採用における見極めとは？採用において人材を見極める方法とポイント

目次

採用で見極めなければいけないこととは？

採用を進める過程や決定する際に見極めなければいけないこととは、どのようなものなのでしょうか。

必要な人材を確保するために、採用で見極めなければいけないことを解説します。

技術的スキルと専門知識

業務内容によっては、特定の技術や知識が必要な場合があります。

このような場合は、候補者が持つ技術的なスキルや専門知識が職務要件と合致しているかを見極めなければいけません。

また、候補者のスキルが求めている水準に達しているかをテストしたり、必要な資格などを持ち合わせているかなども見極める必要があるでしょう。

経験と実績

実績は、候補者の能力とポテンシャルを見極めるためにとても重要です。

候補者の過去の職務経験や達成した実績を評価し、それらが新しい役割にどのように役立つかを考慮します。

また、経験がないと難しい職種・業務なのか否か、経験者を求めている場合は特に必要な経験や、関連する実績があるかどうかを見極めることが重要です。

中途採用において即戦力として活躍できる優秀人材の特徴は「【優秀な人材の見極め方！】即戦力になる中途採用者に共通する特徴」で詳しく解説しています。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力は、チームワークや業務遂行に必要不可欠です。

コミュニケーションが主になる職種や業務であれば、コミュニケーション能力やマナー、気遣いができるかどうかは非常に重要です。

候補者が分かりやすく、かつ効率的なコミュニケーションを取れるかどうかを見極める必要があります。

また、人間性などを見る要素にもなるので、適切なコミュニケーション能力があるかどうかも重要な見極めのポイントといえるでしょう。

適応能力と学習意欲

候補者に変化する環境や新しい課題に対応する柔軟性、新しい技術や手法を学ぶ学習意欲があるかを確認します。

柔軟性と学習意欲は、急速に変化するビジネス環境で重要です。

また、新しい職種や業務に就く場合、これまでの経験にはないことを任せる場合に、今後の適応性や柔軟性、成長度を見極めるためにも必要な要素といえるでしょう。

変化の多い環境やプレッシャーの強いポジションでは、ストレス耐性も適応能力を見極める上で重要な指標です。採用面接でのストレス耐性の見極め方や具体的な質問例については「ストレス耐性とは？採用での見極めや高めるためのメンタルケアについて解説」をご参照ください。

企業文化への適合性

候補者の価値観や性格が企業文化と合致しているかを見極めましょう。

入社後に早めに馴染めるか、長期的な就労が見込まれるかを確認する必要があります。

社風に馴染めない人材を採用した場合のリスクや、面接での文化適合性の見極め方については「社風に染まらない人を採用するリスクとは？面接時の見極め方・ミスマッチを防ぐ方法を解説」で詳しく解説しています。

反社会的勢力（反社）との関わり

反社会的勢力との関わりがある候補者を採用してしまうと、法的リスクや企業の信用失墜などさまざまなトラブルにつながるため、注意が必要です。

候補者が反社会的勢力との関連がないことを確認することが重要です。

反社チェックを含め、候補者のさまざまなネガティブ情報を採用前に確認するネガティブチェックの概要と具体的な実施方法については「【人事向け】ネガティブチェックとは？面接で行う方法や実際の質問例と注意点を解説」で詳しく解説しています。

採用において人材の見極めに失敗した際のリスク

採用において人材の見極めに失敗した際に、どのようなリスクがあるのかを解説します。

想定していたパフォーマンスが出せず、期待外れとなる

見極めに失敗した場合、採用した候補者が期待はずれな人材である可能性があります。

期待していたものを持ち合わせていない人材を採用してしまうと、企業にとっては大きな痛手となります。

当初想定した業務を任せられず、結果として他の社員の負担が増えたり、チーム全体の生産性や士気に影響を及ぼす可能性もあります。

教育コストが増大する

見極めに失敗し不適切な候補者を採用した場合、追加のトレーニングや研修により教育コストが増大する可能性があります。

適切に見極めていれば必要のないコストのため、企業の資源の無駄遣いにつながったり、想定していたスケジュールが崩れる場合があります。

離職率の増加につながる

適合しない職場環境や不適切な役割により、高い離職率を引き起こす可能性があります。

人材が定着しないことで、チームの士気や生産性に悪影響を及ぼすことがあります。

また、早期離職はこれまでのコストが無駄になるだけではなく、新たな社員を採用するための人的リソースや採用コストも発生します。

なお、見極めの精度を上げることは、離職率の抑制だけでなく、社員が長く活躍し続けられる「定着率」の向上にも直結します。定着率を高めるための具体的なポイントについては「社員の定着率とは？定着率を上げるためのポイント」もあわせてご参照ください。

他の社員にも影響が生じる可能性がある

企業やチームに適していない人材や不相応な役職にいる人材、能力が不足している人材がいることで、社内の不満が高まる場合があります。

人間関係や職場の雰囲気が悪化したりするなど、該当社員以外にも影響を及ぼし、仕事への満足度や生産性を低下させる可能性があります。

採用コストが増加してしまう

適切でない候補者の採用と離職は、再採用にかかるコストと労力を増加させます。

企業の財務に直接的な損失をもたらすことになるので経営にも影響します。

ここまで見てきたような、期待外れの人材採用や教育コストの増大、離職率の上昇といった問題は、いずれも入社後の「ミスマッチ」という形で顕在化することが多く、その具体的な原因やリスクについては「ミスマッチとは？採用ミスマッチの原因とミスマッチによるリスクを解説」で体系的に整理しています。
ミスマッチも含め、採用活動全体に潜むリスクの種類と対策方法については「採用リスクとは？人材採用のリスクを減らすポイント」でご紹介していますのであわせてご覧ください。

採用で適切な人材を見極める方法とは？

適切な人材を採用するためには、見極めの精度を高めなければいけません。

採用で人材を見極めるための方法について解説します。

ただし、どの方法を選ぶにしても、まず自社が求める「良い人材」の特徴を明確にしておくことが前提となります。良い人材に共通する特徴や見極め方については「良い人材の見極め方とは？7つの特徴と、採用活動の改善方法を解説」もあわせてご参照ください。

書類選考

履歴書や職務経歴書を通じて、候補者の経歴やスキルを慎重に確認することで、次の選考ステップに進む候補者を絞り込むことができます。

この際に、嘘の記載がないかなども意識しておくとより見極めに役立つでしょう。

テスト・試験

専門知識や基本的な能力を評価するためのテストや試験を実施することで、候補者の知識の深さと理解度を測りましょう。

合格ラインに達した対象者を絞り込むことで見極めは明確になりますし、採用プロセス自体の効率化ができます。

面接

書類選考や筆記試験などで「一定以上の基準をクリアした」と判断した候補者に対し、面接を実施して人柄、コミュニケーション能力、専門知識などを詳しく確認します。

面接は、候補者の個性や考え方を深く理解し、お互いの認識齟齬を無くすために重要なプロセスになります。

また、適切な質問を用意したり、気になる点を直接聞くことで見極めに大いに役立てることができるでしょう。

面接の形態にはいくつかの種類があります。正式な選考に入る前の段階で候補者との相互理解を深める手法として「カジュアル面談」を活用する企業も増えています。

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・カジュアル面談とは？面接との違いや当日の流れと質問内容について解説
・人事担当者必見！エンジニア採用のカジュアル面談で押さえるべき6つの成功ポイント｜質問例も紹介

面接手法としては、評価基準と質問項目を事前に設計することで面接官によるばらつきを防ぐ「構造化面接」が見極め精度の向上に有効です。構造化面接の行動面接パートでは「STAR面接」と呼ばれるフレームワークもよく活用されます。

また、コロナ禍以降は対面だけでなく「オンライン面接」も定着し、実施形式そのものを選ぶ場面も増えています。

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・構造化面接とは？質問例や導入する上での注意点、おすすめの本について紹介
・STAR面接（行動面接）の手法とは？メリットや質問例をまとめて解説
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グループディスカッション

グループでのディスカッションや活動を通じて、候補者のチームワーク、リーダーシップ能力、問題解決能力を評価します。

特に、マネジメントやチームコミュニケーションが必要なポジションの場合には、適した人材かどうかを見極める際に効果的といえるでしょう。

プレゼンテーション

候補者に特定のトピックに関するプレゼンテーションを行ってもらい、その準備度合い、発表技術、専門知識を評価します。

プレゼンテーションによって、候補者の表現力と知識の深さを確認できます。

リファレンスチェック

リファレンスチェックは、採用プロセスにおいて、候補者の過去の職務経験や性格に関する情報を、以前の上司や同僚などの第三者から収集することを指します。

候補者の過去の上司や同僚からのヒアリングを行い、彼らの職務遂行能力や性格について第三者の意見を聞くことで、候補者が申告している情報の正確性を担保し、不足している情報を補うことができます。

リファレンスチェックの実施方法や質問例、法的注意点については「【完全版】リファレンスチェックとは？質問例やメリット、法的注意点を10万人以上のデータを持つback checkが解説」で詳しく解説しています。

候補者の公開情報や経歴の真偽を確認するバックグラウンドチェック（コンプライアンスチェック）については「バックグラウンドチェックとは？調査内容ややり方を解説」もあわせてご参照ください。

なお、リファレンスチェックで得た候補者の情報は、見極めだけでなく内定後のフォローにも活用できます。採用ミスマッチを減らし候補者の納得度を高めることは内定辞退の防止にもつながります。内定辞退を防ぐための具体的な施策については「内定辞退の防止策12選｜辞退の理由や内定辞退防止の成功事例も解説」をご参照ください。

採用において人材の見極めをする際のポイント

採用で見極めを行う際にはどのようなポイントを意識する必要があるのでしょうか。

採用において人材の見極めをする際のポイントについて解説します。

採用基準を明確にする

採用基準を明確にしていなければ、担当者によって採用する人物像にバラつきが生じるので人材を見極めることが難しくなります。

採用基準を明確にすることで、採用する人物像にバラつきが生まれにくくなるので、ミスマッチを防ぐことができます。

さまざまな選考段階や方法がありますが、それぞれに採用基準をあらかじめ用意しておくと良いでしょう。

採用基準の考え方や設定方法については「採用基準とは？決め方や注意点、最適な人材の見極め方について解説」で詳しく解説しています。

自己理解がどの程度進んでいるかを確認する

候補者が自己の強みや弱み、キャリア目標についてどの程度理解しているかを確認することが重要です。

候補者が自己成長に向けてどの程度自発的であるかを示す指標にもなります。

面接やリファレンスチェックの際に意識した質問や項目を用意しておくといいでしょう。

協調性やチームワークを確認する

企業文化にフィットし、チームの一員として貢献できるかどうかを見極めることが重要です。

協調性やチームワークのスキルは、職場での成功に不可欠な要素です。

リファレンスチェックで第三者による声を参考にしたり、ディスカッションやグループワークなどを選考で盛り込むことで見極めに役立てるでしょう。

入社意欲や成長意欲を確認する

候補者がそのポジションや会社に対してどれだけ熱心であるか、自己成長への意欲があるかを見極めることは、長期的な成功につながる重要な要素です。

書類選考の際に志望動機書を用意してもらうなども見極めの際に有効な手段の一つといえるでしょう。

性格や価値観を確認する

候補者の性格や価値観が会社の文化や倫理観と合致するかを評価することは、チームの調和と生産性を高める上で重要です。

適性テストやリファレンスチェックでスキルや経験以外にも、性格や価値観を見極められるようにしておくといいでしょう。

ありのままの姿を引き出す工夫をする

候補者が面接や選考プロセス中にリラックスして本来の自分を表現できる環境を作ることも重要です。

候補者のありのままの姿を引き出すことによって真の資質や能力をより正確に把握できます。

面接官として候補者の本音を引き出すための具体的なコツや事前準備については「【面接官として押さえておきたい】面接する側のポイントや心得を事前準備から面接後まで徹底解説」で詳しく解説しています。

事実を深掘りする

候補者の経歴や成果に関する詳細を深く掘り下げることで、実際の能力や経験をより理解することにつながります。

面接でのエピソードを深掘りして具体的なエピソードを話してもらったり、リファレンスチェックで第三者から現職・前職でのエピソードを聞き出すのも効果的でしょう。

質問の投げかけ方や深掘りの技術次第で、引き出せる情報の質は大きく変わります。なお、効果的に深掘りする一方で、聞いてはいけないタブーな質問には事前に注意しておく必要があります。

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第三者の意見を参考にする

以前の上司や同僚などからの意見を参考にすることで、候補者に対するより客観的な評価が可能になります。

候補者の話と事実に相違がないかを確認したり、候補者からは語られなかった客観的な情報を得たりすることで、どのような人物かを見極めるのに役立ちます。

リファレンスチェックを採用における人材の見極めに役立てよう

採用において人材を見極める方法のひとつとして、リファレンスチェックが有効です。

リファレンスチェックによって、候補者に関する不足情報の補完や事実確認をした上で採用判断をすることができます。

back check株式会社が提供する「back check（バックチェック）」では、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックが実施できます。

リファレンスチェックを活用し、候補者についてより深く把握した上で選考を進めるために、ぜひback checkの導入をご検討ください。