バックグラウンドチェックは違法？違法になる3つのケースと適法に実施する5つの注意点を解説

目次

バックグラウンドチェックとは？基礎知識を解説

バックグラウンドチェックの導入を検討する前に、まずはその定義や目的、類似する調査手法との違いを正しく理解することが重要です。

こちらでバックグラウンドチェックの基本的な内容について確認していきましょう。

バックグラウンドチェックの定義と目的

バックグラウンドチェックとは、採用候補者の身辺や経歴に虚偽・詐称がないかを確認する調査のことです。「採用調査」や「雇用調査」とも呼ばれ、履歴書や職務経歴書の内容、前職での勤務状況などを専門調査機関が照合・確認します。

バックグラウンドチェックの目的は入社後に不正や重大な問題を起こすおそれのある人材の採用を未然に防ぐことにあります。具体的には、候補者が申告した学歴・資格、職歴などが正しいか、過去に不祥事や法令違反を起こしていないかといった点をチェックし、公平な選考と企業リスクの低減につなげるのです。

候補者の申告内容を客観的な資料や第三者への照会によって裏付けることで、より確実な採用判断が可能となるでしょう。

関連記事：バックグラウンドチェックとは？調査内容ややり方を解説

リファレンスチェックとの違い

リファレンスチェックも採用候補者について前職の上司や同僚から情報を得る調査ですが、その焦点はバックグラウンドチェックとは異なります。

両者の違いを以下の表にまとめました。

■バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違い

バックグラウンドチェックでは経歴の正確さや問題行動の有無などネガティブ情報の確認が中心となるのに対し、リファレンスチェックは候補者の性格や実績などポジティブな情報も確認できます。

なお、企業によってはリファレンスチェックをバックグラウンドチェックの一環として実施する場合もあり、明確に区別せず両方行うケースもあります。自社の採用方針や確認したい内容に応じて、どちらの手法が適切かをよく検討しましょう。

【結論】バックグラウンドチェック自体は違法ではない

結論から申し上げると、バックグラウンドチェックそのものは適切な手順を踏めば違法ではありません。

日本の法律上、候補者本人の同意を得て必要な範囲の情報を調べる限り、採用選考で経歴確認を行うこと自体は禁止されていません。むしろコンプライアンス強化や公正な採用のため、有用な手法として注目されています。

ただし、実施にあたっては関連する法律や行政の指針を遵守する必要があります。

以降で解説する3つの法律・指針を理解し、適切な範囲内で調査を行うことが重要です。

バックグラウンドチェックに関わる3つの法律・指針

バックグラウンドチェックを適法に実施するためには、以下の3つの法律・指針について正しく理解しておく必要があります。

■バックグラウンドチェックに関わる主要な法律・指針

・個人情報保護法
・職業安定法と公正採用選考の指針
・労働契約法

これらの法律はそれぞれ異なる観点からバックグラウンドチェックを規制しており、人事担当者として各法律のポイントを押さえておく必要があります。

①個人情報保護法

個人情報保護法は、個人情報の収集・利用に関する基本的なルールを定めた法律です。

バックグラウンドチェックにおいて特に重要なのが「要配慮個人情報」の取り扱いと「第三者提供の制限」です。

要配慮個人情報とは、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、犯罪により害を被った事実などの情報を指します。これらの情報を取得する際には、本人の事前同意が必須となります。

また、個人情報保護法第27条では、本人の同意を得ずに個人データを第三者に提供することを原則禁止しています。たとえば、第三者から個人データを入手する(前職に問い合わせる等)場合、本人の明確な同意なしに行えば法律違反に問われる可能性があるのです。

バックグラウンドチェックを実施する際は、候補者から書面で明確な同意を取得し、調査範囲や目的を事前に説明することが不可欠となります。

参考：個人情報の保護に関する法律 | e-Gov 法令検索(取得日：2026年2月18日)

②職業安定法と公正採用選考の指針

職業安定法は、労働者募集の場面での個人情報取り扱いを規定しています。

同法第5条の5では、「業務の目的達成に必要な範囲内」でのみ求職者の個人情報を収集・利用すべきと定め、採用選考に無関係な情報の収集を原則禁止しています。

さらに厚生労働省の指針では、以下のような社会的差別の原因となるおそれのある事項は、特別な必要性がない限り収集してはならないと明示されています。

■採用選考で取得が禁止されている情報（一部抜粋）

・本籍地や出生地に関する情報
・家族の職業や収入、資産状況
・宗教や支持政党、政治的思想や信条
・人種、民族、社会的身分に関する情報
・心身の障害や病歴(業務遂行に必要な範囲を除く)

これらの情報は、採用と無関係なプライバシー情報であり、調べる行為自体が違法とみなされる可能性があります。調査項目は「採用目的の達成に必要な範囲」に厳密に限定する必要があるのです。

参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省(取得日：2026年2月18日)

関連記事：転職時の身辺調査はどこまで？転職での身辺調査の範囲や方法を解説

③労働契約法(内定取消の規定)

労働契約法は、採用内定後にそれを取り消す行為について規定しています。

候補者に内定を出すことは労働契約の成立とみなされており、内定取消は解雇と同様に扱われます。

労働契約法第16条では「客観的かつ合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効」と定められています。内定後にバックグラウンドチェックの結果だけを理由に内定を撤回すれば、この解雇権濫用法理に抵触するリスクがあるのです。

そのため、内定を出す前に必要な調査を済ませることが望ましいとされています。内定後の調査によって重大な経歴詐称や犯罪歴が見つかったなど以外では、内定取消の正当な理由とは認められない可能性が高いでしょう。

参考：労働契約法 | e-Gov 法令検索(取得日：2026年2月18日)

バックグラウンドチェックの普及率｜海外・国内

バックグラウンドチェックの実施状況は、海外と日本で大きく異なります。

採用プロセスにおける経歴確認の重要性は世界共通ですが、実施率には顕著な差があるのが現状です。以下の表で海外と国内の普及状況を比較しました。

■バックグラウンドチェックの普及率比較

Webサイト『日本の人事部』の調査によると、日本ではバックグラウンドチェック(およびリファレンスチェック)を実施している企業はまだ約13.5%に留まります。採用プロセスにおける経歴確認の重要性は認識されつつあるものの、実施率は低い水準にとどまっているのが現状です。

参考：バックグラウンドチェックやリファレンスチェックを実施しているのは1割超【人事白書2025 調査結果】 | 日本の人事部(取得日：2026年2月18日)

一方、海外では実施率が高い傾向にあり、米国消費者金融保護局（CFPB）が2019年に公表した市場分析レポートによると、バックグラウンドチェック業界が委託して実施した2018年の企業調査では、調査対象企業の95%の企業が雇用時に何らかのバックグラウンド調査を行っていたとの報告があります。欧米では採用時の身元確認が標準的なプロセスとして定着しており、経歴詐称の防止やコンプライアンス体制の強化に活用されています。

参考：Market Snapshot Background Screening Reports｜CFPB(取得日：2026年2月18日)

バックグラウンドチェックが違法になる3つのケース

バックグラウンドチェック自体は合法でも、やり方次第では法律違反と見なされる場合があります。

人事担当者が特に注意すべき「違法になり得る3つのケース」について、具体的な違法事由とリスクについて詳しく解説します。

①候補者本人の同意を得ずに実施した場合

候補者への説明や同意なしにバックグラウンドチェックを実施する運用は、方法によっては違法となる可能性があります。

調査で扱う情報の多くは個人情報であり、特に人種・信条・犯罪の経歴などは要配慮個人情報に該当します。要配慮個人情報は、原則として本人の同意なく取得できません。

また、前述した通り第三者が保有する個人データを、本人同意なしに第三者へ提供することも原則として認められません。

そのため、前職への照会や外部委託による調査を行う場合は、事前に候補者へ調査の目的・範囲・照会先等を明示し、できれば書面で同意を得たうえで、必要最小限の範囲で実施することが望まれます。

関連記事：前職調査は同意なしでも可能？前職調査を勝手に行うことの問題点

②採用選考と関係のない情報まで調査した場合

調査範囲が広すぎる場合も問題です。業務上必要のない個人情報の収集は、法律で原則として認められていません。

厚生労働省の指針では、社会的差別につながるおそれのある事項など、採用選考に不要な情報の収集は禁止されています。先に述べた通り、候補者やその家族の本籍・出生地、宗教や支持政党、思想信条、身体的ハンディや病歴などは通常業務に関係しないため調べてはいけない項目です。

これらを面接や調査で尋ねたり、身辺調査を依頼したりすれば、たとえ本人同意があっても就職差別につながるおそれがあるため避けるべきです。

調査する内容は「採用目的の達成に必要な範囲内」に厳密に限定する必要があります。

③内定後にバックグラウンドチェックの結果で内定取り消しした場合

内定を出した後になってからバックグラウンドチェックを実施し、その結果から内定を取り消すことは法律上大きなリスクを伴います。

前述のように内定の取り消しは解雇とみなされ、客観的に合理的な理由がなければ無効と判断されます。内定後の調査で小さな経歴の誤りが見つかった程度で内定を取り下げることは、社会通念上相当と認められず違法となる可能性が高いのです。

そのため、バックグラウンドチェックは基本的に内定を出す前に完了させるのが望ましいとされています。

関連記事：経歴詐称による内定取り消しは可能？ケースと企業のリスクを解説

バックグラウンドチェックで調査できる範囲について

バックグラウンドチェックを適法に実施するためには、調査できる項目とできない項目を正しく理解することが重要です。

ここでは調査可能な範囲と注意が必要な項目、調査不可の項目について詳しく解説します。

調査可能な項目：学歴・職歴・反社チェックなど

企業が合法的にバックグラウンドチェックで調査できる項目としては、業務適性の判断に必要な経歴事項や法令遵守に関わる情報が中心です。調査可能な主な項目と確認方法を以下の表にまとめました。

■バックグラウンドチェックで調査可能な項目

・本人確認（氏名／生年月日など）
・学歴
・資格・免許
・職歴
・職務経験・スキル
・就労可否（在留資格の範囲など、就労要件に必要な範囲）
・反社リスクの有無
・公開SNS・ネット上の情報（公開範囲の閲覧に限定）

これらの項目は候補者の経験や能力を裏付けたり、企業リスクを評価するために必要な情報です。

履歴書記載事項の真偽や企業リスクに直結する事項については、本人の同意のもとで客観的資料や第三者への照会によって確認することができます。ただし、調査はいずれも候補者に事前説明した範囲内で行う必要があります。

調査に注意が必要な項目：犯罪歴・信用情報など

犯罪歴(前科)や個人の信用情報は、調査し得ても特に慎重な取り扱いが必要な項目です。

これらの情報は候補者のプライバシーに深く関わるため、適切な手順を踏まなければ法律違反となるリスクがあります。

■調査に注意が必要な項目と留意点

日本では一般企業が候補者の犯罪歴を公式に照会できる一般的な仕組みはなく、犯罪経歴証明書も本人申請で目的が限定されるため、採用で常用しにくいのが実情です。

また、信用情報（借入状況・債務の有無など）についても同様に、一般企業が信用情報機関へ無断で照会して取得することができません。

どうしても確認が必要な場合は、職務上の必要性を説明したうえで、候補者の自己申告や本人が取得した資料の任意提出にとどめ、同意なく探索したり目的外に利用したりしないことを徹底しましょう。

関連記事：逮捕歴を調べる方法は？採用候補者の逮捕歴を確認する必要性と具体的な調べ方

調査不可の項目：思想信条・出身地・病歴など

候補者のプライバシーに属する事項で、採用の公正さを損なうおそれがある情報は調査してはいけません。

厚生労働省の「公正な採用選考の基本」によれば、以下のような項目は採用選考で問い質すべきでないとされています。

■採用選考で取得が禁止されている情報（一部抜粋）※再掲

・本籍地や出生地に関する情報
・家族の職業や収入、資産状況
・宗教や支持政党、政治的思想や信条
・人種、民族、社会的身分に関する情報
・心身の障害や病歴(業務遂行に必要な範囲を除く)

これらは応募者本人の責に帰さない事項であったり、本人の自由領域に属する事項であり、尋ねること自体が差別的扱いにつながる可能性があります。

万一こうした情報を偶然知り得た場合でも、それを採用判断に利用することはできません。公正な採用選考を実現するためにも、調査不可の項目を明確に理解しておくことが重要です。

バックグラウンドチェックを適法に実施する5つの注意点

バックグラウンドチェックを法律の範囲内で行うために、企業が押さえておくべきポイントを5つ解説します。

適法かつ円滑に実施することで、候補者との信頼関係を保ちつつ必要な情報を得ることが可能になります。

①候補者から書面で同意を取得する

バックグラウンドチェックの実施にあたっては、候補者本人の事前同意を文書で得ることが望ましいです。

調査の目的・項目・範囲を明記し、候補者に署名してもらうことで、「どのような情報を何のために収集するか」について双方の認識を一致させます。

特に要配慮個人情報の取得や、前職・調査会社など第三者を通じた照会を行う場合は、事前に目的・範囲・照会先を説明し、本人の同意を得たうえで実施する運用が望まれます。 

電話による前職照会なども本人の同意なしに行えば違法となり得るため注意が必要です。書面で明確な同意を取得しておくことで、後々「知らないうちに調べられた」といったトラブルを防ぐことができます。

②調査範囲は「業務目的達成に必要な範囲」に限定する

前述のとおり、バックグラウンドチェックで収集できる情報は業務上必要最小限の範囲に限られます。

不必要な情報(家族構成や宗教など)まで含めないことが肝心です。これは法律上の要求でもあり、職業安定法の指針でも「収集してはならない個人情報」の具体例が示されています。

調査範囲を必要なものに絞ることで、調査にかかる時間やコストも削減でき、候補者のプライバシー侵害リスクも低く抑えられます。

万が一、業務上どうしてもデリケートな情報を収集する必要がある場合は、その理由を明確にし、候補者から個別に同意を取るなど慎重に対応しましょう。

③内定を出す前に調査を完了させる

バックグラウンドチェックは選考プロセスの一環として、内定通知を出す前に実施を完了させることが望ましいです。

内定後に問題が発覚すると、前述のように内定取消は困難で法的リスクも高まります。したがって、最終面接後〜内定通知前の段階でバックグラウンドチェックを行い、結果を踏まえて採用の可否を判断するスケジュールを組むようにしましょう。

どうしても内定後に調査せざるを得ない場合は、内定条件付き(調査結果による)とする旨を書面で伝えるなど、法的リスクを下げる工夫が必要です。

それでも合理的な理由なしに内定を取り消せば無効となる可能性がありますので、極力内定前に調査を終えるようにしましょう。

関連記事：バックグラウンドチェックにかかる日数と実施のタイミングや流れを解説

④信頼できる調査会社に依頼する

バックグラウンドチェックは自社で行うよりも、経験豊富で信頼できる専門調査会社に外部委託する方が安全です。

実績のある調査会社であれば、法令や調査範囲のガイドラインを熟知しており、違法な手法や過剰な個人情報収集を避けて調査を進めてくれます。

調査会社の選定にあたっては以下の点を確認してください。

■調査会社選定時の確認ポイント

・違法・過剰な調査を行わないコンプライアンス順守の姿勢があるか
・過去の調査実績が豊富で信頼性が高いか
・個人情報保護の安全管理措置がしっかりしているか(プライバシーマーク取得等)
・調査範囲や方法について事前に企業と打ち合わせし、適切にフィードバックしてくれるか

万が一、コンプライアンス意識の低い業者に依頼してしまうと、必要のない情報まで独断で収集してしまい、企業側が気付かぬうちに違法行為に加担してしまうリスクもあります。

外部のプロの力を借りる場合、依頼する会社は慎重に選びましょう。

⑤外部委託する場合は候補者に事前説明する

バックグラウンドチェックを外部の調査会社に委託する場合は、候補者にもその旨を説明することをおすすめします。

候補者にとっては「知らない会社が自分の情報を扱う」こと自体が不安要素になりやすく、後から発覚すると「勝手に調べられた」という印象につながりかねません。

トラブルや辞退の原因にもなり得るため、調査開始前に外部委託の事実を明確に伝え、納得感を得るプロセスを整えておきましょう。

説明の際は、委託先の名称、実施目的、確認する項目、照会の有無、取得した情報の扱い（利用範囲・保管期間・第三者提供の有無）を具体的に示すのが効果的です。

候補者がバックグラウンドチェックを拒否した場合の対応

バックグラウンドチェックの実施を提案しても、候補者から拒否されるケースがあります。そのような場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。

ここでは適切な対応方法について解説します。

バックグラウンドチェックの目的と内容を再説明する

もし候補者からバックグラウンドチェック実施を拒否された場合、まずは企業側の姿勢として丁寧にその目的や必要性を説明し直すことが重要です。

バックグラウンドチェックはあくまで「公正な採用のために必要な確認」であり、決して個人を不当に疑ったり貶めたりするものではないことを伝えましょう。

「◯◯さんに安心して入社いただくために、経歴の確認が必要です」といった形で、調査が候補者本人にもメリットがある(入社後のミスマッチ防止等)ことを強調すると良いでしょう。

また、調査内容について具体的に説明し、候補者に不安や懸念があればそれを聞き出す姿勢も大切です。誠実に対話することで、単なる誤解や心配が原因であれば解消でき、結果的にスムーズな選考につながるでしょう。

他の選考手段を提案する

候補者がどうしてもバックグラウンドチェックに難色を示す場合には、代替手段を検討・提案することも一つの方法です。拒否の理由によっては柔軟な対応が可能となります。

候補者の懸念に応じた代替案を以下の表にまとめました。

■バックグラウンドチェック拒否時の代替案

「在職中なので現職場には問い合わせてほしくない」という懸念であれば、現職への直接照会は避けて代わりに候補者自身に証明書類を提出してもらう提案が考えられます。

また、リファレンスチェックで代替する方法も有効です。バックグラウンドチェックとは手法が異なりますが、候補者にとっては信頼できる人からの情報提供なので心理的抵抗が少ない場合があります。

その上で合理的な理由がないまま拒否が続く場合には、「隠し事があるのでは」と企業側としても疑念を抱いてしまうでしょう。その際は残念ですが採用見送りも検討する必要があります。

安全にバックグラウンドチェックを実施するならback check

バックグラウンドチェックは経歴詐称の防止や企業リスクの低減に有効な手法ですが、実施方法を誤ると個人情報保護法や職業安定法に抵触するおそれがあります。

バックグラウンドチェックを安全かつ適法に実施するためには、調査範囲や取得方法を正しく設計し、違法・過剰な調査を避けることが重要です。特に、本人同意の取得や、正当な手段に基づく調査であるかどうかは、人事担当者が慎重に判断すべきポイントといえるでしょう。

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