中途採用手法13選を一覧で比較｜最新トレンド、選定のポイントを徹底解説

目次

中途採用手法一覧｜メリット・デメリット・料金体系で比較

転職サイト

現在最も主流な中途採用手法の一つが、転職サイトへの求人掲載です。
掲載料が発生しますが、求人掲載まで担当営業がサポートしてくれることが多く、求人原稿を作る過程で自社の魅力や仕事内容の整理もできるので、より多くの候補者に自社の求人を見てもらい候補者を集めたい企業におすすめです。

メリット:

• 広範な候補者にリーチ可能

• 求人情報の掲載まで簡単にできる

• 自社の求人を多くの方に見てもらえる

デメリット:

• 掲載料金に対して成果が保証されていない

• サイト内での露出量は掲載費用と連動して上がるため、一定のコストがかかる

• 給与や福利厚生などの条件面によって応募数が伸び悩む可能性がある

料金体系:

• 掲載料（基本料金＋オプション）

• 成功報酬のサービスもある（採用が決まった場合に追加料金）

目標とする候補者数を集めるために、どの程度の大きさの求人をどのくらいの期間掲載する必要があるのか、シミュレーションをした上で始めましょう。過去に自社で掲載実績がある場合はその時の実績を参考に計算し、掲載が初めての場合は転職サイトの担当営業に、他社の事例や平均値などを問い合わせてみてください。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、昨今注目されている中途採用手法の1つです。
自分たちで候補者を探して直接メッセージを送るため、手間はかかるものの、より採用ターゲットに近い候補者だけにアプローチできるのが魅力です。

メリット:

• 候補者に直接アプローチできる

• 採用のスピードが速い

• 応募者の質が高いことが多い

デメリット:

• 候補者の反応が悪い場合がある

• アプローチする手間がかかる

• レジュメの読み込みやアプローチ文作成などの専門的なスキルが必要

料金体系:

• サービス利用料（サブスクリプション形式が多い）

• 成功報酬（採用が決まった場合に追加料金）

自社で必要な人材像が明確に絞られている場合は、ダイレクトリクルーティングは相性の良い中途採用手法と言えるでしょう。

人材紹介

人材紹介は、専門のコンサルタントから候補者を紹介してもらえる中途採用手法です。
紹介手数料が高額になることが多いですが、コンサルタントから候補者に自社の魅力を伝えてもらったり、本音を聞き出してもらったりするので、自社の採用担当の時間的な拘束が少なくて済む中途採用手法です。

メリット:

• 自社が必要なスキルを持つ候補者に絞って紹介してもらえる

• 母集団形成の手間を省ける

• 採用の成功率が高い

デメリット:

• 紹介手数料が高いことが多い

• 採用までの時間がかかる場合がある

• 紹介会社との連携を高める必要がある

料金体系:

• 成功報酬（通常は年収の20～30%）

中途採用手法の中では、金銭コストがかかる分、サービスが充実していると言えるでしょう。

検索エンジン

検索エンジンは、求人を登録しておくことで、候補者がサービスを利用した際に、検索結果に自社の求人を表示させることができる中途採用手法です。
有名な検索エンジンには、Indeed（インディード）や求人ボックスなどがあります。
転職サイトとの違いは、掲載費用が無料で、クリックや求人の表示（インプレッション）で費用が発生することです。

メリット:

• 広範な候補者にリーチ可能

• 求人情報を検索エンジンで目立たせることができる

• コストパフォーマンスが高い

デメリット:

• 候補者の質が保証されない

• SEO対策が必要

• 効果が出るまで時間がかかる

料金体系:

• 広告費（クリック課金やインプレッション課金）

自社に合う候補者に対し、いかに求人を上位表示させるかといったSEOの知識が求められます。

転職フェア

転職フェアは、合同の企業説明会に出展し、そこに参加した候補者にアプローチできる中途採用手法です。
一度に多くの候補者と顔を合わせて、直接自社の魅力を伝えられるのが転職フェアのメリットです。
最近ではオンライン上で開催される転職フェアも増えています。

メリット:

• 候補者と直接会うことができる

• 候補者の第一印象を直接確認できる

• 短期間で一定の候補者を集められる

デメリット:

• 参加費用がかかる

• 準備と運営に手間がかかる

• ブースや人員など、転職フェア内での競合との差別化が必要

料金体系:

• 参加費（ブース設置費用＋オプション）

参加費が一定かかりますが、文字よりも実際に話す方が、候補者に魅力を伝えやすい企業にはおすすめです。

オウンドメディア

オウンドメディアは、自社のホームページ上に採用サイトを作り、そこから募集をする中途採用手法です。
100%自前で準備が可能なので、自由度が高くコストも抑えやすいのがメリットです。
一方で、メディア集客力はその企業の知名度やSEO対策次第となるため、候補者に届かない可能性があります。いかにオウンドメディアに候補者を集めるか、他の中途採用手法と組み合わせて採用戦略を練っている企業が一般的です。

メリット:

• 自社の魅力をしっかり伝えられる

• 長期的なブランド構築に有効

• コストが比較的低い

デメリット:

• コンテンツ作成に時間と労力が必要

• 効果が出るまで時間がかかる

• SEO対策のノウハウと継続的な運用が必要

料金体系:

• コンテンツ制作費

• サイト運営費

しっかりした採用サイトがあることは、候補者の信頼感の醸成にも繋がりやすいでしょう。

SNS採用

SNS採用は、企業が公式アカウントからさまざまな採用に関する情報を発信する中途採用手法のことです。
ソーシャルリクルーティングと呼ばれることもあります。
候補者とダイレクトなコミュニケーションを取りやすいのがメリットですが、投稿内容や頻度によってブランドイメージが大きく変わるので注意が必要です。

メリット:

• 広範な候補者にリーチ可能

• コストパフォーマンスが高い

• 自社の文化や魅力をアピールしやすい

デメリット:

• フォロワー獲得のノウハウが必要

• フォロワー獲得が進まない場合、広告費をかけて集客する必要がある

• ネガティブなコメントが拡散するリスクがある

料金体系:

• 広告費（クリック課金やインプレッション課金）

• コンテンツ制作費（外注する場合）

X（旧Twitter）やFacebook、InstagramやTikTokなど、採用したい候補者層に合わせて運用するSNSの種類を選定することもポイントです。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員から活躍できそうな候補者を紹介してもらう中途採用手法です。
一昔前まで縁故採用と呼ばれていたものです。
リファラル採用のメリットは、自社の社員が友人や知人に対して、企業の魅力や仕事について説明をしてくれるところです。
懸念点なども率直に伝えた上で選考を持ちかけるので、入社決定した後のギャップが少なく離職率が低くなりやすいです。

メリット:

• 信頼性の高い候補者が多い

• 採用コストが低い

• 定着率が高い傾向にある

デメリット:

• 社内での推薦活動が活発でないと効果が出ない

• バイアスがかかる可能性がある

• 候補者の幅が狭くなる

料金体系:

• インセンティブ（社員に対する紹介報酬）

自社の社員と同年代の方の採用をしたいときなどは、積極的に検討してみましょう。

関連記事：リファラル採用とはどんな採用方法？リファラル採用の特徴を解説

アルムナイ採用

アルムナイ（alumni）は、英語で「卒業生」「同窓生」といった意味で、アルムナイ採用とは、過去に退職した自社の元社員を再度採用する中途採用手法のことです。
転職によるキャリアアップが当たり前になってきた昨今、企業と元社員双方の同意が取れれば、再入社となるケースが増えてきています。
採用成功のためにはアルムナイの社員との関係性が非常に重要となっており、退職後の関係性だけでなく、現在の自社の環境に溶け込めるかといった目線も必要になります。

メリット:

• 自社に精通した候補者を採用できる

• 採用コストが低い

• 採用のスピードが速い

デメリット:

• 候補者の選択肢が限られる

• アルムナイとの関係維持が必要

• 卒業前と現在の組織の環境変化に適応できるかの判断も問われる

料金体系:

• インセンティブ（再雇用に対する報酬）

一度社外に出たからこそ、自社の魅力を再認識して再入社を希望する候補者もいるようです。活躍できるアルムナイは探して損はないでしょう。

関連記事：【鈴木仁志】変わる企業と個人の関係性、アルムナイとの関係構築が「採用競争力」の強化につながる

ミートアップ

ミートアップとは、自社に候補者を招いて、社員との交流の場を持たせる中途採用手法です。
特定のテーマのあるイベント形式にし、互いの知識交換をするなどして、候補者の専門性を確認することもできます。

候補者は応募前に企業の雰囲気を深く知ることができ、企業は自社に合う候補者に深くアプローチをすることができます。

メリット:

• 専門的なスキルを持つ候補者と直接会える

• コミュニティを形成できる

• 候補者の第一印象を直接確認できる

デメリット:

• 準備と運営に手間がかかる

• 運営費用がかかる

• 集客数の担保が難しい傾向がある

料金体系:

• 運営費（会場費用＋その他飲食費等）

集客に課題があるケースが多いので、他の中途採用手法と組み合わせて実施すると効果的でしょう。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、さまざまな方法を駆使して、ハイキャリア人材や希少なスキル保有者をダイレクトリクルーティングする中途採用手法です。
エグゼクティブサーチと呼ばれることもあります。

ヘッドハンティング専門のエージェントに依頼をすることが一般的で、希望するスキルを持った候補者にピンポイントでアプローチできる代わりに、採用費用が高額になりやすいです。

メリット:

• 高スキルの候補者をターゲットにできる

• ピンポイントでの採用が可能

• 採用の成功率が高い

デメリット:

• コストが高い

• 候補者が転職を希望しない場合がある

• 専門的な知識とネットワークが必要

料金体系:

• 成功報酬（通常は年収の30～35%）

幹部候補など、ハイレイヤーな人材採用を目指している場合は検討してみましょう。

人材派遣

人材派遣は、派遣会社からスタッフを派遣してもらう中途採用手法です。

スタッフは自社雇用ではなく、派遣会社が雇用しています。
必要なスキル・経験を持った人材をスピーディーに派遣してもらえるので、すぐに人材が必要なときに大きな助けとなります。
一方で、毎月派遣料金の支払いが必要となり、同程度のスキルを持つ方を自社採用するよりも、コストが割高になる場合もあります。

メリット:

• 短期間での採用が可能

• フレキシブルな労働力を確保できる

• 特定のプロジェクトに対応可能

デメリット:

• 派遣費用が高い

• 派遣社員の定着率が低いことがある

• 派遣先との契約が必要

料金体系:

• 派遣費用（時給＋手数料）

紹介予定派遣など、正社員登用を見越した中途採用手法もあるので、自社にあった方法を選びましょう。

ハローワーク

ハローワークとは、厚生労働省が運営する公共職業安定所のことです。
全国に500カ所以上あり、職業相談・職業紹介サービスを行っています。

ハローワークの求人情報端末に、求人情報を掲載することで、候補者を募ることができます。
無料で求人掲載することができますが、転職サイトなどと異なり掲載までのサポートがないため、全て自社で準備する必要があります。

メリット:

• 無料で利用可能

• 公的機関の信頼性

• 地域密着型の求人が可能

デメリット:

• 候補者の質がばらつくことがある

• 掲載手続きが手間がかかる場合がある

• 他の求人媒体よりもリーチが狭い

料金体系:

• 無料

地元で働きたい候補者を集めたい場合は、相性が良い中途採用手法と言えるでしょう。

中途採用手法の最新トレンド

採用市場の変化やテクノロジーの発展に伴い、中途採用の手法は多様化しています。
最新トレンドの一例をご紹介します。

ダイレクトリクルーティングを筆頭に攻めの採用に注目

近年、成長著しい中途採用手法がダイレクトリクルーティングです。

人手不足に悩む企業にとって、求人掲載をしてあとは待つ…といった「守りの採用」だけでは、採用目標を達成できないケースが増えています。
そうした企業は、ダイレクトリクルーティングなどの、自ら候補者を探して声をかける「攻めの採用」に積極的に取り組んでいます。

一方で、ダイレクトリクルーティングを成功させるには、候補者のレジュメを見極める力やアプローチする力が人事担当に求められます。

また工数もかかるため、代理店にダイレクトリクルーティングを依頼するケースも増えています。

売り手市場に伴い、カジュアル面談が浸透

求人の募集に対して候補者の数が少ない「売り手市場」が続いています。
売り手市場においては、いかに候補者に自社を選んでもらうかが重要となります。

そのため、候補者に自社に興味を持ってもらうことを目的とした「カジュアル面談」を採用フローの最初に組み込む企業が増えています。
カジュアル面談は、企業側が候補者に自社の紹介をすることを主目的としているため、参加にあたって書類選考は行わないのが一般的です。
カジュアル面談を経て、応募意思を獲得できたら、書類選考に進みます。

採用工数は増えますが、企業理解の深い候補者が選考に進むため、選考の通過確度が上がりやすいというメリットもあります。

AIツールで採用管理コストを削減

採用管理にAIツールを用いる企業も出てきました。

ダイレクトリクルーティングなどの攻めの採用や、カジュアル面談が主流となる中、必然的に採用担当が候補者対応に割く時間は増加傾向にあります。
AIツールを使うことで、採用管理にかかる時間的コストの削減に取り組む企業が増えています。

候補者データを登録することで、マッチングや志望度をAIが予測して、合否判断のサポートをしたりするAIツールなどが登場しています。
書類選考にかかる時間的なコスト削減になる可能性があります。

中途採用手法を選ぶ際のポイント

中途採用手法には、それぞれメリット・デメリットがあります。
自社にあった中途採用手法を選ぶときに気をつけるべきポイントや注意点を紹介します。

自社の課題に合わせた中途採用手法を選ぶ

中途採用手法を選択するときには、自社の採用課題が何かをまず確認しましょう。
採用手法にはそれぞれ採用課題に応じた有効な手段があります。

例えば、「募集したい経験・スキルを持っている人材の絶対数が少ない」場合は、ピンポイントな候補者を探しにいけるダイレクトリクルーティングやヘッドハンティングなどの中途採用手法が有効です。

また、「内定を出しても競合他社に負けてしまう」といった場合は、ミートアップで自社への意向形成をしたり、アルムナイ採用で自社への理解の深い人材を採用したりといった中途採用手法が効果的でしょう。

自社の採用フローのどこに課題があるかを明確にし、その課題を解消しやすい採用手法を選ぶようにしましょう。

複数の中途採用手法を組み合わせる

中途採用手法を複数活用するのも、採用成功のためのポイントです。
現在の売り手市場においては、1つの中途採用手法だけで採用目標を達成するのは至難の業です。

母集団形成のため、マッチング精度の高い候補者と出会うため、意向醸成のため…など、各採用工程を強化できるような中途採用手法を選びましょう。

例えば、転職フェアで出会った候補者をミートアップに招待して、自社への応募意思を獲得するなど、採用成功までのストーリーを組み立てられると良いでしょう。

中途採用手法にあわせた採用フローを構築する

採用フローに合わせた中途採用手法を選択するのではなく、中途採用手法をベースに、採用フローを設計・構築するという方法もあります。

ご紹介した中途採用手法一覧の中から、自社の強みを発揮できそうな中途採用手法があれば、それを主軸とした採用フローを構築するのがおすすめです。

例えば、これまでの中途入社者の中に意外と過去の退職者が多いようであれば、アルムナイ採用を積極的に取り入れてみても良いかもしれません。

中途採用手法一覧にあるように、採用手法のメリット・デメリットや費用感を確認し、自社にあった手法を選択しましょう。
その上で、より効果的かつ抜け漏れのない採用フロー全体を構築しましょう。

例えば、上記のアルムナイ採用を取り入れる場合、人柄や仕事ぶりは深く理解できているので、面接ではそうした点よりも「なぜ再度入社したいのか」や、「退職時と比較してどういった組織や事業の変化があるか」といった会話に注力するなどしましょう。

また、自社に合った採用手法を選択し、採用フローを構築する際は、リファレンスチェックの導入もおすすめです。リファレンスチェックとは、「候補者の働く姿」について、候補者と一緒に働いたことのある第三者から、書類選考や面接だけではわからない候補者の働きぶりについて情報を取得し、採用ミスマッチを減らす有効な手段です。

リファレンスチェックならback check

中途採用手法の一覧や最新のトレンド、採用手法を選ぶ際のポイントをご紹介しました。

大切なのは、自社にあった中途採用手法を選ぶこと。そして、採用手法を含めた採用フロー全体が適切で抜け漏れがないようにすることです。
採用ミスマッチを減らし、長く活躍してもらえる候補者を見極めるためにも、採用フローの中にリファレンスチェックの導入が有効です。

back check株式会社ではオンライン完結型のバックグラウンドチェックコンプライアンスチェック・リファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。

低コストで効率的にリファレンスチェックを実施できるため、中途採用における候補者を見極める一つの手法としてback checkが有効です。

企業のご担当者様、ぜひback checkの導入をご検討ください。