中途採用が期待はずれになる要因と中途採用の期待はずれを防ぐ方法

目次

中途採用が期待はずれだとどうなる？

中途採用が期待はずれになってしまうことで起きる問題や影響について解説します。

採用コストが増加してしまう

中途採用した人材が期待はずれだった場合、本来任せるはずだった業務を遂行できなくなるリスクがあります。

その場合、再度の採用活動が必要になるため、広告費、面接などの選考の手間、人事部門のリソースなど、コストが発生します。

企業の財務的な負担が増加し、採用に関わる予算の見直しが必要になってしまう可能性があります。

教育コストが増加してしまう

中途採用された人材が期待はずれでスキルや技術が不足していると、当初見込んでいなかった教育が必要になるため、追加の教育コストがかかります。

中途採用は予めスキルを保有していることが前提のケースがほとんどでしょう。期待はずれの人材が入社してしまうと、期待しているレベルに到達させるために必要な時間、資源、および費用が増加することになります。

他の社員への影響が生じてしまう

新しい社員がチームにうまく溶け込めない場合、チーム全体の生産性や士気に影響を及ぼします。

また、期待していたスキルを保有していないと業務への影響が出て、他の社員の負担が増えることにもつながります。

結果的に従業員のモチベーション低下や、集中力の低下へ繋がってしまうリスクがあります。

中途採用が期待はずれになってしまう要因：採用企業側による要因

採用企業側に問題があって中途採用が期待はずれになってしまう要因について解説します。

選考で適切な見極めができていない

採用企業が、選考で候補者のスキルや性格を正確に評価できていない場合があります。

面接での適切な質問をしない、過去の実績に過度に依存する、直感に頼りすぎるなどが考えられ、採用基準が明確でない場合に発生しやすいです。

選考時の話と実態や扱いが違う

企業が採用時に提示した職務内容、責任、条件などが、実際の仕事と異なる場合があります。

すると、期待はずれとなるだけでなく、中途採用された社員がギャップを感じ、早期離職してしまうおそれもあります。

採用後の受け入れ態勢が不十分

中途採用した社員に対して、採用企業側が十分なサポートやオリエンテーションを提供できていないこともあります。

採用担当と現場の温度感が異なる場合や、採用に対する理解が食い違っている場合に発生しやすく、特に入社直後に受け入れ態勢が不十分の場合には採用した候補者が新しい環境への適応することが困難になることがあります。

採用基準が不明確

採用基準とは面接官によって選考に個人差が出ないよう採用におけるものさしです。

採用基準を明確にしておかないと、採用する候補者のスキルや性格が面接担当によってバラバラになってしまうのでミスマッチが起きやすくなります。

ミスマッチや期待外れが続くと、社内で「誰の責任か」という議論になりがちです。しかし、特定の従業員の責任ではなく、仕組みが整っていないことが問題です。ここでご紹介した中途採用が期待はずれになってしまう要因を、仕組みで解決していきましょう。「採用失敗の責任は？「採用ミス」を生まないための方法と考え方」で詳しく解説しています。

中途採用が期待はずれになってしまう要因：候補者側による要因

候補者側に問題があって中途採用が期待はずれになってしまう要因について解説します。

中途採用の際には、十分に注意して慎重に選考するようにしましょう。

自意識過剰で過大評価をしている

自意識過剰な候補者は、自分の能力や実績を過大評価して伝えてくることがあり、言っていることと実態が違うということがあります。

自分のスキルや経験を過信し、自分の意見や方法が最善であると信じ、他人の意見を受け入れないことも多いので注意が必要です。

会社に馴染むことができない

新しい環境に順応する柔軟性がない候補者は、会社の文化やチームに馴染むのが難しい場合があります。

既存のチームメンバーとのコミュニケーションや協力に問題を抱えることになるため、リファレンスチェックなどで性格や行動を確認することも大切です。

過剰なアピールや虚偽を伝えている

自己アピールが過剰な候補者は、実際のスキルや経験を正確に伝えるよりも、印象を良く見せることに集中する傾向があります。

また、虚偽の情報を伝えているケースも考えられます。

実態と異なる言動や情報を伝えていると、採用後のパフォーマンスにギャップが生じる原因となるため、注意が必要です。

自分の経験を正とする

過去の経験や成功に固執する候補者は、新しい環境や方法に適応するのが難しい場合があります。

経験や実績は中途採用にとって重要ですが、過去のやり方を押し通そうすると、企業の文化や仕事のやり方が合わない可能性があるため、注意が必要です。

行動力がない

経験や知識は豊富でも、それを実行に移す能力が不足している候補者は、結果を出すのが難しいというリスクがあります。

計画や議論に時間を費やしすぎ、アクションが足りずに生産性があがらない…といったケースには注意が必要です。

中途採用が期待はずれにならないためのポイント

中途採用が期待はずれにならないためのポイントを解説します。

採用基準を明確にする

採用基準を明確にしないことで、面接担当者によって採用する人物像がバラバラになってミスマッチが起きてしまう可能性があります。

採用基準を明確にすることによって、採用する人物像にバラつきがなく、ミスマッチを防ぐことができます。

実績やスキルのみで採用決定しない

候補者の実績やスキルだけでなく、その人物の性格、価値観などソフトスキルの評価をすることも大切です。

また、リファレンスチェックなどを活用し、第三者の意見なども聞いて人物像を探ることも重要です。

候補者を選考で見抜けるようにする

自社に合った候補者を採用するためには、書類、筆記試験、面接などによって候補者の真の能力とポテンシャルを見極める必要があります。

有効な選考内容を社内でしっかりと計画して実践することが重要です。

自社の文化ややり方を教育する

誰しも馴染むまでには時間が必要ですし、その場所にある独自の文化やルールなどがあるものです。

新しい従業員が自社の文化ややり方に迅速に適応できるように、適切なトレーニングとオリエンテーションを提供することが大切です。

自社のビジョンや価値観を共有する

企業と従業員は同じ方向を向く必要があります。

従業員が企業のビジョンや価値観を理解して互いに共感することでミスマッチを防ぐことが大切です。

また、新入社員に役割、責任、および期待される成果を明確に伝えることで、目標に向かって効果的に動けるように支援すると良いでしょう。

採用ミスマッチの原因や企業に及ぼすリスク、ミスマッチを防ぐための対策について網羅的に知りたい方は、「ミスマッチとは？採用ミスマッチの原因とミスマッチによるリスクを解説」もあわせてご覧ください。

入社後のサポートをする

新しい環境に馴染むためのサポート体制を整えることで、新入社員がより早く馴染めるように準備しておくことが重要です。

新しい従業員が完全に馴染むまでには時間がかかることを理解し、その過程をサポートすることが重要です。

中途採用の期待はずれを防ぐならback check（バックチェック）

中途採用の期待はずれを防ぐために、リファレンスチェックで候補者の情報不足の確認や事実確認をした上で採用判断をすることもポイントのひとつです。

back check株式会社が提供する「back check（バックチェック）」では、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックが実施できます。

中途採用の期待はずれを防ぐためのポイントとして、リファレンスチェックで把握した上で選考するために、ぜひback checkの導入をご検討ください。