エンゲージメントとは？ビジネスにおける意味と、高めることで得られる3つのメリット、測定方法を解説
「エンゲージメント（engagement）」という言葉を聞いたことがある人は多いのではないでしょうか？「約束」「誓約」「婚約」などの意味を持つ英単語ですが、より深い繋がりや関係性を表すときに用いる言葉です。婚約指輪を「エンゲージリング」と言ったりもしますよね。
ではビジネスにおけるエンゲージメントの意味について、あなたは正確に理解していますか？説明できる人は、実はそんなに多くないかもしれません。しかし、あなたが会社の人事に関わるポジションにいるなら、是非とも詳しく理解しておくべきです。なぜならば、このエンゲージメントがあなたの会社の今後を大きく左右する可能性があるからです。
この記事では、ビジネスにおけるエンゲージメントの意味と、高めることであなたの会社が得られる3つのメリットを解説していますので、最後までお読みいただければ幸いです。
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目次
- エンゲージメントとは？
- 従業員エンゲージメント
- 顧客エンゲージメント
- 従業員エンゲージメントと混同し易い概念との違いを解説
- 従業員満足度
- 従業員ロイヤリティ
- 従業員モチベーション
- 従業員エンゲージメントが注目されている3つの理由
- リモートワークの普及による、対面コミュニケーションの減少
- 人材の流動性が高くなっていること
- 終身雇用から実力主義の時代へ移行していること
- エンゲージメントを高める3つのメリット
- 自発的な組織に変化する
- 離職防止と人材定着により、人手不足解消に繋がる
- 企業全体の生産性と利益が向上する
- 従業員エンゲージメントの測定方法
- エンゲージメントサーベイ
- eNPS (Employee Net Promoter Score)
- 日々の行動データの分析
- 面談やアンケート
- 従業員エンゲージメントを高める方法
- コミュニケーションを活性化する
- ワークライフバランスの推進
- リーダーシップの向上
- 企業文化に合う人材を採用する
- 成長の機会を提供する
- 評価と報酬
- 従業員エンゲージメントを高めるならback check
エンゲージメントとは？
ビジネスシーンにおいて「両者間の信頼関係を表す指標」として、エンゲージメントという言葉はしばしば使われます。その中でも特に「愛着」「親密度」「思いやり」といった観点で関係性を測る時に、用いられることが多いです。
従業員エンゲージメント
従業員が企業に対して抱く愛着や思いやり、貢献意欲のことを「従業員エンゲージメント」と呼びます。雇用契約とは別の意味で、従業員と企業との間に「信頼関係」が結ばれているかどうかが従業員エンゲージメントを測る上での重要な要素となります。
従業員エンゲージメントを構成するのは、大きく分けて以下の3つの要素だと言われています。
働く環境に対する「帰属意識」があるかどうか
組織のビジョン・理念に対して「共感」しているかどうか
仕事に対する「やりがい・誇り」を感じているかどうか
帰属意識だけが高くても仲良しグループに留まってしまい、仕事にやりがいを感じていても組織のビジョンに共感できなければ、同業他社が魅力的に見えるかもしれません。これら3つのバランスが取れてこそ、従業員エンゲージメントは醸成されていきます。
顧客エンゲージメント
顧客が企業に対して抱く愛着や親近感を「顧客エンゲージメント」と呼び、企業と顧客が良好で長期的な関係性を構築できているかどうかの指標となります。顧客エンゲージメントを構成する要素は以下の3つだと言われています。
企業のサービス・商品への注目度の高さで測る「没入度」
購入頻度や消費額に加え、他者への共有などから見える「熱狂度」
ブランドイメージやサービスの向上に自分自身も貢献しているという「帰属意識」
顧客の主観によるところが大きな割合を占めるので、様々な角度から分析する必要があります。継続利用があるのかどうか、他者への共有をしてくれているかどうか、SNSなどでの情報発信の頻度や内容によって、「企業への信頼や愛着」を測ることができるでしょう。
従業員エンゲージメントと混同し易い概念との違いを解説
従業員エンゲージメントは「信頼関係」という包括的な概念であるが故に、従業員エンゲージメントはその他の類似した概念と混同されることがあります。ここでは3つの混同し易い概念と、その違いを解説します。
従業員満足度
従業員満足度とは、一言で表すと従業員にとっての「職場の居心地の良さ」を測る指標です。労働環境、同僚や上司との良好な人間関係、福利厚生の充実度などによって構成されます。
従業員エンゲージメントとの違いは、
組織のビジョンや理念への共感がなくても高めることができる。
組織への積極的な貢献意欲が生まれている状態ではない。
という点です。
従業員ロイヤリティ
従業員ロイヤリティとは企業に対する従業員の「忠誠心」を指します。
エンゲージメントとの違いは、会社と従業員の「立ち位置」の違いにあります。企業と従業員が「平等」な関係性の中で相互に成長し合いながら醸成されていくエンゲージメントに対して、ロイヤリティは「主従」の意味合いが強く、企業側がリードして従業員は後ろからついて行く関係性です。
従業員ロイヤリティが高い場合、組織への忠誠心と長期的な帰属意識があるため、離職はしにくい状態です。しかし、その一方で従業員エンゲージメントは低いのであれば、仕事や職場環境に対して感じる「情熱」や「積極性」「モチベーション」はなく、「長くこの会社に留まり続けたいので与えられたことはこなすが、意欲的に生産性高く働くことはしない」という状態になります。
従業員モチベーション
従業員モチベーションは、個人の目標や理想を達成するための動機づけを意味します。モチベーションが維持されている期間は仕事の質が向上することが期待できます。
「お金が欲しい」「理想のキャリアがある」といった目標や理想がある従業員に対して、給料を上げる条件の提示や、キャリアアップのために新しい経験を積ませることは、従業員のモチベーション向上に貢献するでしょう。
しかし、企業理念への共感や組織への貢献意欲がなく、個人の目標や理想と、組織のビジョンが一致していない場合には、施策の効果は短期的なものに留まるでしょう。個人の目標と組織のビジョンの重なりを見つけられているかどうか、長期的に組織のために自発的な行動を起こしているかどうかという点が、モチベーションとエンゲージメントの違いです。
従業員エンゲージメントが注目されている3つの理由
企業と従業員の関係性を問う従業員エンゲージメントへの注目が高まっています。その理由を3つ解説します。
リモートワークの普及による、対面コミュニケーションの減少
コロナ禍によって急速にリモートワークが普及し、人々の働き方は大きく変化しました。対面での仕事が減り、共通の空間を同僚と共有することが少なくなった人も多いでしょう。コミュニケーションが少なくなることで、無意識のうちに会社への愛着や帰属意識が薄まってしまうことが懸念されているのです。
人材の流動性が高くなっていること
転職が当たり前の時代になり、働く人の価値観も多様化しています。そのような中で企業への愛着を高めて人材の流出を阻止することは、どの企業にとっても大きな課題だと言えるでしょう。企業理念を力強く発信し共感を得ることや、従業員にとって魅力的な組織であるための努力が必要不可欠です。
終身雇用から実力主義の時代へ移行していること
終身雇用が主流だった日本では、元来会社への帰属意識が強い風潮がありました。しかし現代は勤続年数や役職ではなく、実績や行動によって従業員一人ひとりを評価する傾向が強くなっています。転職によるキャリアアップを志向する人が増えている中で、従業員との関係性をいかに強めることができるかが、現代における企業の重要な課題です。
エンゲージメントを高める3つのメリット
エンゲージメントを高めるメリットを3つ紹介します。
自発的な組織に変化する
エンゲージメントを高めることで、従業員の自発的な貢献行動を自然と促すことが可能となります。従業員エンゲージメントとモチベーションは互いに作用する関係性ですが、組織への共感、愛着、思いやりが伴うかどうかが大きな違いです。より強固な組織を作るためには、モチベーションよりもエンゲージメントを高めるためのアプローチが効果的でしょう。
離職防止と人材定着により、人手不足解消に繋がる
エンゲージメントを高めることで、人材流出を防ぐ効果が期待できます。組織の理念を発信し共感を得ること、コミュニケーションをとって関係性を作ることで、従業員の帰属意識を醸成することが必要です。
また、エンゲージメントが高い従業員であれば、知人との会話やSNS等で、自社のポジティブな情報を発信してくれることがあります。その結果、リファラル採用に繋がったり、求人応募が増加する可能性があります。
そのため人手不足の課題から解放されることが期待できます。
関連記事：リファラル採用とはどんな採用方法？リファラル採用の特徴を解説
企業全体の生産性と利益が向上する
エンゲージメントの向上は従業員の会社への貢献意識を高めると同時に、従業員のモチベーションにもプラスに作用します。結果として一人ひとりのパフォーマンスが高まり、最終的には企業にとって一番大切な「利益」の向上を期待できます。
そして忘れてはいけないのが、エンゲージメントはあくまで「両者間の関係性」ということです。従業員の貢献意識を刺激するためにどうアプローチするのか、またその貢献行動に対して何をどのような形で返していくのかが大切です。エンゲージメントとは「両者間の信頼関係」という視点を忘れずに、自社の従業員との末永い関係構築に取り組んでみてください。
関連記事：エンゲージメントと生産性の相関関係は？日本企業の課題と向上施策について解説
従業員エンゲージメントの測定方法
従業員エンゲージメントを高めるためには、まずは現状を知る必要があります。従業員に向け調査を行い、自社の従業員エンゲージメントはどの程度なのか把握しましょう。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイとは、従業員が仕事、職場、上司、同僚に対してどのように感じているかを調査することです。
アンケート調査を実施し、組織のビジョン・職場の人間関係・労働環境・給与・マネジメントなどに関する質問に対し「非常に満足」「満足」「どちらでもない」「不満」「非常に不満」の5段階で回答してもらう形式が一般的です。専用のツールやオンラインサービスもあります。
エンゲージメントスコアとして定量的に現状把握が可能であり、どのような項目が自社のエンゲージメントを下げているのかを発見しやすくなります。
eNPS (Employee Net Promoter Score)
従業員が自分の職場や会社を他人に推薦する意欲を測定する指標です。
これは顧客満足度を測るNPSの概念を応用し、従業員のエンゲージメントを簡単かつ効果的に把握するための方法です。
前述のエンゲージメントサーベイと異なり、質問はシンプルに1つ「あなたはこの職場を友人や知人に薦めたいと思いますか？」だけであることが多いです。
それに対し、従業員は、「0（全く推薦しない）〜10（非常に推薦したい）」のようなスケールで答えます。
推奨者: スコア9〜10、中立者: スコア7〜8、批判者: スコア0〜6というように3つのグループに分けた上で、以下のようにeNPSを算出します。
eNPS=推奨者の割合−批判者の割合
※推奨者の割合 = 推奨者の数 ÷ 回答者総数 × 100
※批判者の割合 = 批判者の数 ÷ 回答者総数 × 100
計算結果は以下の4段階で解釈します。
+50以上: 非常に高いエンゲージメント
+10〜+50: 良好な状態
0〜+10: 改善の余地あり
マイナス（-）スコア: 問題あり（批判者が多い状態）
非常にシンプルですが、迅速に現状を把握しやすく、回答した従業員の部門や年代ごとにeNPSを比較することで問題が見つかる場合もある調査です。ただしeNPSのスコアが低く、エンゲージメントが低いと思われる場合、原因の究明には別途調査が必要になります。
日々の行動データの分析
新たに調査を実施することが難しい場合、すでにあるデータを基にエンゲージメントを推しはかる方法もあります。
まずは定着率や離職率です。エンゲージメントが高い場合、長く定着し会社に貢献し続けてくれる可能性が高く、逆に離職者ばかり出ている状態ならば従業員のエンゲージメントが低い状態だと言えます。
自社の過去の定着率や離職率と比較したり、業界平均や、似た業態の他社の状況と比較することでエンゲージメントの状況を確認することができるでしょう。
関連記事：定着率の計算方法を徹底解説！正確な算出方法とその活用法
他にも、従業員エンゲージメントが高い状態であれば、誇りや情熱を持って意欲的に仕事に取り組む可能性が高まります。全体として勤怠状況が良く、生産性や目標達成率も問題ない状況となるはずです。そのため勤怠記録や業績データを確認することでも従業員エンゲージメントの状態を把握可能でしょう。
面談やアンケート
定性的な情報でエンゲージメントを測る方法もあります。
1on1ミーティングの時間を設け、マネージャーや人事担当者が従業員と個別面談を実施し、仕事の満足度や思っていることを聞き出します。従業員一人ひとりと直接話をするため時間はかかってしまうものの、アンケート調査では得られない個別の課題、感情、動機を詳しく確認できます。
従業員の中には、人事評価をされるのではないかと緊張し、本音を話せない人もいるでしょう。あらかじめ「エンゲージメントを測ることに加え、従業員の意見や不安を解消し、個々の目標達成をサポートすることが目的である」と明確に伝え、オープンにコミュニケーションが取れるようにしましょう。
また、結果を分析しやすいよう、面談での質問内容は全従業員に対して共通で作成しておくと良いでしょう。
従業員エンゲージメントを高める方法
現状の従業員エンゲージメントが把握出来たら、エンゲージメントを高めるための施策に取り組みましょう。施策の実施と効果測定を定期的に繰り返すことで、従業員が長く活躍してくれる企業を目指すことが出来ます。
コミュニケーションを活性化する
エンゲージメントを高めるためには、組織のビジョン・理念に対する共感が肝心です。採用に関わることもある人事担当者としては、「そもそも共感しているから自社に応募してきたのではないのか」と言いたくもなりますが、初心はいつの間にか忘れてしまうものです。
従業員が組織のビジョン・理念に対して共感し続けるには、経営陣やリーダーが全社ミーティングなどで会社のビジョン・目標・進捗を繰り返し伝えたり、社内のチャットツールなどで考えを発信し続ける必要があります。
また、従業員同士のコミュニケーションも帰属意識を持つためには大切なポイントです。上司と部下のコミュニケーションのために定期的な1on1ミーティングを設けたり、他部署とも意見交流できるようにランチミーティングや社内のチャットツールを用意するなど、従業員同士の繋がりを強化する施策が有効です。
ワークライフバランスの推進
ワークライフバランスが不十分な職場は従業員が心身ともに疲弊し、会社への満足感や帰属意識が低下します。その結果、エンゲージメントが下がり、業績や職場の健全性にも悪影響が出る可能性が高まります。従業員エンゲージメントを維持・向上させるためには、従業員の生活全体を考慮した柔軟な働き方の提供が欠かせません。
リモートワークやフレックスタイム制の導入、有給休暇の活用促進などを通して、健康的な職場環境の提供を目指しましょう。従業員が仕事以外の時間を充実させることで、趣味や家族との時間を大切にでき、モチベーションや幸福度が向上します。
また、企業側が「休め」と言っても、従業員は自身の仕事が終わらなければ安心して休むことができません。従業員が十分な休息時間を得るためには、タスク管理の最適化や非効率なプロセスの改善も不可欠です。
バランスの取れた働き方を提供する企業は、従業員から「働きやすい職場」として評価され、退職意向が低くなります。従業員が自分らしく働き続けるための土台を提供していきましょう。
リーダーシップの向上
リーダーの行動やスキルは、部下のモチベーションや会社への信頼感に影響を及ぼします。
リーダーが部下の努力を認識せず、適切なフィードバックをしない場合、部下は自分の仕事が評価されていないと感じるでしょう。また、リーダーが部下の意見や提案を軽視した場合、部下は自由に発言することをためらい、萎縮的になって創造性が低下するでしょう。果たしてそのような環境で、部下の立場の従業員は仕事に誇りを持てるでしょうか。組織へのポジティブな感情も持つことはできないでしょう。
リーダーシップの欠如によるデメリットは、部下の士気が下がるだけにとどまりません。リーダーが効果的なチームビルディングを行えない場合、メンバー間の連携が弱まり、生産性が低下するため、組織全体にとっても悪影響となるのです。
リーダー向けのトレーニングプログラムを設けることで、従業員はリーダー及び組織を信頼出来るようになり、エンゲージメント向上へと繋がります。
トレーニング項目としては、コーチングスキル、フィードバックスキル、コミュニケーションスキルなどが挙げられます。どの部下もそれぞれのリーダーを信頼し、安心して働けるよう、企業側主導で環境を整えていきましょう。
企業文化に合う人材を採用する
いくら施策を練ったところで、エンゲージメントが向上しない人材もいます。しかしそれは企業側の努力が足りないわけでも、従業員側に問題があるわけでもありません。自社の方針や価値観に合わないというだけなのです。
そのため、最初から自社の文化やビジョンに合う人材を採用する方が、少ないコストで従業員エンゲージメントを向上させやすくなります。
面接や応募書類で候補者の価値観などを見極めることが難しい場合は、選考過程にリファレンスチェックを取り入れると良いでしょう。リファレンスチェックは、候補者と過去に一緒に働いたことのある元上司や同僚に、候補者について質問することです。
面接や書類だけでは見極めきれない、実際の働きぶりや価値観、性格などの本質的な情報が把握できるため、自社の文化にあった人材を採用しやすくなるでしょう。
成長の機会を提供する
「自分を成長させてくれる企業である」「お互いに成長しあえる企業である」と感じる場合、企業への愛着はより向上します。
トレーニングプログラムやオンライン学習、資格取得の支援などを通じて、従業員のスキル向上を支える施策の実施が有効です。従業員がスキルアップすることで、その成果を仕事で発揮してくれるため、さらなる生産性の向上も期待できます。
また、キャリアパスを明確にしたり、キャリアデザイン研修を通して将来に期待できるようになることでモチベーションも向上します。
もし採用時にリファレンスチェックを実施している場合、新入社員の将来的なビジョンやなりたい姿を事前に把握しておくことも可能です。リファレンスチェックの結果をまとめたレポートを直属の上司にも共有し（通常は人事など、限られた範囲内での共有が原則）、本人のビジョンや希望に合わせた成長支援やフィードバックを出来るようにしておくことで、よりエンゲージメントを高めやすくなるでしょう。
評価と報酬
自身の仕事を適切に認めてくれない場合、その組織に貢献しようとは思いません。
従業員が自身の貢献が評価され、適切な報酬が与えられることで「自分は会社にとって重要な存在だ」と感じ、仕事へのモチベーションや企業への帰属意識が向上します。
日頃の1on1ミーティングで上司が正しく評価し、フィードバックするのはもちろんのこと、組織として成果を上げた従業員を表彰し、モチベーションを高めることが必要です。
社内チャットツールや掲示板などを用いて、従業員同士で感謝や称賛を送り合う仕組みを作るのも効果的です。
また、成果に応じた報酬を受け取ると従業員は努力が報われていると感じ、モチベーションが高まります。ただし、簡単に給料やボーナスを大きく引き上げるのは難しい場合もあるでしょう。報酬は金銭的なものだけではありません。例えば成果を上げた従業員に追加の休暇を付与したり、スキルアップのための研修や外部セミナー参加の提供といった非金銭的な報酬も方法の１つです。モチベーション向上に必要な報酬は、従業員の声も反映させながら検討すると良いでしょう。
【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド
従業員エンゲージメントを高めるならback check
ビジネスにおけるエンゲージメントの意味と、高めることで得られるメリットについて解説してきました。エンゲージメントを向上させるためには様々な要素が必要ですが、本記事でご紹介した通り、従業員が自社のカルチャーにフィットしているかどうかという「土台」の部分も非常に大切です。新入社員として自社に従業員を迎え入れる際には、リファレンスチェックを通してカルチャーフィットを測ることで、入社後のエンゲージメント向上にも役立ちます。
back check株式会社が提供するオンライン完結型リファレンスチェックサービス「backcheck」なら、オンラインでの情報入力だけで短期間で候補者のデータを集めることが可能です。強固な組織作りのための手法の一つとして、backcheckが有用です。
過去にbackcheckを導入した企業では、リファレンスチェックで取得した情報を元に自社の文化やビジョンに合う候補者を採用しカルチャーフィットに成功しました。その結果、入社時から高いエンゲージメントを実現し、入社後の定着率も向上しています。
また、リファレンスチェックによって候補者の働きぶりを把握した上で選考を進めることができたため、面接の時間をアトラクトに多く割けるようになり、採用企業と候補者の相互理解もより深まりました。
入社後の期待値ギャップが減ることで、従業員エンゲージメントの向上にもつながっています。採用段階からエンゲージメントを高めることで、長期的な組織力の強化にも貢献しています。
back checkは、候補者の理解を深めるリファレンスチェックの仕組みを通じて、採用の質と定着率の向上を支援します。候補者を“採る”だけでなく、“活かす”ために。従業員エンゲージメントを高める第一歩として、この機会にぜひback check株式会社の「backcheck」の導入をご検討ください。
back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
