採用基準の決め方とは？採用基準の作り方と採用基準を決める際のポイント
採用基準とは、採用において企業側が定める評価項目と評価基準のことで、公正かつスムーズな選考を行うために重要なものです。
明確な採用基準を定めていない場合や、自社が求める人材に即した採用基準を定めていない場合、採用後に企業と候補者の間でミスマッチが生じる可能性があります。
本記事では、採用基準の決め方や作り方について解説します。
採用基準が自社や現在の状況に適しているかを見直し、採用プロセスの効率化や質の改善につながる採用基準を作りましょう。
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目次
採用基準の決め方・作り方が重要な理由
採用基準が企業に必要な理由や、採用基準を決める際の決め方や作り方も重要である理由を確認していきましょう。
面接の精度を高めるため
業務に必要なスキルや経験を持ち、企業の風土に合うできる人材を採用するためには、明確な採用基準が必要です。
人材を必要としている部署へのヒアリングや、社内の活躍人材にみられる共通項（コンピテンシー）をもとに、候補者を評価する共通の指標を設定します。
この採用基準を用いて面接を行うことで、対応する面接官の主観やバイアスに捉われず、統一の基準によって候補者を評価できるようになり、面接の精度を高めることができます。
入社後のミスマッチを防ぐため
募集しているポジションで必要なスキルや、社内で活躍している人物の共通項などをしっかり考慮して採用基準を定めることで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
ただし、社内の一部の意見のみで採用基準を決めていたり、募集している部署の業務内容や現在の経営方針を反映できていなかったりすると、ミスマッチを防ぐことはできません。
採用基準は、現場の要望や経営方針が反映されているか、現実と乖離した内容になっていないかなどといった点に注意しながら作成・決定する必要があります。
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合否決定をスムーズに行うため
明確な採用基準があれば、面接官が判断に迷うことが減るため、候補者の評価や面接官同士の意見のすり合わせがスピーディーに行えます。
ただし、採用基準が抽象的な内容になっていたり、面接で聞くべき質問内容が不明瞭だと、面接官の負担を軽減することにはつながりません。
評価基準や質問内容が明確になっているかどうかに注意しながら、採用基準を作る必要があります。
採用基準の決め方・作り方と手順
採用基準の決め方・作り方はどのようなものなのでしょうか。
採用基準の決め方・作り方の手順を確認していきましょう。
人材を必要としている部署にヒアリングする
まずは、求められるスキルや経験を明らかにするために、人材を必要としている現場にヒアリングを行いましょう。
資格など業務上不可欠な必須条件だけでなく、その部署に合う特性や、活躍している人材に共通する性質などもあわせて確認することで、良い採用基準が作れます。
社内の活躍人材からコンピテンシーを洗い出す
採用基準を作るうえで欠かせないのが、コンピテンシーの洗い出しです。
コンピテンシーは、社内で成果を出している人材に共通する行動特性や思考の傾向をさします。
社内で活躍しているハイパフォーマーへのインタビューを実施し、共通する行動特性や思考を把握することで、より有益な採用基準が設定できるでしょう。
複数のハイパフォーマーにインタビューを実施したら、共通する行動特性や成果に結びついている思考などを抽出します。
小規模な企業でハイパフォーマーといえる社員が多くない場合は、一般的な社員とどのような点が異なるのかを明らかにするために、他の社員にインタビューを実施するのも良いでしょう。
関連記事：コンピテンシーとは？用語解説から活用シーンまで詳しく紹介
評価項目を設定し、優先順位をつける
現場のヒアリングで得た情報や、ハイパフォーマーからのインタビューを通じて抽出したコンピテンシーをもとに、採用基準における評価項目を設定します。
評価項目が多すぎると、選考の際に負担がかかりスムーズな判断ができなくなる場合や、採用基準を満たす候補者がなかなか出ない状況に陥ってしまう場合があります。
入社時に候補者がすでに獲得している必要があるスキルを必須項目、社内研修や実務で入社後に身につけられるスキルは歓迎項目にするなどして、優先順位をつけましょう。
現場で活躍できるだけでなく、企業のビジョンや戦略の実現にも貢献できる人物を採用するためには、評価項目の設定の際に、人事担当者と現場の社員、経営陣との間ですり合わせを行うことも大切です。
評価基準を設定する
評価項目が決まったら、次は項目ごとにどのような数字で評価を行うかの尺度を定めます。
「良い・普通・良くない」の3段階評価や、「1（不足）～5（満たしている）」の5段階評価など、尺度にはさまざまなものがあるため、どの程度の精度で評価を行いたいか、面接官が判断しやすい尺度はどれかなどを考えながら決定しましょう。
また、どのような内容を満たしていれば評点をつけて良いかを明確にするために、評価の基準を設定することも重要です。
採用基準の決め方のポイント
採用基準の決め方について迷う時は、次のようなポイントを押さえておくと良いでしょう。
経営方針やビジョンと合わせる
社員は企業の経営理念を体現する重要な存在であるため、その採用に用いる採用基準は、経営方針やビジョンを反映している必要があります。
現場の意見やコンピテンシーだけをもとに決めるのではなく、経営方針に沿っているか、ビジョン実現に貢献できる社員を採用できる内容になっているかなども考えながら採用基準を決定しましょう。
評価項目や判断基準を明確にする
公平な選考や採用の効率化を実現するためには、どの面接官が対応しても同様の評価ができるよう、評価項目や判断基準を明確にしておく必要があります。
採用基準を決める際には、面接官によって判断が分かれるような曖昧な表現がないか、具体性がある判断基準になっているかどうかを確認しましょう。
採用するポジションや経営方針の変更などにあわせて修正する
採用基準は、募集しているポジション、そのときの経営方針などによって、最適な内容が異なります。
一度決めたものを何年も使い続けるのではなく、状況に応じて見直しを行い、現状に合った採用基準を設定していきましょう。
現場の意見や活躍人材のコンピテンシーをもとに採用基準を決めよう
採用基準は、現場へのヒアリング、コンピテンシー項目、経営方針など、幅広い視点や情報をもとに考え作る必要があります。
評価項目が多い場合は優先順位をつけたり、明確な判断基準を定めたりして、面接官が運用しやすく、優秀な人材の採用に役立つ採用基準を決定しましょう。
候補者が採用基準を満たしているかどうかを、面接官だけでなく、客観的な評価から判断したい場合は、候補者と一緒に働いたことのある第三者から、候補者に関する情報を得られる「リファレンスチェック」がおすすめです。
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採用基準を用いて採用の質向上を図る際には、あわせてリファレンスチェックの導入もご検討ください。
back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
