目次内定辞退の現状｜自社の現状と照らし合わせてみよう内定辞退は多くの企業が直面している課題です。自社の状況を客観的に把握するために、まずは内定辞退の現状を見ていきましょう。新卒採用の内定辞退状況「2024年4月入社に向けて就職活動を行い、調査時点で内定もしくは内々定を獲得して就活を終えた大学4年生と修士課程2年生」759人を対象に行われた株式会社パーソル総合研究所の調査(※1)では、以下のような結果がでています。就活生の65.0%が2社以上から内定を獲得平均で3.4社の内定を辞退入学難易度が高い大学の学生ほど内定辞退数が多い傾向このように新卒採用では、一定数の内定辞退が起きていることがわかります。特に優秀な学生の内定辞退数が多いのは、多くの企業から内定を獲得していることが理由です。※1 参考：就職活動に関する調査｜パーソル総合研究所中途採用の内定辞退状況転職サイト上で8,622名を対象にアンケートを実施したエン・ジャパン株式会社の2022年の調査(※2)では、以下のような結果が出ています。転職活動中に選考辞退をした経験がある人の割合61%（前年比5ポイント増）辞退社数1社のみ：37%2社以上：63%（2社：28%、3社：16%、4社以上：19%）辞退のタイミング(複数回答可)面接前：46%面接後：45%内定取得後：37%中途採用においても、転職活動中に選考辞退をした経験がある人の割合は全体の半分以上となっています。前年よりも選考辞退を経験する人が増えているため、転職市場が活発になっている状況が伺えるでしょう。※2 参考：転職求人情報サイト『エン転職』転職活動に関する調査｜エン・ジャパン株式会社これらの数字から、多くの候補者が複数の企業を比較検討しながら就職先を決めていること、そしてその結果多くの企業が候補者から内定辞退されていることがわかります。しかしここで「どの会社でも起こっていることなんだ」と安心してはいけません。せっかくコストをかけて実施する採用活動を無駄にしないよう、次からの章で原因と対策を確認していきましょう。内定辞退が起きる理由【新卒採用】新卒採用における内定辞退の理由を理解することは、効果的な防止策を講じる上で非常に重要です。主な理由には以下のようなものがあります。採用条件が合わなかった採用条件の不一致は、内定辞退の大きな要因の一つです。給与が期待より低い場合や、勤務地が希望と合わない場合、学生は内定を辞退する可能性が高くなります。ほかに内定を獲得した企業と比較された場合に、給与や勤務時間や労働条件、福利厚生、成長機会が不十分だと判断されれば、辞退につながる確率が高くなるでしょう。待遇改善は採用担当者の一存でできることではありませんが、採用条件がきっかけの辞退が多い場合は見直しをすることをおすすめします。また、求人票や求人ページには採用条件をなるべく詳しく明記しておくと良いでしょう。条件に合わないと感じる学生は最初から応募しなくなるため、スクリーニングの効果があります。企業イメージとのギャップ学生が抱いていた企業イメージと実際の企業の姿にズレがある場合、内定辞退につながることがあります。業務内容が期待していたものと違うと感じた場合も、辞退の理由となり得ます。また、企業の評判や業績が想定と異なる場合や、企業の将来性に不安を感じた場合、学生は辞退を考えるかもしれません。選考過程を通じて自社の正確な情報を伝え、学生の期待値を裏切らないようにすることが求められます。社風が合わないと判断された社風の不一致は内定辞退の理由として非常に多く挙げられます。職場の雰囲気が自分に合わず、社員との交流を通じて価値観の違いを感じた学生は内定を辞退する可能性があります。また、企業文化や働き方が自分のスタイルと合わないと判断した場合も、辞退につながります。親など周囲からの影響学生の場合、まだ職務経験がないため、どのような企業で働きたいか、確固たる軸が本人の中で定まっていない場合もあります。その場合、最終的に家族や友人の勧めで就職先を選択してしまい、内定辞退をする可能性があります。志望度の高い企業から内定が出た最も多い内定辞退の理由は、より志望度の高い企業からの内定獲得です。第一志望の企業から内定を得た場合や、より魅力的な条件を提示する企業からの内定を受けた場合、学生は既に持っている内定を辞退する可能性が高くなります。また、キャリアビジョンにより合致する企業を見つけた場合も、同様の結果となるでしょう。たとえ自社が最初は第一志望でなくても、選考過程で価値観が変わることはしばしば起こりますので、学生の志望度を上げることは十分に可能です。そのためにも、会社説明会や採用サイト、面接などの過程で企業の魅力をしっかりと学生に伝えていく必要があります。内定辞退が起きる理由【中途採用】中途採用における内定辞退の主な理由は、新卒採用とは少し異なります。以下に4つの主な理由を解説します。条件面が合わなかった中途採用では条件面の不一致が内定辞退の大きな理由の一つとなっています。条件の具体的な内容は、給与や勤務地、勤務時間などです。給与に関しては、提示された金額が、業界や地域の相場や候補者の期待値に満たない場合、内定辞退につながることがあります。特に、現職よりも低い給与を提示された場合、転職のメリットを感じられず辞退を選択する確率が高いです。また、勤務時間や休日数、残業の有無なども重要な要素です。ワークライフバランスを重視する候補者にとって、これらの条件が現職や期待と大きく異なる場合、内定辞退の理由となることがあります。新卒採用同様に、中途採用でも候補者は複数の企業の選考を受けている可能性が高く、内定が出ている他社から提示された条件の方が良ければ、内定辞退が発生する可能性があるでしょう。キャリアのイメージが持てなかった中途採用の候補者はすでに就業経験があるため自身のキャリアプランを持っていることが多く、新しい職場でのキャリアパスが明確でない場合、内定を辞退する可能性があります。中途採用の候補者ニーズは非常に幅広く、成長意欲が高くスキルを磨きたい20代や、家族のために安定した勤務条件を求める30代など多様な候補者がいます。入社後の役割や責任範囲が不明確な場合、候補者は将来の自分の姿をイメージできず不安を感じることになるでしょう。これらの問題を防ぐためには、カジュアル面談や面接時に、企業側が個別に明確なキャリアパスを提示し、候補者の経験やスキルをどのように活かせるかを具体的に説明することが重要です。新しい職場環境に不安を感じた新しい環境への適応に対する不安も、内定辞退の重要な理由の一つです。候補者が職場環境に不安を感じる理由は様々です。例えば、面接時の雰囲気や社員の対応から、コミュニケーションスタイルや意思決定プロセスが自分に合わないと判断した場合などが挙げられます。また、業務内容や求められるスキルが想定と異なる場合も、新しい環境への適応に不安を感じる要因となります。さらに、組織の規模や社内体制の違いも要注意です。例えば、大企業から中小企業への転職の場合、意思決定の速さや責任範囲の広さ、社内のサポート体制の違いに戸惑いを感じることがあります。これらの不安を軽減するためには、企業側が十分な情報提供と丁寧なコミュニケーションを心がけることが重要です。現職から引き留めがあった現職を辞めないまま転職活動をしていて、内定後に退職届を出す場合があります。その場合、退職の話をしたことで現職の会社から引き留められて、条件の見直しやポジションの調整が提示され、転職を思いとどまる可能性があります。引き留めにより、給与や待遇が向上した場合、転職自体を辞め、内定を辞退することがあります。内定辞退を防ぐ候補者とのコミュニケーション施策6選内定辞退を防ぐためには、候補者との適切なコミュニケーションが不可欠です。以下に、効果的な6つのコミュニケーション施策を詳しく解説します。上記で内定辞退原因として挙げた採用条件やキャリアパス、社風などは採用担当者の一存で簡単に変えられることではありません。採用担当者の業務範囲の中でできることから対策していきましょう。素早いレスポンス候補者への迅速な対応は、信頼関係構築の基本となります。特に内定通知後の素早いフォローアップは、候補者に自分はこの会社に必要とされていると感じさせ、入社意欲を高めることができるでしょう。例えば、求人応募メールや面接の日程調整に即返事をする、候補者の相談に対してすぐに対応する、などが考えられます。このような迅速な対応は、候補者の不安を軽減し自社への好感度を抱かせることができるでしょう。ただし、早さだけでなく、丁寧さと正確さも忘れてはいけません。相手に合わせた質問をする内定通知後のフォローアップの際、候補者一人ひとりのニーズや不安を理解するためには、適切な質問をすることが重要です。画一的な質問ではなく、各候補者の背景や状況に合わせた質問を行うことで、より深い信頼関係を築くことができます。例えば、転職経験者には前職との比較で不安に感じていることを聞いたり、新卒者には学生生活から社会人への移行に関する不安を聞いたりするなど、個々の状況に応じた質問を心がけましょう。このアプローチにより、候補者は自分のことを理解してもらえていると感じ、企業に対する親近感が増します。また、企業側も候補者のニーズをより正確に把握し、適切なサポートを提供することができます。多くの社員と接触機会を持たせる候補者が企業の文化や雰囲気を理解するためには、さまざまな社員との交流が効果的です。内定者懇親会や社内見学、先輩社員とのランチミーティングなど、多くの機会を設けることで、候補者は企業の実態をより深く知ることができます。これらの機会を通じて、候補者は自分が入社後にどのような環境で働くことになるのか、具体的にイメージすることとなるのです。また、実際に働いている社員の生の声を聞くことで、企業に対する理解が深まり入社への不安が軽減されます。こまめに疑問がないか確認する内定から入社までの期間、候補者は様々な疑問や不安を抱えています。これらを放置せず、こまめに確認し解消していくことが、内定辞退の防止につながります。定期的な面談やメールでのフォローアップを通じて、「何か不明な点はありませんか？」「気になることはありませんか？」といった問いかけを行います。些細な疑問でも気軽に相談できる雰囲気を作ることが大切です。また、よくある質問とその回答をまとめたFAQを提供したり、内定者専用のポータルサイトを設置するなど、候補者が自主的に情報を得られる環境を整えることも効果的でしょう。経営者のメッセージ発信経営者からの直接的なメッセージは、候補者に強い印象を与え、企業への帰属意識を高める効果があります。例えば、内定時に社長からの祝福メッセージを送ったり、入社前に役員との座談会を開催したりすることが考えられます。会社のトップが採用業務に関わることで、採用に力を入れていることのアピールや、他社との差別化につながる点もメリットです。経営者の言葉を候補者の心に響かせることで、内定辞退のリスクは大きく低減されるでしょう。リファレンスチェックで最終面接時のクロージング強化リファレンスチェックとは、中途採用で用いられ、候補者と一緒に働いたことのある第三者から、候補者の人柄や働きぶり、前職での評価などをヒアリングする手法です。面接では見極めきることが難しい候補者の客観的評価を確認することができるため、採用を判断するための材料に使われることが多いものです。しかし、実施タイミングは最終面接の前であることが多く、最終面接時の採用クロージング強化にも活用できるのです。関連記事：リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説リファレンスチェックの結果、候補者のニーズやモチベーション、価値観などが分かることで自社でならどのように成長してもらえるのか、最終面接時に具体的な魅力や提供価値を伝えることが可能になります。入社への意思を高めることができるでしょう。また、内定通知後のオンボーディング精度を高めることにも役立つため、リファレンスチェックは活用範囲が広い内定辞退防止策の1つです。【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例内定辞退を防ぐ6つのイベント施策内定辞退を防ぐためには、単なる情報提供だけでなく、内定者が企業の文化や雰囲気を直接体験できるイベントが効果的です。以下に6つの具体的なイベント施策を詳しく解説します。社内見学社内見学は内定者が実際の職場環境を体感できる貴重な機会です。内定者は実際のオフィス内や現場を確認することで、社員の働き方や雰囲気を直接観察することができます。また、可能であれば内定者の配属予定部署を重点的に見学させると良いでしょう。より具体的な職場イメージを持ってもらうことができ、入社前の不安や疑問を解消できます。座談会座談会は内定者と社員が直接対話できる重要な場です。社員の生の声を聞くことで、内定者は仕事内容や社内の雰囲気について詳しく知ることができます。座談会を成功させるためには、参加する社員の選定が重要です。新入社員から管理職まで、様々な立場の社員を参加させることで、多角的な視点を提供できます。また、内定者が質問しやすい雰囲気づくりも欠かせません。事前にいくつか質問を聞いておき、それに基づいて対話を進めるのも一つの方法です。「なんでも聞いて良い」と言われても、「こんな些細なことを聞いて良いのか」「こんなことを聞いたら失礼ではないか」と不安になり、すぐに自分から質問することが難しい内定者もいます。よくある質問を会社側が用意し、こちらから場を盛り上げる工夫も有効でしょう。内定者懇親会・研修内定者懇親会や研修は、内定者同士の絆を深め企業への帰属意識を高める手法として有効です。懇親会や研修を通じて内定者同士のつながりが作られるため、入社に向けた意欲を高めることができます。懇親会では、単なる交流にとどまらず、企業のビジョンや今後の展望を共有する時間を設けることが効果的です。研修では、相互理解と連帯感を高めるために、グループワークを積極的に取り入れると良いでしょう。内定者インターンシップ内定者インターンシップは、実際の業務を体験できる貴重な機会です。内定者が実際の業務内容を体験でき、職場の雰囲気や人間関係を直接感じることができます。内定者インターンシップを効果的に実施するためには、単なる業務体験にとどまらず、プロジェクトへの参加や成果発表の機会を設けることが有効です。これにより、内定者は自身の貢献可能性を具体的にイメージでき、入社意欲の向上につながります。また、企業側も内定者の能力や適性を事前に把握できるため、入社後の配属や育成計画に活かすことができます。個別面談内定者の不安解消には個別面談が有効です。個別面談は内定者が持つ不安や疑問を解消できるだけでなく、キャリアプランや期待役割について具体的に話し合うことができます。さらに、企業と内定者の信頼関係を強化する効果もあります。面談の目的に合わせて、配属予定部署の上司や先輩社員が対応することも検討すると良いでしょう。また、面談の内容を記録しておくことで、入社後のフォローアップに活用することもできます。社内行事に参加内定者を社内行事に招待することは、企業の文化や雰囲気を直接体感してもらう絶好の機会です。社員との自然な交流の機会を得ることができ、企業の理解度の向上、社風の実感が期待できるでしょう。社内行事にはいろいろあると思いますが、内定者を招く場合は内容に注意したいところです。例えば、社員旅行や忘年会などはまだ入社していない内定者にはハードルが高く、決起大会などは会社の機密情報が漏れるリスクがあるでしょう。内定者のフォローとしておすすめなのが、参加メンバーの少ない小規模な飲み会や、社内のプレゼン大会などの勉強会、会社主催の展示会など対外向けイベント見学などが良いでしょう。内定辞退防止の成功事例最後に、内定辞退防止の成功事例をご紹介します。事例を参考に、自社で取り入れられることがないかぜひチェックしてみてください。【事例1】新卒採用：学生目線で自社の魅力を伝え、内定承諾率が1割から7割超に創業100年を超える食品メーカーの堂本食品株式会社は、以前、新卒採用において内々定を出しても1割程度しか内定承諾がされず、大手企業との競合の末、内定辞退されることが多かったそうです。会社説明会にはある程度の参加者数が確保できるものの、業界や自社の魅力が本当に学生に伝わっているのか、手応えが感じられない状況でした。この採用難を乗り越えるため、学生目線で自社の魅力を伝えるアプローチに変えたそうです。実施された施策の一部をご紹介します。書類よりも直接会って話すことを重視。一次面接の段階では履歴書は不要とし、エントリーシートも５分もあれば書けるような簡単なものに変更。会社の変遷や社風を、学生目線で分かりやすいストーリーに落とし込み、噛み砕いて説明。採用サイト上にも昔ばなし風のページを用意し、学生が気軽に読めるようにした。一次面接の時点で取締役が出席し、直接自社の魅力を伝え、「この会社で働いてみないか」と動機形成を図る。最終選考時に業務の一部を体験してもらうグループワークを実施。仕事の魅力を体感してもらうと共に入社後のミスマッチ防止の効果もある。これらの一連の施策により、内定承諾率は７割超と大幅に改善しました。候補者の目線に立ったアプローチにより、選考過程の中で自社への志望度合いを上げられている好例です。参考：若者が定着する職場づくり 取組事例集 | 厚生労働省【事例2】中途採用：徹底的に面接の質を上げ、内定承諾率100%に「つくる人を増やす」という経営理念を掲げるクリエイター集団株式会社カヤックは、中途採用において、ゲーム業界に強いという人材紹介会社に相談に行ったところ、「ヒットゲームがなくて、福利厚生が充実してなくて、高い給与が出せない会社はゲーム業界で採用ができません。だからカヤックの採用は無理です」と厳しいことを言われてしまったそうです。しかしそこで諦めず、自社の「人の成長にコミットするところ」という強みを改めて振り返り、選考過程のリードタイムを伸ばしてでも徹底的に面接の質を上げていくことにしたそうです。実施された面接の流れは以下の通りです。転職希望者のWill（やりたいこと、実現したい姿）を聞き出す。Can（今できること）を聞き出す。WillとCanのギャップを聞き出す。カヤックだったらどうやって、ギャップを埋められるか提案する。（価値提案）4においては、「面白く働けること」が自社の提供価値であったため、面接官が「いかに自分の仕事が面白いか」ということをプレゼンする施策を行いました。面接の時間のほとんどを4に使うそうです。その結果、それまで30％程度だった内定承諾率が、1年間で80%になり、「採用は無理」と言われたゲーム事業部においては承諾率が100%になったそうです。実際に働く姿や、今後のキャリアを想像しやすいよう候補者に働きかけた好例です。参考：「真逆のアプローチで内定承諾率100%」カヤックこだわりの採用戦略とは ｜HR NOTE【事例3】中途採用：データ分析を基に4つの施策で内定承諾率向上日本最大級のナレッジプラットフォームを運営している株式会社ビザスクは、2019年当初エンジニアの採用をもっと加速させたかったものの、思ったように採用が進まなかったそうです。そこで、過去のデータから原因を探ったところ、内定の数は十分に出せていたにもかかわらず、内定承諾率が低いことが分かり、承諾率を上げる施策に乗り出しました。実施施策は以下の4点です。過去のデータをさらに調査した結果、書類選考からオファーまでの日数が短いほど承諾率が高かったことが判明。この結果を受けて、最速でオファーを出すように変更。スキルやカルチャーフィットのチェックは1次・2次面接までとし、最終面接でのクロージングの時間をしっかり確保し強化。関連記事：カルチャーフィットとは？重要性と選考時の見極め方、質問例を紹介面接官とだけでなく、採用担当が候補者と話せるタイミングを設定。最終面接のクロージングに向けて、漏れなく情報収集できるように。面接が終わるごとに面接官と採用担当が振り返りとすり合わせを行う時間を毎回設定。その結果、2019年11月から2020年7月で大幅アップし、内定承諾率100%に到達したそうです。また、内定を出した後のフォローアップも欠かさず、新しく出た記事や会社のプレスリリースなどをお知らせするなど、こまめにメールを送っているそうです。チームメンバーとの飲み会もセッティングし、面接で会っていない社員とも親交を深める機会があります。素早いレスポンスと採用クロージングの強化により内定辞退を防いだ好例です。参考：エンジニア内定承諾率UPの秘訣は「スピード」とエンジニアとの「役割分担」 ー #HRMLイベントレポ中途採用の内定辞退率を改善するならback check内定辞退率の改善は、企業にとって重要な課題です。選考過程でしっかり自社の魅力を伝えて入社意欲を醸成した上で、内定通知後のコミュニケーションを丁寧に行い、内定辞退率を改善していきましょう。最終面接でのクロージング強化から、内定通知後のフォローアップにも活用できる手法として、リファレンスチェックをご紹介しました。リファレンスチェックで候補者の客観的評価を知ることで、候補者1人1人に寄り添った精度の高いフォローを行うことが可能になります。レポートから得られた候補者の価値観やビジョン、性格に沿って、自社で提供できる価値や将来像といった魅力を伝えたり、面談の機会を設けるなど個別の心配ごとへのサポートを行っていきましょう。株式会社ROXXの提供するオンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」では、候補者の情報を登録するだけで短期間で結果のレポートを取得可能なため、タイトな選考スケジュールにもリファレンスチェックを組み込みやすくなっています。候補者と企業のミスマッチを事前に防ぎ、内定辞退のリスクを低減することができます。内定辞退率の改善にお悩みであれば、ぜひback checkの導入をご検討ください。