【人事担当者必見】中途採用コストの相場と削減方法13選！効率的な採用戦略の実践法

目次

中途採用のコストとは？企業や業種別、新卒との違いを解説

中途採用にかかるコストは年々上昇しており、多くの企業にとって大きな経営課題となっています。ここでは中途採用コストの相場や、企業規模・業種によるコストの違いについて解説します。

【全体平均】中途採用のコスト

マイナビの中途採用状況調査2025年版（2024年実績）（※１）によると、2024年の中途採用費用の総額は平均650.6万円となっています。経年で見ると中途採用のコストは増加傾向にあり、毎年数十万円単位でコストが上昇しています。

■中途採用費用の推移（年間総額）

また、就職みらい研究所の「就職白書2020年」によると、中途採用における一人当たりの採用コストは、103.3万円となっています（※２）。

■採用形態別の平均採用コスト

中途採用は新卒採用と比べてコストが高くなる傾向があります。これは、中途採用では即戦力となる人材を求めるため、人材紹介会社の利用率が高いことや、求人広告の掲載料が高額になりやすいことが要因として考えられます。

中途採用コストが上昇している背景には、少子高齢化による労働人口の減少や求人倍率の上昇に伴う人材獲得競争の激化が挙げられます。企業間の競争が激しくなるにつれて、求人広告費や人材紹介会社への手数料が高騰し、採用コストを押し上げているのです。

※２ 就職みらい研究所『就職白書2020』p.10（2020年6月）

【規模別】中途採用のコスト

企業規模によって中途採用にかかる費用には大きな差があります。マイナビの中途採用状況調査2024年版（2023年実績）によると、2023年の実績では以下のようになっています（※３）。

■企業規模別 中途採用費用（年間平均総額）

企業規模が大きくなるほど採用規模も拡大し、それに伴って採用コストも増大する傾向があります。大企業では採用人数が多く、採用手法も多様化している一方、中小企業では限られた予算の中で効率的な採用を行う必要があるため、このような差が生じています。

※３ 株式会社マイナビ『中途採用状況調査2024年版（2023年実績）』p.114（2024年3月）

【業種別】中途採用のコスト

業種によっても中途採用にかかるコストは大きく異なります。マイナビの中途採用状況調査2024年版（2023年実績）によると、業種別の中途採用コストは以下のような結果となっています（※３ p.114）。

■業種別 中途採用費用（年間平均総額）

ITエンジニアやWEB系職種は専門スキルを持つ人材の需要が高いため、求人広告費も比較的高めになっていることが分かります。

関連記事：エンジニア採用が難しい5つの理由と、採用成功のコツ7選

中途採用のコストを計算する方法

中途採用コストを正確に把握するためには、外部コストと内部コストの両方を考慮する必要があります。ここでは各コストの内訳と計算方法について詳しく解説します。

外部コストについて

外部コストとは、採用活動において社外に支払う費用を指します。主に以下のような項目が含まれます。

■中途採用の主な外部コスト項目

• 求人広告掲載料

• 人材紹介会社への手数料

• 採用イベントの出展料

• 採用関連資料の制作費

• 候補者の適性検査やテストの費用

• 採用代行（RPO）サービスの利用費用

• 採用管理ツールの導入・利用費用

転職サイトへの掲載費は数十万円、人材紹介会社への手数料は数百万円が発生するため、外部コストは採用における主要なコストと言えるでしょう。

内部コストについて

内部コストとは、社内で発生する採用関連の費用を指します。主に以下のような項目が含まれます。

■中途採用の主な内部コスト項目

• 採用担当者や面接官の人件費

• 採用イベントや説明会に参加する従業員の人件費

• リファラル採用における紹介社員へのインセンティブ

• 応募者や内定者に支払う交通費や宿泊費

• 内定者懇親会などの費用

• 採用関連の会場費や移動費

内部コストは見落とされがちですが、特に採用担当者や面接官の人件費は大きなコスト要因となります。

これらの人件費を正確に算出するためには、採用活動に費やした時間を把握し、それに時間単価を掛けて計算する必要があります。

中途採用コストの算出方法

中途採用における一人当たりの採用コストは、「採用コストの総額 ÷ 採用人数」で算出できます。採用コストの総額は、前述の外部コストと内部コストを合計したものです。

■採用コスト計算の基本式

採用単価 = 採用コスト総額 ÷ 採用人数
（採用コスト総額 = 外部コスト + 内部コスト）

具体的な計算例を見てみましょう。

■中途採用コストの計算（例）

■採用人数：5人

採用単価 = 750万円 ÷ 5人 = 150万円/人

このように一人あたりの採用単価を算出することで、採用活動の費用対効果を測ることができます。

また、この数値を過去のデータや業界平均と比較することで、自社の採用コストが適正かどうかを判断する指標となります。

【外部コスト編】中途採用コストを削減する方法6選

ここからは中途採用コストのうち、外部コストを削減するための具体的な方法を6つご紹介します。

求人媒体を見直す

求人広告への支出は採用コストの大きな部分を占めています。そのため、費用対効果の高い媒体を選定することがコスト削減の鍵となります。

■求人媒体を見直すポイント

• 媒体の費用対効果を分析する

• 採用ターゲット層を明確化する

• 求人広告の掲載内容を最適化する

• 掲載期間とプランのバランスを考える

• 複数媒体の利用を検討する

たとえば、転職サイトを使って結果が出ない場合は、業界特化の媒体の利用を検討する、サイト掲載は止めて複数の人材紹介エージェントと契約を結ぶなどが有効です。

無料の採用媒体を活用する

有料の求人媒体だけでなく、無料で利用できる媒体も積極的に活用することで採用コストを削減できます。

■活用すべき無料採用媒体

• ハローワーク

• 自治体の就職支援サイト

• スタンバイやIndeedの無料枠

• X、facebook、LinkedInなどのSNS

• 自社サイトの採用ページ

ただし、無料媒体のみに頼りすぎると、応募者の質や量が十分でない場合があります。有料媒体と無料媒体をバランスよく組み合わせることが重要です。

リファラル採用を導入する

リファラル採用とは、従業員からの紹介による採用手法です。採用が成立した際には紹介者の従業員にインセンティブを支払うケースが多いですが、そのコストは一般的な求人広告費よりも割安になるため、コスト削減効果は高くなります。

■リファラル採用導入のポイント

• 紹介者に対する紹介報奨金や特典の設計（10～30万円が相場）

• シンプルでわかりやすい制度設計

• 定期的な社内周知

• 求人情報の社内共有

リファラル採用は社員が自社の文化や業務内容を理解した上で候補者を紹介するため、採用後のミスマッチが少なく、定着率も高い傾向にあります。コスト削減だけでなく、質の高い採用にもつながる手法です。

関連記事：リファラル採用とはどんな採用方法？リファラル採用の特徴を解説

アルムナイ採用を導入する

アルムナイ採用とは、一度退職した元社員を再雇用する採用手法です。企業文化や業務を理解している人材を迎え入れるため、採用コストの削減につながります。

■アルムナイ採用のメリット

• 採用コストの削減

• オンボーディングコストの削減。

• 即戦力の獲得

• ミスマッチリスクの低減

アルムナイ採用を成功させるためには、退職者とのつながりを維持する「アルムナイネットワーク」の構築が必要となります。定期的な情報発信や交流イベントの開催などを通じて、良好な関係を継続することが効果的です。

SNSやオウンドメディアを活用する

自社のSNSやオウンドメディアを活用することで、広告費を抑えながら採用活動を行うことが可能です。

■SNS・オウンドメディア活用をするときのポイント

• 社内の雰囲気や業務内容、社員インタビューなど求人関係の発信をする

• 定期的・継続的に情報発信する

• 人事だけでなく現場の力も借りて運用する

• ターゲット層に合わせてSNSを選択する

• さまざまな媒体にSNS・オウンドメディアのリンクを掲載する

長期的に見ればSNSやオウンドメディアへの投資は、継続的な採用活動の基盤となり、採用コストの削減につながります。事前に情報発信をして十分な情報を候補者に伝えることで、採用ミスマッチを減らすことにもつながります。

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接候補者にアプローチする採用手法です。人材データベースを活用するため、採用単価を抑えられる可能性があります。

■ダイレクトリクルーティングのポイント

• 採用ターゲットを明確にする

• 候補者個人に合わせた魅力的なスカウト文を作成する

• 専任の担当者を用意する

• 業界や職種に特化したデータベースを選ぶ

ダイレクトリクルーティングは、転職を考えていない潜在層へのアプローチも可能なため、優秀な人材の獲得につながる可能性があります。ただし、アプローチの質と量のバランスを取ることが重要です。

【内部コスト編】中途採用コストを削減する方法7選

次に、中途採用における内部コストを削減するための方法を7つご紹介します。

採用プロセスを見直す

採用プロセスを効率化することで、採用担当者や面接官の工数を削減し、内部コストを抑えることができます。

■採用プロセス見直しのポイント

• 採用基準を明確化する

• 選考期間を短縮して途中離脱を防ぐ

• 書類選考の効率化・簡略化を進める

• 面接回数を最適化する

• 面接担当者を見直す

採用プロセスを見直すことで、候補者一人あたりにかかる社内工数を削減できるだけでなく、選考のスピードアップにより優秀な人材の早期確保にもつながります。

これまでの慣習でなんとなく続けていた選考プロセスも、現在の採用市場に合わせて改善した方が良いケースも少なくありません。今一度選考プロセスの全体を見直してみてください。

採用のオンライン化を進める

採用活動のオンライン化により、会場費や交通費、移動時間などのコストを削減することができます。また、候補者とのコミュニケーションのスピードが上がり、採用の効率化を進めることもできるでしょう。

■採用オンライン化のポイント

• WEB面接を導入する

• WEB説明会を開催する

• 履歴書や職務経歴書をWEBで受け付ける

• 適性検査や課題提出をWEB行う

コロナ禍以降、オンライン採用は一般的になっていますが、対面でのコミュニケーションと適切に組み合わせることが重要です。例えば、一次面接はオンライン、最終面接は対面というハイブリッドな選考フローを設計するなどの工夫が効果的です。

ATS・採用ツールを導入する

採用管理システム（ATS）やその他の採用ツールを導入することで、採用プロセスを自動化・効率化し、内部コストを削減できます。

■採用ツール導入のメリット

• 応募者情報の一元管理できる

• 選考状況を可視化できる

• 日程調整や定型業務を自動化できる

• データに基づいた採用ができる

採用ツールは導入コストがかかりますが、長期的に見れば採用担当者の工数削減や採用の質向上につながり、コスト削減効果があります。自社の採用規模や頻度に合わせて、最適なツールを選定することが重要です。

従業員の定着率を向上させる

従業員の定着率を高めることで、欠員補充のための採用コストを削減することができます。これは間接的なコスト削減方法ですが、長期的に見れば大きな効果があります。

■従業員の定着率向上のポイント

• 適正な評価・報酬制度を構築する

• 職場の人間関係を良好にする

• 社員の声を聞く機会を設ける

• キャリアパスを明確化する

• 福利厚生を充実させる

従業員が長く活躍できる環境を整えることで、採用コストだけでなく、教育研修コストの削減にもつながります。また、長く勤めている社員が増えることで社内のノウハウの蓄積も進み、生産性の向上にも寄与します。

関連記事：社員の定着率を上げる方法は？成功事例と7つの施策で定着率改善を実現

採用担当者の育成を行う

採用担当者のスキル向上を図ることで、採用活動の効率化とコスト削減につなげることができます。

■採用担当者育成のポイント

• 一連の採用プロセスを経験させる

• 面接スキルを向上させる

• 採用ブランディングやターゲット設定のスキルを向上させる

• 自社理解を深め、競合他社との違いを理解させる

• 採用や雇用に関する法律知識を学ばせる

採用担当者が高いスキルを持つことで効率的な採用活動が可能になり、採用のミスマッチも減少します。社外研修への参加や社内での情報共有会を通じて、継続的にスキル向上を図ることが大切です。

内定者フォローを強化する

内定者フォローを強化することで内定辞退率を下げ、採用コストの無駄を防ぐことができます。また、入社後のオンボーディングもスムーズになり、早期離職のリスクを減らせる点もメリットです。

■内定者フォロー施策の例

• 入社までの定期的なコミュニケーション

• 配属部署との交流機会

• 入社後の流れを事前に細かく共有する

• 業界知識や会社知識を深める資料、教材の共有

中途採用は採用コストが高くなりがちなため、早期離職はできるだけ避けたいところです。スムーズな入社や早期の戦力化ができるよう、人事がサポートすることを心がけましょう。

採用代行（RPO）を活用する

採用業務の一部または全部を外部に委託する採用代行（RPO：Recruitment Process Outsourcing）を活用することで、内部コストを削減できる場合があります。

しかし、採用代行にはコストが発生するため、自社の現状と費用のバランスを考えて利用を検討することが重要です。

■採用代行を使った方がいい企業の特徴

• 採用に注力できる人材が不足している

• 採用に詳しい人材がいない

• 採用の雑務が忙しく、コア業務に集中したい

• 自社の採用力に課題を感じている

採用代行は媒体の運用や候補者対応、面接代行などさまざまな種類のサービスがあります。自社の採用規模や頻度、内部リソースの状況などを考慮し、どのような採用代行が自社に必要か検討してみることをおすすめします。

ミスマッチを防ぎ中途採用のコストを削減するならback check

中途採用の費用は年々上昇を続けており、採用コストの削減は人事担当者として喫緊の課題となっています。採用コストを中期的な目線で削減するには、入社後のミスマッチを防ぐことが重要です。

中途採用では、履歴書や面接だけでは候補者の過去の実績や働きぶりを正確に把握することが難しいことがあります。その課題を解決するのが、より客観的に候補者を評価するために効果的である「リファレンスチェック」です。

back check株式会社では、オンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。

back checkでは、候補者と一緒に働いたことがある上司・同僚から第三者評価を得ることで、自社で活躍できるか等を確認するリファレンスチェックと、公的公開情報・WEB情報・個別調査によって、候補者申告に虚偽の情報がないか、コンプライアンスリスクがないか等を確認するコンプライアンスチェックを同時に実施できます。

これにより、書類選考や面接だけでは見えてこない候補者の実態を把握することができ、採用ミスマッチの減少も期待されます。また、採用ミスマッチの減少により、早期離職の防止にもつながり、結果として採用コストや教育コストの削減にも資することが見込まれます。

採用ミスマッチをなくし、中途採用のコストの削減を実現したい企業のご担当者様、ぜひback checkの導入をご検討ください。