらの質問に対して、具体的な経験とそこから得た学びを明確に説明できる候補者は、経験値が高いと考えられます。容量を確認する質問例容量はどれだけのストレスを受け止められるかという精神的な許容量です。自分のキャパシティを把握し、オーバーワークを避ける術を知っている人材は、長期的に安定したパフォーマンスを発揮する可能性が高いでしょう。■容量を確認する質問例「ストレスがかかりすぎているな」と思った経験はありますか？自分の抱えられるストレス量はどのくらいだと思いますか？ストレスを感じるのはどのような時ですか？自分のキャパシティを超えてしまったことはありますか？その時どうしましたか？今までの経験から、自分が処理できるタスク量はどれくらいだと思いますか？自分の限界を認識し適切に管理できている候補者は、容量に対する理解が高いと考えられます。ストレス耐性を診断するおすすめの適性検査4選面接と併用することで、候補者のストレス耐性をより客観的に評価できる適性検査を紹介します。それぞれの特徴や使い方を理解し、自社に合った検査を選択しましょう。DISTDIST（ディスト）は業務との関連が高い9つの特性項目と5つのストレス対処資質を測定する、ストレス耐性に特化した適性検査です。このテストの特徴は、原因別にストレス耐性を診断できる点と、ストレス対処資質を詳細に分析できる点です。項目内容測定時間約10分（回答時間）、約5分（採点時間）提供形式紙版（自社採点）、コンピュータ診断版、Web版（24時間受検可能）測定項目原因別ストレス耐性、ストレス対処資質対応言語日本語、英語版ありDISTは特に、大量の受験者を効率的に処理したい大手企業や、メンタルヘルス管理や職場環境改善を重視する総合商社、製薬会社などにおすすめです。職種や役割に応じたストレス要因に対する耐性を詳細に把握したい場合に適しています。TG-WEB コーピング適性検査G9TG-WEB コーピング適性検査G9は「ストレスへの対処行動」と「ストレスからの回復力（レジリエンス）」を測定するテストです。単なる「我慢強さ」ではなく、ストレスにどう対処し、回復するかという動的な側面を評価する点が特徴です。項目内容測定時間新卒版：10分／キャリア版：15分提供形式Webテスト測定項目ストレス対処行動、回復力、対人関係構築力特徴結果レポートに面接での深掘りポイントを提示TG-WEB G9は、問題解決型のストレス対処力を重視する企業に適しています。特に、変化対応力が求められるIT・システム開発企業、外資系保険会社などでの活用が見られます。また、検査結果に応じた面接質問例が提示されるため、検査と面接を効果的に連携させたい企業にも向いています。採用適性検査TAL採用適性検査TALは脳科学・統計学に基づき開発された採用アセスメントツールです。文章問題と図形配置問題の2部構成で、受検者の潜在的な本質特性を分析します。設問は直感的な回答を引き出すよう設計されており、受検者の本質的な特性を把握することを目的としています。項目内容測定時間文章形式：約15分 / 図形配置：約5分 (合計約20分)提供形式Webテスト (オフライン受検も可能)測定項目コミュニケーション能力、ストレス耐性、責任感、行動力、向上心、メンタル傾向、コンプライアンス傾向特徴回答終了後すぐにレポート出力TALは、採用時に候補者の総合的な適性を評価したい企業に適しています。新卒採用や中途採用で適応力を重視する業種におすすめです。オフライン受検機能によりネットワーク不具合時のリスクを低減できる点も魅力です。HCi-ASHCi-ASはストレス耐性診断に特化した適性検査です。30問・約10分という短時間で完了し、最短30分程度で結果レポートを提供します。シンプルかつ曖昧な質問設計により、偽装回答を抑制する工夫がる点が特徴です。項目内容測定時間約10分提供形式Web版（受検完了後即ダウンロード）、冊子版（15分以内にメール/FAX送信）測定項目ストレス耐性レベル、組織内不適応行動リスク対応言語日本語含む8言語導入実績国内8,000社・海外1,000社、受検者累計240万人以上HCi-ASは、社員の心理的特性を効率的に把握したい企業に適しています。多言語対応の特性を活かし、グローバル企業や外国人採用を行う企業におすすめです。また、短時間で評価できるため、大量採用を行う企業や短期間で効率的な評価を行いたい企業にも向いています。組織のストレス耐性を高める方法5選組織全体のストレス耐性を高めるためには、個人のストレス対処能力向上だけでなく、組織レベルでの取り組みが重要です。ここでは組織のストレス耐性を高めるための5つの方法を紹介します。ストレスの発生源を特定するストレス対策の第一歩は、組織内でストレスの原因となっている要素を特定することです。これにより、的確な対策を講じることができます。具体的な方法としては以下のようなアプローチがあります。■組織内でストレスの発生源を特定する方法定期的なアンケート調査：匿名でのアンケートを実施し、従業員が感じているストレス要因や課題を把握する部署別・職種別の分析：ストレス状況を部署や職種ごとに分析し、特定の部署や役割に特有のストレス要因を把握する退職者インタビュー：退職者に対して、離職理由やストレスを感じていた点などをヒアリングする。ストレスチェックの集団分析：法定のストレスチェック結果を部署単位で分析し、改善が必要な職場環境を特定する。ストレスの発生源を特定する際には、「業務量」「人間関係」「役割の明確さ」「裁量権」「ワークライフバランス」「評価・報酬」などの観点から多角的に分析することが効果的です。また、特定されたストレス要因に優先順位をつけ、影響の大きいものから対策を講じていくことが重要です。関連記事：離職率を改善させる3つの方法とは？実際の取り組み事例も紹介1on1面談を実施する1on1面談（1対1の定期的な面談）は、従業員の状況を把握し、早期にサポートを提供するための効果的な手段です。 効果的な1on1面談を実施するためのポイントは以下の通りです。■1on1面談を実施する際のポイント定期的な実施: 月1回など、定期的に面談の機会を設けることが重要です。安心して話せる環境: プライバシーが確保された場所で、批判や評価なしに話せる空間を作ります。傾聴の姿勢: 上司はアドバイスすることよりも、まず話を聴くことに集中します。オープンな質問: 「最近の仕事で最も充実していることは？」「仕事をする上での障壁は？」など、オープンな質問を投げかけます。フォローアップ: 面談で出た課題については、次回までに対応し、フィードバックを行います。1on1面談を通じて、従業員は自分の思いや課題を表現する機会を得られます。また、上司はチームメンバーの状況をリアルタイムで把握できるため、必要なサポートを提供できるようになります。これによりストレスが蓄積する前に対処することが可能となり、組織全体のストレス耐性向上につながるのです。研修を実施するストレス管理やレジリエンス（回復力）向上のための研修は、従業員のストレス対処能力を高める効果的な方法です。知識とスキルを提供することで、組織全体のストレス耐性を向上させることができます。■研修テーマの例対象研修テーマ内容一般従業員向けストレスマネジメントストレスのメカニズムや対処法を学ぶマインドフルネス「今ここ」に意識を集中し、評価せずに受け入れる練習レジリエンス向上逆境から立ち直る力を高めるためのスキルを学ぶコミュニケーションスキル効果的なコミュニケーションによる対人関係ストレスの軽減タイムマネジメント時間管理技術による業務効率化とストレス軽減ワークライフバランス仕事と私生活のバランスを取るためのスキル管理者向け部下のストレスケア部下のストレスサインの早期発見と対応方法コーチング・メンタリング部下の成長支援と信頼関係構築のスキルチームマネジメント健全なチーム環境の構築と維持のスキル労務管理労働時間管理や業務分担の適正化メンタルヘルス対応メンタル不調者への適切な対応と支援組織開発・風土改革ストレスに強い組織づくりの方研修を実施する際には、一度きりのイベントではなく、継続的な学びの機会として設計することが重要です。また、研修後のフォローアップや、学んだスキルを実践する機会を提供することで、効果を高めることができます。職場環境や働き方の制度を改善する物理的な職場環境や働き方の制度を改善することは、ストレスの予防と軽減に大きな効果があります。従業員が働きやすい環境を整えることで、組織全体のストレス耐性が向上します。◾️職場環境や働き方の制度改善によるストレス軽減対策フレックスタイム制度: 個人の生活スタイルに合わせた勤務時間の調整を可能にする。テレワーク・リモートワーク: 通勤ストレスの軽減やプライベートとの両立を促進する。オフィス環境の整備: 適切な照明、温度、音環境、休憩スペースの確保により物理的なストレスを軽減する。休暇取得の促進: 有給休暇の取得を奨励し、疲労回復の機会を確保する。業務の可視化と平準化: 業務の偏りを是正し、適切な負荷分散を行う。裁量権の拡大: 業務の進め方や意思決定に関する裁量を与え、主体性とモチベーションを高める。これらの改善を進める際には、従業員の声を反映させることが重要です。また、制度を導入するだけでなく、実際に制度が活用されるように周知なども同時に行いましょう。メンタルヘルスの相談窓口を設定する従業員がストレスや心の健康について相談できる窓口を設けることは、早期対応と予防の観点から重要です。相談窓口の設定方法としては、人事部や管理部門など社内に設置するほか、産業医や保健師など外部の専門家を活用する方法があります。また、従業員からの相談を受けやすくするためにはいくつかの工夫が必要です。■相談窓口を効果的に機能させるためのポイント守秘義務の徹底: 相談内容の秘密が厳守されることを明確にする。アクセスのしやすさ: 利用方法を周知し、簡単に相談できる仕組みを作る。予約不要の相談時間: 緊急時にも対応できるよう、予約なしで相談できる時間帯を設ける。定期的な広報: 窓口の存在と利用方法を定期的に周知する。管理職向けの教育: 部下からの相談に適切に対応できるよう、管理職向けの教育を行う。相談窓口はストレスが蓄積して重大な問題になる前に、早期にサポートを提供するための重要な仕組みです。従業員が気軽に相談できる文化を作ることで、組織全体のストレス耐性向上につながります。採用でのストレス耐性の見極めにback checkこれまで見てきたように、採用時のストレス耐性評価は面接での質問や適性検査など様々な手法を組み合わせることが重要です。しかし、候補者の過去の職場での実際の行動や対処法を知ることができれば、さらに精度の高いストレスチェックが可能になります。株式会社ROXXでは、オンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。back checkでは、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から客観的な評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックと、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックを同時に実施できます。候補者のストレス耐性を評価する際には、面接では聞き出しにくい「高ストレス状況での実際の行動」や「チームへの影響」などの情報が重要です。back checkを活用することで、過去の職場でのストレス対処法、プレッシャーがかかる状況での意思決定、挫折からの立ち直り方などの情報を客観的に把握することができます。企業の業績や組織の安定性に大きな影響を与えるストレス耐性の評価を、より正確かつ多角的に行うために、ぜひback checkの導入をご検討ください。