社風に染まらない人を採用するリスクとは？面接時の見極め方・ミスマッチを防ぐ方法を解説 

目次

社風に染まらない人の特徴

そもそも、社風に染まらない人とはどんな人を指すのでしょうか。まずはじめに、社風に染まらない人の特徴を4つ紹介します。
どのような人が該当するのか理解し、新入社員の早期離職や、職場のモチベーション低下を防ぎましょう。

個性が際立っている人

個性が際立っている人は、他の社員と異なる視点を持ち、新しいアイデアを提案できるといった強みがある場合もあります。

一方で、独自の価値観や行動パターンに強い個性を持っているが故に、既存のチームの雰囲気やルールに馴染むまでに時間がかかる場合も多いです。そのような人材とはコミュニケーションが取りづらく、既存社員の生産性が落ちてしまう可能性があります。

また、独自の個性的なアプローチで問題解決を試みることは悪いことではありませんが、その企業でこれまで長年培ってきた経験から効率の良いアプローチや、リスクを回避できる行動フローがマニュアル化されていることも多いでしょう。それらを考慮せず、独自の行動を貫く人材の場合、状況によってはトラブルにもつながるため注意が必要でしょう。

自己主張が強い人

意思が強いことは、必ずしも悪いことではありません。しかし、自分の意見や考えをはっきりと述べすぎるタイプの人は、同僚や上司と衝突し、チームの輪を崩しかねません。

自己主張が強い人は、決断力に優れているケースが多い反面、協調性を欠くことがあり、チーム全体の調和を乱す可能性が高いです。その結果、意見の食い違いが起こり、プロジェクトの進行が遅れる恐れもあります。

個人としての成果を重視する人

チームよりも個人としての成果を重視する人は、自己管理能力が高く、目標達成に向けて強い意志を持っています。
しかし、チームの目標よりも個人の成果を優先するあまり、一緒に働く人のことを蔑ろにしてしまうなど、団体行動やチームプレーが向いていない場合も多いです。

個人の成果を重視する人を採用する際には、チーム全体のバランスを保つための管理力が求められます。

ただし、自社の社風を考えたとき、個での仕事が多く、スタンドプレーを尊重し合う社風なのであれば、この特徴はむしろ歓迎すべきと言えるでしょう。

常に変化を求める人

変化や新しい挑戦を好む人は、安定した環境を好まないため、長期的に同じ会社で働かない場合があります。このようなタイプの人は、新しいプロジェクトや業務に瞬時に適応するスキルが高いケースが多いです。

しかしその反面、企業の長期的なビジョンやミッションに共感し続けることが難しい場合があります。

社風に染まらない人を採用するリスク

次に、社風に染まらない人を採用する4つのリスクを解説します。入社後のミスマッチは、新入社員と企業、両者にとってマイナスです。
採用の成果を上げるための指標として、ポイントを確認していきましょう。

チームの調和が崩れやすくなる

社風に染まらない人を採用すると、価値観や業務の進め方の違いが原因で、意見の食い違いやトラブルが生じやすくなります。

例えば、個性やこだわりが強すぎる人や協調性に欠ける人がいると、既存のチームメンバーとの意見の調整に時間がかかったり、適切な報告・連絡・相談がなかったりすることでプロジェクトの進行が遅れてしまうでしょう。そうなるとチーム全体の士気も低下し、成果を上げにくいです。

結果として、ギスギスした雰囲気の中、チームメンバー間のコミュニケーションが不足し、効率的な協力体制を築くことが難しくなります。

生産性が低下する

独自のルールで業務を進める人を採用すると、生産性の低下を招く場合があります。意見の衝突からプロジェクトの進行が妨げられ、効率が悪くなることがあるからです。

また、頻繁な衝突や意見の対立が生じると、意見の調整にばかり時間が取られ全体の業務効率が低下し、その上既存社員の精神的ストレスが増えることでパフォーマンスにも悪影響を与えます。さらに、チームをまとめる管理者の負担も増えるため、大きなリスクといえるでしょう。

既存社員のモチベーションが低下する

社風に染まらない新入社員の行動や態度が原因で、既存社員が振り回されることがあります。
例えば、新入社員の価値観や働き方が既存のチームと大きく異なる場合、既存社員の対応や負担が増えてしまい、仕事に対する意欲が減少することがあります。
自己主張が強すぎる新入社員が管理職として採用されたならば、部下となる既存社員は適切に意見を伝えられず、ストレスがかかる状況となるでしょう。
このような状況は、既存社員のパフォーマンスに悪影響を及ぼし、離職率の増加にもつながるため注意が必要です。

早期離職する可能性が高い

企業文化に適応できない社員は、入社後すぐに離職することが多いです。

例えば、新入社員が会社のビジョンやミッションに共感できず、働くモチベーションが低下した場合、早期離職が発生する可能性が高まります。

結果として、採用にかかったコストや時間が無駄になる恐れがあるため、採用時に社風に合うかどうかをしっかりと見極めることが必要です。

関連記事：早期離職のデメリットとは？企業・社員別に早期離職のデメリットを解説

面接で社風に合わない人を見極めるポイント

ここでは、面接時に社風に合わない人を見極める6つのポイントを解説します。面接の時間内に確実に判断するために、ぜひ参考にしてください。

価値観に関する質問をする

候補者の価値観を知るために、「あなたにとって理想的な職場環境はどのようなものですか？」など、価値観に関する質問をするのも1つの手段です。
価値観に関する質問により、候補者が何を重視しているか、どのように働くのかを理解できます。価値観に関する質問の例は、次の通りです。

【質問例】

• あなたにとって理想的な職場環境はどのようなものですか？

• 働く上で最も重要視していることは何ですか？

• 仕事で達成感を感じる瞬間はどのようなときですか？

また、候補者の回答からは、彼らがどのような働き方や職場環境を求めているかを理解できます。

過去の経験について掘り下げる

候補者が過去に直面したトラブルや成功体験を通じて、対処方法や学んだ教訓を探りましょう。過去のトラブルや挫折経験、解決した方法を質問することで、候補者の問題解決能力や適応力を評価できます。

【質問例】

• 失敗した経験はありますか？それをどう乗り越えましたか？

• 成功したプロジェクトの経験について教えてください。その成功の要因は何でしたか？

このような質問から具体的なエピソードを引き出し、実際の業務にどう活かせるかを判断しましょう。さらに、候補者が経験から何を学び、どのように成長したかを知ることで、成長意欲や学習姿勢も見極められます。

このような過去にとった具体的な行動について質問を行う面接手法をSTAR面接と呼びます。以下の記事にて、より具体的な質問例をご紹介しています。

関連記事：STAR面接（行動面接）の手法とは？メリットや質問例をまとめて解説

自社の企業文化について質問をする

候補者が自社に対してどの程度興味を持っているかを見極めるために、企業文化について質問することも有効です。企業文化に対する理解度や共感度合い、正直な感想を知ることで、入社後の適性を測れます。

【質問例】

• 弊社のミッションやビジョンについてどう感じましたか？

• 弊社のバリューに共感する部分はありますか？

候補者の回答が具体的であり、価値観が一致していると、入社後に企業に馴染める可能性が高いといえるでしょう。

チームワークに関する質問をする

候補者の協調性やチームプレーヤーとしての適性を測る質問を通して、候補者がチームの一員として活躍できるか考える指標を得られます。

【質問例】

• チームプロジェクトにおいて最も重要だと思うことは何ですか？

• 職場内で意見が対立したとき、どのように対処しましたか？

また、候補者の回答から、過去の経験や成功体験を掘り下げて聞くようにしましょう。候補者が実際に働いている姿を、より具体的にイメージしやすくなります。

状況対応の質問を行う

架空の問題を提示し、それに対する解決策を聞くことで、候補者の問題解決能力や柔軟性を評価できます。
候補者の思考パターンや対応力を見極めるために、具体的なシナリオを用意して質問し、より詳細な回答を引き出しましょう。

【質問例】

• 納期直前に重要なタスクが遅延した場合、どのように対応しますか？

• チームメンバーの1人が急に病欠となった場合、どうしますか？

このような質問を通して、候補者の対応力はもちろん、ストレス耐性も測れます。

面接中の仕草・表情をチェックする

面接中のボディランゲージや表情、声のトーンから、候補者の本音や緊張感を読み取ることも大切です。良い候補者と志望度が低い・社風に染まらないリスクのある候補者の違いをみてみましょう。

【良い候補者の例】

• アイコンタクトを意識している

• ジェスチャーを用いて話す

• ハキハキと丁寧に話す

【志望度が低い・社風に染まらないリスクのある候補者の例】

• アイコンタクトを避ける

• 動きに落ち着きがない

• 話すスピードが早い・声が聞き取りにくい

面接官に対してアイコンタクトを行い、適度にジェスチャーを用いたり、ハキハキと伝わりやすい声で話したりできる人は、コミュニケーション力が備わっていると判断できます。
相手が聞き取りやすいように話すことを心がけられる候補者は、入社後もチームメンバーに対し、伝わりやすさを考慮したコミュニケーションが取れるでしょう。

一方、動きに落ち着きがなかったり、声が聞き取りにくかったりする場合は、コミュニケーション力に難があるかもしれません。しかし中には、緊張していつも通り話せなくなってしまう候補者もいます。

そのため、リラックスさせるためのアイスブレイクを兼ねた質問を投げかけることで、より自然な反応を引き出すことができます。

社風に合う人を確実に採用する方法

社風に合う人を確実に採用するためには、採用活動時の対応がポイントです。採用活動時に取り入れるべき方法を4つ紹介します。

企業文化を明確に伝える

適切な人材を採用するために、企業文化を明確に伝えることは必要不可欠です。採用ホームページや説明会で、企業のミッション・ビジョン・バリューを具体的に説明しましょう。

加えて、社員インタビュー記事や会社紹介ムービーなどの動画コンテンツも用意することで、候補者にリアルな企業文化を感じてもらうことができます。また、企業の成功事例やプロジェクトの紹介を通じて、候補者に企業の魅力を伝えることも大切です。

企業文化を明確に伝えるためには、まず採用担当者自身がより深く企業文化を理解しておく必要があります。自社の社風では、どんな人材なら活躍できるでしょうか。実際に活躍している社員の行動傾向や特徴を言語化し把握しておくと良いでしょう。

職場見学を実施する

職場見学は、候補者が企業文化や職場の雰囲気を直接感じられる良い機会です。職場見学を実施することで、候補者に実際の職場環境を肌で感じてもらえるため、自分に合っているかを判断してもらいやすくなります。

例えば、候補者を実際の業務現場に案内し、社員と話す時間を設けることで、企業への理解を深めてもらえます。さらに、見学中に実際の業務を体験してもらうことで、候補者が自分の役割を具体的にイメージしやすくなるでしょう。

また、職場の設備やキャリアパスについても説明することで、候補者の安心感を高められます。

適性試験を実施する

適性試験を実施することで、候補者の性格や価値観が企業文化に合っているかを数値で評価できます。適性試験は、候補者の行動特性や思考パターンを明らかにし、企業文化との適合性を測るための有効な手段です。

性格診断テストやシチュエーションテストを用いることで、候補者の適性を客観的に評価することができます。また、適性試験を通じて候補者の強みや弱みを把握し、入社後にどのようなサポートが必要かを事前に把握できるのもメリットです。

リファレンスチェックを行う

候補者の過去の上司や同僚から、就業時の態度や実績を聞くリファレンスチェックを行うことで、自社の社風に馴染めるかを判断しやすくなります。

例えば、リファレンスチェックで候補者のリーダーシップやチームワークの評価、過去の業績についてのフィードバックを得ることで、採用判断の精度を高められます。また、リファレンスチェックを通じて候補者の人間関係やコミュニケーション能力についても測ることも可能です。

リファレンスチェックで得た事前情報を元に、面接で確認すべきポイントを明確にできるため、企業文化に馴染めるかどうかをより正確に判断する材料を得られます。

リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説 | back check(バックチェック)

面接では見抜けない情報を取得できる「リファレンスチェック」は、外資系企業では一般的な採用判断ツールのひとつです。今回は企業の採用担当者さま向けに、リファレンスチェックのやり方、質問内容、メリットなどを詳しく解説します！

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

社風に合う人を採用するならback check

社風に染まらない人とは、個性や自己主張が強く、協調性に欠ける人を指します。個性や自己主張が強いこと自体は悪いことではありませんが、場合によっては職場に馴染めず、チームの輪を乱すなどのトラブルにつながる恐れがあります。

その結果、早期離職や既存社員のモチベーション低下につながるため、内定を出す前に自社に合う人材かどうかを見極めることが必要不可欠です。

採用の精度を上げ、確実に社風に合う人を見極めるためには、リファレンスチェックが有効です。リファレンスチェックを通して、候補者の元上司や同僚、部下から働きぶりや業務の実績の評価を得ることで、候補者が入社後に社風に馴染めるかを事前に予測しやすくなります。

back check株式会社では、オンライン完結型のリファレンスチェック・コンプライアンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。

back check（バックチェック）は、依頼から回答、レポートの回収まで全てオンラインで完結するサービスです。採用担当者は、システム上で候補者の情報を登録するだけでリファレンスチェックを行えます。

また、経歴調査やSNSのチェックを行うコンプライアンスチェックも併せて実施することで、候補者の信頼性を確保し、面接時に確認すべきポイントを明確にすることも可能です。

社風に合う人材を採用し、自社の成長へつなげるためにも、ぜひ「back check（バックチェック）」の導入をご検討ください。