離職率を改善させる3つの方法とは？実際の取り組み事例も紹介

目次

離職率が高い企業の基準とは？離職率の計算方法

離職率とは、一定期間にどのくらいの労働者が退職したかを示す割合のことです。算出期間は目的によって異なりますが、1年間を対象として算出されるのが一般的です。
厚生労働省は、離職率および入職率を以下の計算式で算出しています。

出典：雇用動向調査：調査の結果｜厚生労働省

また、離職率の高さの基準は業界によって異なります。
厚生労働省が実施した雇用動向調査によると、宿泊業・飲食サービス業の離職率は平均25.6%、建設業の離職率は平均9.3％です。仮に離職率が15%だった場合、、もし飲食業の企業であれば離職率は低め、建設業であれば離職率は高めといえるでしょう。

参考：令和3年　雇用動向調査結果：産業別の入職と離職｜厚生労働省

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日本の平均離職率と新卒社員の離職率

厚生労働省の調査をもとに、日本の平均離職率と新卒社員の離職率をまとめました。

【日本の平均離職率】

• 2020年：14.2%

• 2021年：13.9%

参考：令和3年　雇用動向調査結果：概況｜厚生労働省

【新卒社員の平均離職率】

• 1年目まで：11.8%

• 2年目まで：9.7%

• 3年目まで：10.0%
  ※2019年3月に大学を卒業した新卒社員の場合

参考：学歴別就職後３年以内離職率の推移｜厚生労働省

日本の平均離職率は約14%で、新卒社員は3年間で毎年約10%の割合で離職していることがわかります。
平均離職率を超えている企業は、離職率が高いと言えるでしょう。

【お役立ち資料】ミスマッチが起こるといくらの損失になる？まとめてみました

離職率が高い企業のデメリットとは？

離職率が高い企業のデメリットは、社内に優秀な人材が残りにくくなることです。
離職率が高ければ、若手や優秀な人材が定着しません。その結果、企業全体の生産性やマネジメントなど、経営にまつわるさまざまな要素に支障をきたし悪影響になります。

生産性やマネジメントに問題があると在籍している社員にしわ寄せがきて、優秀な人が辞める連鎖が起き、採用面でも不利になります。そのため、離職率がさらに高くなるという悪循環に陥ります。

離職率が高くなる原因

独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査によれば、「初職が正社員であった離職者の初職を辞めた理由」で最も多かった上位3つは次の通りです。

• 労働時間や休日、休暇の条件が良くない

• 人間関係が良くない

• 仕事が自分に合わない

参考：第6章 早期離職とその後の就業状況｜独立行政法人 労働政策研究・研修機構

離職率が高くなる原因には、上記3つが特に関係していると考えられます。
ここからは、それぞれの詳細についてみてきましょう。

原因①労働時間や休日、休暇の条件が良くない

労働時間が長く、休日・休暇が取りづらい職場は離職率が高い傾向にあります。長時間労働や残業が当たり前となっている職場も同様です。

社員がしっかり休める環境を整えて、社員の満足度を高めましょう。休むときと働くときのメリハリがある会社は、定着率が高い傾向にあります。
例えば、有給休暇を付与するだけでなく、社員が有給休暇を積極的に取得しやすい環境・雰囲気づくりも重要です。

原因②人間関係が良くない

気持ちよく働き続ける上で、職場内の人間関係は重要です。

仕事の内容や給料、休みなどの労働条件に不満がなくても、人間関係が良くなければ離職につながります。上司からパワハラを受けていたり、嫌な扱いをされたりしていればストレスがたまるでしょう。

人間関係の悪化を改善し良好に保つためには、適切な人材配置やコミュニケーションの円滑化、産業医の設置などが必要です。

仮にストレスの原因を作り出している問題の人が社内にいるのであれば、別の活躍の場を与えることで、離職率を大幅に改善させることも可能です。

原因③仕事が自分に合わない

仕事が自分に合わないと考えて離職するケースも多いです。
特に新卒社会人の場合、実際に仕事をしてみて「想像していたものと違った」とギャップを感じて離職するケースは少なくありません。

日本は新卒一括採用を行っているため、採用選考の段階では業務内容が不明瞭であることも原因と考えられます。

また、業務内容だけでなく、働き方が合わないと感じるのも離職の原因です。
例えば、一律で勤務地や勤務時間を定めるのではなく、社員一人ひとりのワークライフバランスを重視して、働き方を選択できるようにすることも大切です。

離職率を下げるには？改善策3つ

離職率を下げるには、主に3つの改善策があります。

• 労働時間や賃金、待遇を見直す

• 教育体制や評価制度を見直す

• 柔軟な働き方ができる体制を作る

事前にこれらの取り組みを行うことで、働きやすさや満足度が高まり、離職防止につながります。

ただし、退職を申し出た社員が退職を踏みとどまるケースはあまり多くありません。仕事を辞めたいと思う人は、熟慮した上で結論を出しているからです。

退職者を減らすためには、前もって対策を講じておく必要があります。ここからは、それぞれの詳細を見ていきましょう。

改善策①労働時間や賃金、待遇を見直す

まずは、労働量や成果に対して正当に賃金を渡しているのか見直しましょう。

社員が「労働時間や休日などの条件に対して、賃金・待遇が正当でない」と感じている状態は、離職につながりやすいです。

労働時間や賃金、待遇を見直すことで離職率が改善されることがあります。

一度、社員が賃金や待遇に対して不満を持っていないか、ヒアリングやアンケートを行うなどして調査することも大切です。労使間でコミュニケーションを取って、互いに納得のいく条件・待遇を目指しましょう。

改善策②教育体制や評価制度を見直す

教育体制をしっかり整えておくことは、特に新入社員の離職率を改善するために重要です。

上司によって言っていることが違っていたり、ミスをした時のフォロー体制が整っていなかったりすると、新入社員の離職につながりやすくなります。新入社員にヒアリングするなどして体制を見直しましょう。

また、部署や階級によって評価制度が適切でないなどの問題がある場合も人材は定着しにくいです。評価は社員のモチベーション向上にもつながるため、正当な評価ができる制度を整えましょう。

【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例

改善策③柔軟な働き方ができる体制を作る

柔軟な働き方ができる体制を作ることで、社員の満足度が向上し、離職率改善につながります。

たとえば、テレワークやフレックスタイム制の導入などです。勤務地や勤務時間に自由度を持たせることで、社員のワークライフバランスを整えてあげることができます。

社員が「仕事が自分に合わない」と感じれば、離職する可能性が高まります。業務内容を変更できないのであれば、社員の働きやすさを向上させることで離職率の改善が期待できるでしょう。

【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド

定着率を上げるには？離職防止につながった取り組み事例4選

実際に離職防止につながった取り組み事例をご紹介します。

そのほか、離職率の改善に成功した取り組み事例は多くあります。さまざまな事例やアイデアを見て、自社で導入できるものは取り入れ、離職率の減少を成功させましょう。

【お役立ち資料】リファラル採用から学ぶ、ミスマッチを減らす方法

まとめ

離職率が高ければ、社内に優秀な人材が定着せず、生産性の低下につながります。さらに採用面でも不利になってしまい、悪循環に陥りやすいです。
離職率を下げるための改善策は、次の3つがあります。

• 労働時間や賃金、待遇を見直す

• 教育体制や評価制度を見直す

• 柔軟な働き方ができる体制を作る

社員の満足度を向上させることが離職率の低下につながるので、できるところから取り組んでみましょう。

またback check（バックチェック）では、企業と人材のミスマッチを防ぐ「リファレンスチェック」を提供しています。優秀な人材を採用し、定着させたい採用業担当者の方は、併せてご検討ください。