リファラル採用とはどんな採用方法？リファラル採用の特徴を解説

目次

リファラル採用とはどんな採用方法なのか？

リファラル採用とは、企業が従業員を通じて、その従業員の知人や友人、以前の同僚などのネットワークを活用して新たな人材を採用する方法を指します。

直訳すると「紹介採用」となり、文字通り企業の内部からの紹介を元に採用を行う方法です。

リファラル採用の最大の特徴は、従業員自らが推薦することから、その推薦される人物の職務経験やスキル、そして人柄や価値観が既存の従業員と合致している可能性が高いという点にあります。

従業員は自分の評価や信用をかけて推薦するため、推薦する人物の職務適性や企業風土への適合性に自信を持っていることが多いです。

また、リファラル採用には従業員自らが採用活動に参加する点も特徴的です。

多くの企業では、成功した紹介に対して従業員に報奨金やインセンティブを提供することで、リファラル採用の促進を図り、従業員のモチベーションを上げつつ、企業全体としての採用活動を活発化させる動きを見せています。

リファラル採用のメリット

応募ではなく紹介がきっかけになるリファラル採用のメリットを解説します。

適合性が高い可能性がある

リファラル採用では、従業員が自らのネットワークから、既存の組織やチームとの相性を考慮して推薦するため、その人材が企業の文化や価値観に適合している可能性が高くなります。

採用コストの削減につながる

従来の採用活動に比べ、リファラル採用は求人広告費やエージェント手数料が発生しないため、採用にかかるコストを最小限に抑え、大幅に削減できます。

採用サイクルが早くなる可能性がある

リファラル採用は、既存の従業員の紹介によるものなので、採用までのサイクルが早くなる傾向があります。

また、リファラル採用で紹介された候補者は事前に紹介者や内部の人間から情報共有をされている場合も多く、採用プロセスがスピーディーに進行することが一般的です。

離職率低減の期待がある

リファラルで採用された従業員は、企業の文化や価値観、業務内容をある程度理解してから入社することができます。

内部の環境や情報を事前に持っていることで期待と実際のギャップが少ないので、離職率が低くなることが期待できます。

【お役立ち資料】リファラル採用から学ぶ、ミスマッチを減らす方法

企業のブランディング強化につながる

従業員が自らの組織を推薦する行為は、その企業の良さや魅力を外部に発信するものとなるため、ポジティブな声が広がることで、企業のブランディングやイメージが強化されることが期待されます。

リファラル採用のデメリット

従来の採用手法とは異なるリファラル採用のデメリットを解説します。

多様性の欠如

リファラル採用が過度に行われると、従業員のネットワーク内での採用が中心となるため、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用が減少する可能性があり、企業のダイバーシティの低下を招く可能性があります。

内部の縁故主義が強まる

リファラル採用が主流となると、内部の縁故や人間関係による採用が増えてしまうことがあります。

このようなつながりだけを重視していくと、実力や適性よりも人間関係が重視される場面が出てくる可能性があります。

採用機会が限定的になる

従業員のネットワークに限られた採用が中心となると、新しい視点や技術、スキルを持った外部の人材の採用機会が減少する可能性があります。

推薦による圧力とストレスの発生

従業員に対して、リファラル採用の推進や報奨金などのインセンティブが強くなると、推薦の圧力を感じ、不必要なストレスとなる可能性があります。

変革やイノベーションが生まれにくくなる

同じようなバックグラウンドや価値観を持った人材の採用が続くことで、企業の組織文化や価値観が固定化し、変革やイノベーションが生まれにくくなる可能性があります。

リファラル採用を成功させるためのポイント

リスクを減らしてリファラル採用を成功させるためのポイントを解説します。

適切な報奨金やインセンティブの提供

リファラル採用の大きな動機となるのが、報奨金やインセンティブです。

しかし、単に金銭的報酬だけではなく、特別な休暇、表彰制度など他の形でのインセンティブを考えることで、より従業員のモチベーションを高めることができます。

また、推薦した候補者が採用されて一定期間在籍した場合に報奨金が支払われるなど、継続的な在籍を奨励する仕組みを取り入れることも効果的です。

リファラル採用プログラムの啓発と教育

リファラル採用を成功させるためには、従業員自身がプログラムの存在や内容を理解していることが重要です。

定期的なセミナーやワークショップを開催し、リファラル採用の重要性や方法、成功事例などを共有することで、従業員の理解と参加意欲を高めることができます。

クリアな採用基準とフィードバックの共有

従業員が自らのネットワークから最も適した候補者を推薦するためには、採用に関する明確な基準や期待値を共有することが重要です。

また、推薦された候補者の選考結果やフィードバックを従業員と共有することで、次回の推薦の質を向上させることが期待できます。

特に、推薦した候補者が不採用となった場合、その理由を明確に伝えることで、従業員の不満や不安を軽減し、プログラムの透明性を保つことができます。

リファラル採用の注意点

適切にリファラル採用を進めるためのリファラル採用の注意点を解説します。

多様性の確保を意識する

リファラル採用が増加すると、社員が自らのネットワークから候補者を推薦することから、似たような背景や価値観を持つ人が増えるリスクがあります。

似たような背景や価値観を持つ人が増えることで、組織の多様性を損ない、新しい視点やアイディアの導入を阻害する可能性があるため、多様性を重視した採用も併行して行うなどの工夫が求められます。

公平な評価プロセスを用意する

リファラル採用の場合、既存の従業員からの推薦という形で応募が来るため、無意識にその候補者を有利に評価してしまうことが考えられます。

採用時の公平性を保つためには、リファラルでの候補者も通常の候補者と同じ選考フローにするなど、公平に評価するための取り組みが必要です。

報奨金やインセンティブの適切な管理

リファラル採用に関連する報奨金やインセンティブが適切に管理されていないと、従業員間での不満や紛争の原因となり得ます。

報奨金の支払い基準、支払いタイミングなどを明確にし、公正に運用することが重要です。

フィードバックの透明性

推薦された候補者の選考状況や結果を推薦者に透明にフィードバックすることで、リファラル採用プログラムの信頼性を高めることができます。

また、不採用となった場合の理由の共有なども行うことで、次回の推薦の質向上につなげることができます。

リファラル採用プログラムの周知

リファラル採用プログラムの存在や詳細、インセンティブの内容などを従業員に十分に周知することが、リファラル採用の成功の鍵となります。

リファラル採用は従業員の紹介で成り立つので、そもそもリファラル採用をどのように自社が行っているかを理解させる工夫をしましょう。

プライバシーの確保

リファラル採用のプロセス中に得られる候補者の情報は、プライバシーとして取り扱う必要があります。

推薦者や採用担当者が不適切に情報を共有したりすることがないよう、情報管理の徹底や教育の実施が必要です。

back check（バックチェック）でリファラル採用の精度を高めよう

back check株式会社が提供する「back check（バックチェック）」では、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックが実施できます。

リファレンスチェックを行うことで、紹介者以外の目線でのフィードバックを受けることが可能なため、より正確な評価が期待できますので、ぜひback checkの導入をご検討ください。