目次通年採用とは？一括採用との違いを解説通年採用の導入を検討する前に、まずは通年採用の基本的な概念と従来の一括採用との違いを理解することが重要です。ここでは通年採用の定義から、なぜ今注目されているのかという背景まで詳しく解説します。通年採用の定義と特徴通年採用とは、企業が年間を通じて必要に応じて採用活動を行う手法です。新卒・中途を問わず、企業のニーズに合わせて柔軟に人材募集できる点が特徴で、欧米や外資系企業では比較的広く採用されている採用方法となっています。従来の新卒一括採用では、年1回春入社に向けて一定期間に学生を一斉採用する方式が主流でした。これに対し通年採用では、時期を限定せず1年中応募を受け付け、企業と候補者の状況に応じて入社時期も柔軟に決定できます。また、通年採用では新卒以外にも第二新卒・既卒者・留学生など幅広い人材を対象に含めることができるため、多様な人材との接点を持てるという点も特徴です。一括採用との主な違い通年採用と一括採用の違いを明確にするため、主要なポイントを比較してみましょう。■通年採用と一括採用の比較項目一括採用通年採用採用活動期間数ヶ月間に集中年間を通して継続対象者翌春卒業予定の学生新卒・既卒・第二新卒など選考方法一括選考・一括内定個別選考・随時内定入社時期4月入社で統一柔軟に設定可能内定辞退対応次年度まで補充困難年間を通じて追加募集可能この表からもわかるように、通年採用は従来の一括採用に比べて採用時期・対象・手法に柔軟性があるとされています。企業側は必要なタイミングで必要な人材を確保しやすく、求職者側も自分のペースで応募できるという違いがあります。通年採用が注目される背景近年、少子高齢化による労働人口減少やグローバル競争の激化により、企業の人材獲得競争は厳しさを増しています。その結果、「毎年春の新卒一括採用だけでは必要な人材を確保しきれない」という課題が顕在化し、通年採用への注目が高まっているのです。具体的な背景要因としてまず挙げられるのが、少子化に伴い新卒学生の数自体が減り、「売り手市場」の状態が続いていることです。多くの企業が優秀な学生を奪い合う中、一括採用の短期間で目標人数を採用できず、採用予定数に届かない企業もあるとされています。また、日本の就活では採用活動開始時期が一律だったため、知名度の高い大手企業に学生が集中しやすい傾向がありました。この状況を打破するため、あえて時期をずらして通年で採用活動を展開し、より多くの学生と出会う機会を確保しようとする企業が出てきています。通年採用が難しい5つの理由メリットが多い通年採用ですが、実際に導入・運用する上では課題も指摘されています。通年採用において、導入や運用を「難しい」と感じる企業もある中で、その主な理由として指摘されている5つの課題を詳しく見てみましょう。①採用活動の長期化による業務負担増通年採用では1年中採用活動を継続するため、人事担当者の業務負荷が大きくなりがちです。一括採用のような短期決戦と比べてスケジュール管理が難しく、他の総務業務等と兼任している場合には負担増が顕著になります。実際、採用専任のチームを持たない中小企業では、通年で候補者対応・面接調整を続けるのは困難で、「人的リソース不足」が大きな課題となっています。このため、通年採用を検討する際は、採用部門の体制強化や業務効率化が不可欠となります。②採用コストの増加年間を通じて常に募集・選考を行うため、求人媒体への掲載や採用広報イベント参加の回数も増え、トータルの採用コストが膨らみやすいという点も課題です。従来の一括採用では、春の採用シーズンに集中して広告費や説明会費用を投入すれば済みましたが、通年採用では複数回にわたって募集活動を行う必要があります。さらに入社時期が分散すれば、新入社員研修を複数回実施する必要があり、研修・教育コストも増大する可能性があります。例えば通年採用で春入社と秋入社を分けた場合、研修実施の機会が複数になることで、運用次第では費用が増加する可能性もあります。人件費・運用費を含め、長期化する採用活動には相応の予算確保が必要になります。③選考プロセスの標準化が困難候補者が常に出入りする通年採用では、毎月・随時で選考が進むため、統一的な選考基準やプロセスの維持が難しいという指摘があります。一括採用であれば、同じ時期に一斉選考を行うため、面接官の評価基準を合わせやすく、候補者同士の比較も容易です。しかし通年採用では、時期やポジションによって応募者層が異なる中で選考を行うため、評価基準がブレやすく、適切な人材を見極め損ねるリスクが高まります。④志望度の見極めが難しい通年採用では、一括採用で第一志望を逃した学生が「他に内定がないからとりあえず応募する」ケースもあり、応募者の志望度が総じて低くなる懸念があります。実際、一括採用の選考で希望企業に内定できなかった学生が通年採用企業に流れてくる場合、一部には「まずは就職先を確保したい」というスタンスの応募者が含まれることもあります。さらに、通年採用企業が学生から応募のタイミングが自由なため、選択肢の一つとして後回しにされる可能性もあります。このような状況を避けるためには、企業の魅力を継続的に発信し、志望度の高い候補者を惹きつける採用ブランディング戦略が重要になります。⑤内定者フォローの手間が増える一括採用では内定から入社までの期間がほぼ半年～1年程度と一定ですが、通年採用では早期に内定を出した場合、入社までの待機期間が長くなることがあります。例えば大学3年生の段階で内定を出した場合、卒業まで1年以上あります。その間、内定者懇親会や定期的な連絡など手厚いフォローをしなければ、他社の内定を受けて自社の内定を辞退されるケースも少なくありません。その間に他社の選考・内定が進む可能性も高く、内定者のモチベーション維持のため継続的なフォローが不可欠です。結果として、人事担当者1人当たりのフォローすべき内定者数が増え、従来以上に手間と時間を割く必要があります。通年採用を導入する3つのメリット通年採用には課題もありますが、適切に運用すれば企業に大きなメリットをもたらします。ここでは通年採用を導入することで得られる主要なメリットを3つに整理して解説します。多様な人材との接点を増やせる通年採用では採用時期や対象を限定しないため、従来出会えなかった層の人材との接点を広げることに繋がります。具体的には、留学生や帰国子女など学卒時期が異なる学生、大学院で研究に没頭して就活が遅れた理系院生、秋まで部活で忙しい体育会系学生など、一括採用の短期間では接点を持ちにくかった優秀層にもアプローチ可能です。会社の状況に合わせて採用活動を行うことができる通年採用の大きな利点のひとつは、企業の状況変化に応じて柔軟に採用活動を行いやすい点です。例えば新規プロジェクトの立ち上げで急に専門スキルを持つ人材が必要になった場合でも、通年採用ならば即座に募集・選考を開始し、人材を確保できるため機会損失を減らせます。技術トレンドの変化が早いIT業界などでは、優秀な人材が市場に出たタイミングを逃さず採用できることは大きな強みです。このように、通年採用は企業の採用ニーズにフレキシブルに対応できる採用手法と言えます。内定辞退に対応しやすくなる一括採用では内定辞退者が出た場合、基本的に次の採用サイクルまで補充できず人員計画に穴が空くことがあります。しかし、通年採用であれば年間を通して追加募集が可能なため、仮に内定辞退が発生してもすぐ次の候補者選考に移るなど柔軟に対応できます。一括採用のように「一度きりの機会」に全てを賭ける必要がない分、企業・学生双方にとって納得感の高いマッチングを実現しやすい点は大きなメリットです。通年採用を導入すべき企業の特徴5選通年採用はどの企業にも万能ではなく、企業の特徴や状況によって相性があります。ここでは通年採用の導入に適した企業の特徴を5つ解説します。即戦力を求めている事業拡大や新規分野への参入などで、すぐに活躍できる専門人材が必要な企業は通年採用に適しています。新卒一括採用では入社まで時間がありポテンシャル重視になりがちですが、通年採用ならば経験者や高度スキル保有者をタイムリーに採用し、即戦力として活躍が期待できます。例えば、急成長中のIT企業で新たなプロダクト立ち上げに伴い経験豊富なエンジニアが必要な場合、募集時期を問わない通年採用の方がスピーディに必要人材を確保できるでしょう。特に技術の変化が激しい業界や、プロジェクトベースで事業を進める企業では、必要な時に必要なスキルを持った人材を採用できる通年採用の価値が高くなります。人手不足が深刻化しているサービス業や地方企業、中小企業などで慢性的に人材確保が難しく人手不足が深刻な場合、年一回の新卒採用だけでは補いきれないことがあります。そのような企業では、年中いつでも必要な人数を採用できる通年採用を併用することで安定的に人材を確保しやすくなります。特に業界全体で人手不足が顕著な場合、一括採用の時期に限定せず、年間を通じて採用活動を行うことで、競合他社との人材獲得競争において有利になる可能性があります。慢性的人材不足の企業にとって、通年採用は採用チャンスを増やし採用競争の後れを取らないための有効な手段といえます。多様な人材を求めている外国人や女性・シニアなど多様な価値観・バックグラウンドの人材を積極的に受け入れている企業は、通年採用との親和性が高いです。通年採用により留学生・海外大卒・既卒者など幅広い層との接点が持てるため、社内に多様な人材を取り込むことができます。多様性から生まれるイノベーションを重視する企業にとって、通年採用は門戸を広げるひとつの有効な手段となり得ます。ただし、多様な人材受け入れには既存社員への周知や受け入れ体制整備も必要で、一時的に社内に摩擦が生じる可能性もあるため注意が必要です。採用の体制が整っている通年採用を成功させるには長期戦に耐える人事部門のリソースと仕組みが欠かせません。したがって、専任の採用担当者チームがある、または採用業務にITツールを導入済みなど、採用体制が比較的整っている企業が向いています。大手企業のように人的・資金的リソースが潤沢な場合、年間を通した採用活動や多数の応募者対応も可能でしょう。一方、少人数の中小企業で採用担当者が兼務だったりすると通年採用は難易度が高くなります。通年採用に取り組みたい場合は、採用担当者の増員や業務分担、選考フローの標準化などの体制作りから進めることをおすすめします。企業ブランディングを行いたい通年採用下では学生の応募時期が分散し、有名企業に人気が集中しやすい傾向があります。そのため、自社の魅力を継続的に発信し学生から選ばれるブランド力を高める取り組みが重要です。採用広報・ブランディングに注力している企業は、この点で通年採用を有利に進められるでしょう。たとえば知名度が高くなくても、SNS発信や会社説明会の工夫などで自社の社風・待遇・仕事の魅力を積極的にアピールし続ければ、通年で応募者を惹きつけることも期待できます通年採用を成功させている企業事例5選日本でも徐々に通年採用を取り入れる企業が増えており、実際に成果を上げている企業の事例から学ぶことは多くあります。ここでは通年採用の成功事例として注目される5社の取り組みを詳しく紹介します。事例①富士通株式会社大手IT企業の富士通は、近年日本企業の中で先陣を切って新卒一括採用の廃止と通年採用への移行を打ち出しました。2019年にまず2020年度入社の学生から通年採用を開始し、さらに2024年には「2026年度から新卒一括採用を完全廃止し、通年採用に統一する」方針を発表しています。富士通は、職務・専門性に応じたジョブ型採用を新卒にも導入し、新卒・中途の区別にとらわれずに必要な人材を通年で募集する方針を打ち出しています。採用人数についても年度計画を設けず、柔軟な運用を目指しています。富士通の狙いは「入社後すぐ即戦力として活躍できる高度人材の確保」であり、入社前に最大6ヶ月の有給インターンを導入するなど実務経験を通じたマッチング強化にも踏み切っています。富士通は、専門性や職務内容に応じて一律初任給を廃止し、能力に応じて高水準の年収も提示可能としています。実際に、職務内容によっては年収1000万円も可能とされており、これまでの日本型新卒採用からの大きな転換として注目されています。参考： 朝日新聞デジタル「富士通、「新卒一括採用」廃止へ 通年採用に統一、人数計画も設けず」（2025年3月7日更新） 参考：富士通株式会社「新卒採用情報」 事例②ソフトバンク株式会社ソフトバンクは2015年から、新卒通年採用制度として「ユニバーサル採用」を導入しています。ソフトバンクのユニバーサル採用は「入社時点で30歳未満であれば新卒・既卒・就業経験の有無を問わず誰でも応募可能」という制度で、挑戦意欲のある多様な人材に広く門戸を開くのが特徴です。具体的な選考内容もユニークで、就労体験型インターンシップや自社独自の選考イベントなど、多彩なプログラムを用意し、学生が自分に合った方法でアピールできる機会を提供しています。さらに、勤務地や入社時期も留学等の事情に応じて柔軟に対応するなど、学生一人ひとりの事情に合わせた受け入れを実現しています。参考：ソフトバンク株式会社 「ユニバーサル採用 」参考：HR NOTE「「大手だから…は言い訳でしかない」ソフトバンクが仕掛ける5つの採用手法とは？」（2024年11月25日更新）事例③リクルート株式会社人材サービス大手のリクルートは、2019年にグループ9社の新卒採用を統合し、通年エントリー可能な新卒採用方式へ切り替えました。具体的には、応募窓口をリクルート本社に一本化し、365日いつでもエントリー受付、オンライン説明会・面接を全国向けに実施する仕組みを整えています。特徴的なのは30歳以下であれば、既卒者や第二新卒も含めてエントリー可能とする体制を整えています。この採用手法の狙いは「自由度の高い通年採用」で優秀な人材を確保することであり、同社は全国から多様な人材をオンラインで集めて選考できる体制をいち早く築いた点です。この取り組みにより、学生はリクルートグループ内の複数企業に個別応募する手間が省け、リクルート側も母集団形成と選考プロセスの効率化が期待されています。参考： HUFF POST 「365日いつでも、好きな時に応募できる。リクルートの新卒採用が変わった。」（2018年07月31日更新）事例④株式会社メルカリメルカリは2015年に新卒採用を開始して以降、新卒・中途の区別なく通年採用を実施してきました。その結果、メルカリでは毎年決まった就活スケジュールに縛られることなく、必要なタイミングで人材を確保することに成功しています。新卒採用においても、中途採用と同様に即戦力としての活躍が期待されており、採用方針では「トップ人材」の獲得を目指すとされています。実際、新卒採用者にも国籍や学歴・専攻を一切不問とし、多様なバックグラウンドの人材を受け入れています。そのため、基本的に新卒採用者もインターンシップ（長期実務インターン）を経てから本採用することが標準となっており、入社前に十分な実務経験を積ませミスマッチを防ぐ工夫も行っています。参考：mercan 「「即戦力」「トップ人材」を求める観点に変化はない？メルカリ新卒採用の今」（2021年12月3日更新） 参考： mercari careers 「Students & New Graduates」（2025年7月21日参照） 事例⑤チームラボ株式会社デジタルアートやシステム開発で有名なチームラボも、通年採用を実施する代表的企業です。チームラボは学歴・卒業年度不問で通年募集を行っており、応募に際しては「ものづくりが好きな方を歓迎する」というスタンスを採用ページ等で打ち出しています。新卒採用も定期的な募集ではなく年間を通じて受付けており、応募締切を設けていません。募集職種もエンジニア・デザイナー・カタリスト（プロデューサー）など幅広く、「オープンポジション」として自分の得意分野が定まらない人も含め受け入れる柔軟な体制を取っています。選考プロセスも随時実施され、卒業制作やポートフォリオ重視の独自選考（「卒制/卒論採用」）などクリエイティブ企業らしい方法で才能を発掘しています。また、チームラボでは、長期インターンシップを経て本採用に至るケースもあり、卒業時期にとらわれない柔軟な採用ルートを提供しています。参考： PR TIMES 「チームラボ、アウトプット重視の「実績採用」を通年で実施。自己PR、志望動機など記載のエントリーシート不要。」（2019年4月11日更新） 参考：チームラボ株式会社「チームラボ通年採用」公式採用サイト（2025年7月21日参照）通年採用を成功させるポイント通年採用を効果的に機能させ成果を上げるためには、運用上のポイントを押さえておく必要があります。ここでは企業が通年採用を導入・運用する際に意識すべき重要なポイントを5つ解説します。一括採用と併用する通年採用に切り替える場合でも、新卒一括採用のピーク時期を無視しないことが大切です。多くの学生は依然として3～6月の就活シーズンに集中して動くため、通年採用を導入してもその時期には採用活動を強化する必要があります。一括採用は多くの応募者が集中して活動するため、候補者との接点を持ちやすいタイミングの一つです。ただし、一括採用と通年採用を併用することで金銭的・人的コストが増す懸念もあるため、自社の採用計画に応じて一括採用と通年採用の適切なバランスを取ることが理想的です。例えば、大手企業では通常の新卒一括採用を行いつつ、秋以降に追加で通年採用枠を設けるケースもあります。一括採用でカバーしきれなかった人材を通年で補完するなど、両手法のメリットを組み合わせることはが有効な手段となります。採用広報を強化する通年採用においては、知名度のある企業が注目されやすい傾向があるため、中小企業は採用ブランディングを強化して自社の魅力を伝えることが効果的です。なぜなら、就活のタイミングが分散している中で学生に選ばれるには、常に情報発信をして企業の存在感をアピールし続ける必要があるからです。特に知名度の低い中小企業やニッチ業界の企業は、通年採用で埋もれないよう自社のイメージ向上に努め、社風・待遇・仕事内容など学生が関心を持つポイントを積極的に打ち出すことが欠かせません。具体的には、採用サイトやSNSを活用した情報発信、会社説明会・イベントのオンライン化、社員ブログでの社風紹介など様々な施策が考えられます。通年採用では有名企業に応募が集中しやすい現実があるため、中小企業は採用ブランディングで勝負できる状態を作ることが重要です。採用の対象枠を拡大する通年採用を活かして応募母集団を増やすには、募集対象や採用チャネルを広げる工夫も重要です。通年採用成功のポイントは、「いつでも応募できる」環境を用意するだけでなく、「いつでもどこからでも応募してもらえるよう間口を広げる」ことにあります。例えば、新卒学生だけでなく第二新卒や既卒者、留学生にも門戸を開いたり、インターンシップ経由の採用枠を設けたり、通年で複数回の選考イベントを開催したりすることが考えられます。また、採用地域や手法を拡大するのも有効です。東京など特定エリアに限らず全国の学生を対象にオンライン説明会を行ったり、海外大学の日本人留学生向け選考会を実施したりと、年間を通じて多角的にアプローチすることでより多くの人材と接点を持てます。人事のマンパワーを確保する前述の課題にもあったように、通年採用では人事担当者の負荷が増大しがちです。そのため、十分な人員体制を確保し、業務効率化を図る工夫が成功のカギとなります。具体的には、必要に応じて採用担当者を増員したり、現場面接官の育成を行って面接対応できる社員を増やすことが有効です。中小企業で人員拡充が難しい場合は、選考フローの簡素化や一部業務の外部委託なども検討すると良いでしょう。さらに、採用管理のIT化も人事の負担軽減に寄与することが期待されます。応募者データの管理や面接日程調整を行う採用管理システムや、AIを活用した書類選考・面接評価支援ツールの導入企業も増えています。採用ツールの導入を検討する通年採用の成功には様々な採用ツールを活用することもポイントです。先述のシステムやAIの活用のほか、例えばオンライン面接プラットフォームやチャットボットによる応募者対応、SNSでのターゲティング広告など、年間を通じて効率的に候補者と接点を持つためのツールが数多く存在します。これらを積極的に導入することで、少人数の採用チームでも多数の応募者をさばけるようになり、またデータ分析によって採用活動の改善サイクルを回しやすくなります。特に通年採用では応募が一定の傾向にとどまらず時期やチャンネルが多様化するため「どの時期・経路からどんな応募者が来ているか」をデータで把握し、母集団形成の戦略を適宜修正していくことが重要です。その意味でも、採用管理システムや分析ツールをモニタリングしながら運用することが成功への近道となります。通年採用の成功率を高めるならback check通年採用は多様な人材との接点を増やし、企業のニーズに合わせた柔軟な採用を可能にする有効な手法です。しかし、採用活動の長期化や選考プロセスの標準化の難しさなど、運用上の課題も存在します。特に通年採用では、応募者の志望度や適性を正確に把握しづらいケースもあり、結果として採用後のミスマッチが起こる可能性があります。限られた面接時間だけでは、候補者の実際の働きぶりや人物像を十分に理解することは困難です。このような課題を解決するには、客観的な第三者からの評価を得られるリファレンスチェックが効果的です。株式会社ROXXでは、オンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。back checkでは、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックを同時に実施できます。通年採用において、書類選考や面接だけでは把握しきれない候補者の実力や適性を客観的に評価することで、採用ミスマッチを防ぎ、より質の高い人材確保を実現できます。通年採用の成功率を高め、効率的な人材獲得を目指すのに、back checkの活用は有効な手段の1つとなります。採用の成功率を高めたい企業のご担当者様は、ぜひback checkの導入をご検討ください。