なぜ早期離職は減らない？早期離職の原因とフェーズ別の早期離職対策

目次

早期離職とは

早期離職とは、採用した社員が3年以内に離職することです。

時間をコストをかけて採用し、教育してきた社員が辞めてしまうことは、企業にとって大きなダメージどなるでしょう。実際に採用した社員が早期退職した場合、採用コストや教育コストなど、計算可能な目に見える損失だけで数百万円にものぼると言われています。上記以外にも、既存の社員のモチベーション低下など、目に見えない損失も存在するでしょう。

早期退職はどの企業でも起こりうることですが、原因を分析し、できる限り早期離職の割合を下げていくことが重要となります。

関連記事：早期離職のデメリットとは？企業・社員別に早期離職のデメリットを解説

データから見る、早期離職の現状

では、早期離職はどのぐらいの割合で起きるものなのでしょうか。
実際のデータをさまざまな観点から検証して、早期離職の現状について詳しく理解していきましょう。

厚生労働省の調査によると、近年の早期離職率は高卒者が36%前後、短大卒者が42%前後、大卒者が31%前後となっています。

参考：新規学卒就職者の離職状況(平成 31 年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

また、リクルートワークス研究所の調査によると、早期離職者のうち約5%が1か月未満、約10%が1か月以上3か月未満、さらに約10%が3か月以上6か月未満で離職しており、半年以内で離職する「超早期離職者」が約25%を占めます。

全体としては３年以内に離職する者のうち、5.2％が１か月未満、9.9％が１か月以上３ヶ月未満で離職しており、更に10.8％が３ヶ月以上６ヶ月未満で離職している。合わせて、25.9％と３年以内に離職する者のうち４分の１以上が半年未満に離職している「超早期離職者」であることがわかるだろう。

参考：11.8％が“半年未満”で離職する。「超早期離職」問題｜リクルートワークス研究所

早期離職率は、企業の事業所規模によっても大きく異なります。厚生労働省の調査によると、事業所規模ごとの早期離職率は下記のとおりです。

上記のデータを総合すると、大卒者よりも高卒者の方が早期離職率が高い傾向があることが分かります。また、事業所規模が小さいほど早期離職率が高く、早期離職の問題を抱えていることが多いようです。

早期離職率が高い業種とは

厚生労働省の発表によると、早期離職率は業種によって大きな違いがあります。早期離職率が最も高いのは宿泊業・飲食サービス業で、続いて生活関連サービス・娯楽業となっています。早期離職率が高い業種の詳細データは下記のとおりです。⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠

参考：新規学卒就職者の離職状況(平成 31 年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

高卒者と大卒者のいずれも、サービス関連業における早期離職率の高さが目立ちます。これは、労働環境や対人関係によるストレスや労働時間の長さ、シフト制による不規則な生活などが原因だと考えられます。

【お役立ち資料】早期離職が起こるといくらの損失になる？まとめてみました

早期離職の原因ランキングとよくある離職理由

エン・ジャパン株式会社が行った調査によると、早期離職の原因として最も多いものが「やりがい・達成感を感じない」で、続いて「給与が低かった」でした。詳細データは下記のとおりです。

★　退職のきっかけ、第1位は「やりがいの欠如」。20代は「給与」「拘束時間」「成長感の低下」、男性は「企業の将来性」、女性は「家庭の事情」も影響大。

★　退職の進め方、報告タイミングは「退職を決意したとき」、報告相手は「上司」、退職までの期間は「1ヶ月～2ヶ月以内」がそれぞれ最多。　

★　退職時に困った社員のエピソード、「退職日が急すぎる」「引継ぎが適当」「退職を伝えるタイミングがよくない」。

参考：1万人が回答！「退職のきっかけ」実態調査｜エン・ジャパン株式会社⁠

早期離職の理由として上位に挙げられてるのは、次の5つです。

1. 賃金や給与への不満

2. 業務内容へのリアリティショック

3. 企業の将来性への不安視

4. 人間関係やカルチャーへの違和感

5. ワークライフバランスなど労働環境への不満

これらが早期離職につながる理由を解説します。

1. 賃金や給与への不満

「賃金や給与への不満」を早期離職の原因として挙げた人は41%で、年齢層を問わず特に多い結果となりました。

内閣府が行った調査によると、16歳から29歳までの男女が仕事をする目的で最も多いのが、「収入を得るため」で約85%を占めます。2位の「仕事を通して達成感や生きがいを得るため」が約15%なので、収入を目的とする人が突出して多いことが分かります。つまり、多くの若者にとって賃金や給与が、仕事を選ぶ上で最も重要な要素だということです。

仕事をする目的（2つまで回答）についてみると、「収入を得るため」と回答した者が84.6％と突出して多く、「仕事を通して達成感や生きがいを得るため」と回答した者が15.8％、「自分の能力を発揮するため」と回答した者が15.7％、「働くのがあたりまえだから」と回答した者が14.8％、「人の役に立つため」と回答した者が13.6％であった（図表5）。

参考：特集　就労等に関する若者の意識｜内閣府

収入さえ多ければ、労働時間が多少長くてもモチベーションを維持できます。しかし、収入が低ければ社員のモチベーションが低下するため、離職率への影響が大きくなります。

2. 業務内容へのリアリティショック

業務内容へ「リアリティショック」を感じて、働きがい・やりがいがなくなったことは、離職理由の41%を占めています。リアリティショックとは、理想と現実の違いに衝撃を受けることです。

具体的には、実際の職場環境や仕事内容のイメージが、入社前にイメージしていたものと違う場合を指します。例えば、入社前の説明では実力主義でやりがいのある仕事だと伝えられていたのに、実際に入社すると単調な仕事しか与えられない場合などです。このようなことがあると、社員が働く意味・やりがいを感じられなくなるため、より理想的な職場を求めて早期離職へつながります。

3. 企業の将来性への不安視

「企業の将来性への不安」を理由として、早期離職した人は36%となりました。近年では、ひとつの会社で定年まで働き続けるという、終身雇用の概念はなくなりつつあります。しかし、候補者にとっては安定した生活や、将来へのキャリア形成ができる環境は重要です。

そのため、企業の将来性に不安があると、社員の離職へつながります。特に、ベンチャー企業のような業績が安定していない企業では、「ここで働き続けても大丈夫なのか」という社員への不安もより大きくなります。

内閣府の調査によると、職場選択の際に重要視する要素として、9割近くの人が「安定していて長く続けられること」を挙げています。つまり、終身雇用が一般的ではなくなっても、候補者側は安定感を重視するということです。

仕事を選択する際に重要と考える観点について、「安定していて長く続けられること」及び「収入が多いこと」に、「とても重要」または「まあ重要」と回答した者は、ともに88.7％で最も多かった。次いで多かった項目は、「自分のやりたいことができること」の88.5％、「福利厚生が充実していること」の85.2％、「自由な時間が多いこと」の82.2％であった。一方、「実力主義で偉くなれること」と「特別に指示されずに、自分の責任で決められること」を「とても重要」または「まあ重要」と回答した者は、それぞれ51.6％、55.8％と比較的少なかった（図表6）。項目が異なるため単純な比較は困難であるが、平成23年度の調査時においても、「安定していて長く続けられる」、「収入が多い」、「自分の好きなことができる」といった類似の項目に「とても大切」または「まあ大切」と回答した者は多かった。

参考：特集　就労等に関する若者の意識｜内閣府

4. 人間関係やカルチャーへの違和感

「人間関係や企業カルチャーへの違和感」が、早期離職へつながったと答えた人は35%です。人間関係は、社員の離職率を大きく左右します。例えば、セクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメントがあったり、先輩や同僚との関係が悪かったりすると、エンゲージメントやモチベーションに悪影響を与えてしまいます。

5. ワークライフバランスなど労働環境への不満

企業の労働環境への不満が、早期離職につながったと答えた人は26%です。近年では、多くの候補者が「ワークライフバランス」を重視しています。ワークライフバランスとは、「仕事（ワーク）とライフ（生活）のバランス」を指します。内閣府が行った調査によると、仕事よりもプライベートを重視すると答えた人は、年々増加しているようです。

仕事と家庭・プライベート（私生活）のどちらを優先するかについてみると、「仕事よりも家庭・プライベート（私生活）を優先する」と回答した者は63.7％であり、平成23年度の調査時における52.9％よりも多かった。

また、男女別に仕事と家庭・プライベート（私生活）のどちらを優先するかについてみると、「仕事よりも家庭・プライベート（私生活）を優先する」と回答した男性は58.3％であり、女性の69.4％より少ないものの、平成23年度の調査時よりも10ポイント以上多く、半数を超えていた（図表7）。

参考：特集　就労等に関する若者の意識｜内閣府

残業時間が長かったり休日出勤が多かったりすると、休暇で自由な時間を過ごす機会が少なくなります。例えば、家族や友人などと過ごしたり、趣味を楽しんだりするなど、余暇の時間を求める人は増えています。しかし、こうした時間を得られないと社員のエンゲージメントが低下し、より良い労働環境を求める社員が離職してしまいます。

早期退職の原因・理由別の対策方法

早期離職を減らすために、どのような対策をしていけば良いのでしょうか。
原因・理由別の対策方法を解説します。

【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド

1. 賃金や給与への不満

多くの日本企業では、年功序列や終身雇用を前提としてきたため、若年層の賃金は低く、年齢が高くなるほど賃金が上昇する傾向があります。しかし、年功序列や終身雇用のシステムが崩れ始めている現在では、年齢が原因で賃金が低いことに納得できないという人も少なくありません。こうした賃金への違和感が、離職率の高さにつながっていると考えられます。

賃金を理由とする早期離職を防ぐためには、社員の評価制度を見直し、能力や働きぶりに見合う賃金を提供することが大切です。適切な対価により、社員のエンゲージメントが高まります。

2. 業務内容へのリアリティショック

リアリティショックは、企業側による過度な採用ブランディングや、情報提供の不足などが原因で起こります。事前のイメージと実態とのギャップがあるまま候補者が入社し、ミスマッチが生じて離職へつながります。

リアリティショックを防ぐためには、自社の業務内容を候補者によく理解してもらうことが重要です。口頭で説明するだけではなく、可能であれば体験入社や職場見学の機会を設けて、実際の職場環境や業務内容などを理解してもらいましょう。

3. 企業の将来性への不安視

企業の将来性への不安を理由とする早期離職を防ぐためには、社員の不安を解消する努力が求められます。例えば、未上場の企業であれば決算結果の開示義務はありませんが、自社の価値や経営の見通しについて、不安材料も含めて可能な範囲で社員と共有することにより、社員の信頼を得やすくなります。

4. 人間関係やカルチャーへの違和感

社員が企業に定着して活躍するためには、「カルチャーフィット」ができるかどうかも重要な要素です。カルチャーフィットとは、「企業の社風や文化への適用」を意味し、近年になって注目を集め始めています。カルチャーフィットを左右するのは、企業の価値観や志向性との相性です。

企業に対してカルチャーフィットができるかどうかは、候補者がそれまでに経験してきた企業や価値観に影響されます。構造化面接やインターンなどを導入して、候補者が企業の労働環境や社風文化、業務内容などに対して、正確なイメージを持ちやすい状況をつくりましょう。また、事前の情報提供を丁寧に行うことで、採用のミスマッチを防ぎやすくなります。

5. ワークライフバランスなど労働環境への不満

ワークライフバランスの悪化が原因の早期離職を防ぐためには、残業時間や休日出勤を減らすことが重要です。また、有給休暇を積極的に取得できるようにして、社員が働きやすい環境を整備しましょう。社員がリフレッシュしやすい環境を整えられれば、パフォーマンスの向上や業務の効率化も期待できます。

フェーズ別に見る、早期離職を減らすための対策

早期離職が増えると、採用コストが増大したり、現場や採用の担当者への負担が大きくなったり、さまざまなデメリットがあります。
ここでは、早期離職を減らすための対策をフェーズごとにご紹介します。

• フェーズ1：採用段階

• フェーズ2：採用後から定着まで

• フェーズ3：定着後から戦力化するまで

• フェーズ4：戦力化してから

フェーズ1：採用段階

採用段階でのプロセスを改善することで、早期離職を大きく改善できる可能性があります。採用のミスマッチやリアリティショックは、いずれも候補者が理想とする職場環境や業務内容が、現実のものと大きく異なることが原因です。そのため、下記のような手法を導入して、早期離職を防げるようにしましょう。

• リファレンスチェック

• 構造化面接

• インターンシップ

「リファレンスチェック」とは、候補者が以前勤めていた職場の担当者に対し、スキルや働きぶりなどを照会することです。リファレンスチェックは候補者の同意が必要ですが、採用試験や面接だけでは図ることができない、候補者の本質的な適性を調べることができます。

「構造化面接」は、選考基準や質問事項などをあらかじめ決めておき、事前に定めた手順どおりに面接を行う手法です。従来の面接手法で問題とされていた、採用担当者ごとの判断基準のばらつきを抑えて、公平に検討できることが特徴です。適切な設計をしておくことで、候補者の能力や適性を客観的に見極めることができます。

【お役立ち資料】「Googleも採用！構造化面接とは？」

「インターンシップ」は、候補者が入社前に企業へ訪問したり、実務を体験したりする制度で、就業体験とも呼ばれています。候補者が企業の職場環境や業務内容などを体感できるため、イメージとのギャップやミスマッチを減らせることが魅力です。ただし、印象づくりや候補者の囲い込みを過剰に行うと、逆にミスマッチの原因となるため注意が必要です。

フェーズ2：採用後から定着まで

人材を採用してから企業に定着するまでの間も、早期離職が発生しやすいため、候補者を丁寧にケアすることが重要です。この期間では、リアリティショックやカルチャーフィットなどの点で、特に問題が発生しやすい傾向があります。そのため、「オンボーディング」という施策に注力して、社員の早期離職を防ぎましょう。

オンボーディングとは、新入社員ができるだけ早いタイミングで活躍できるように、企業への定着や人材育成を行うことです。オンボードとは「乗船」を意味し、新入社員が組織に定着しやすくなる効果があります。一般的な新人研修は、業務に最低限必要な内容にとどまりますが、オンボーディングは配属後の実務でも役立つ人材育成ができることも魅力です。

適切なオンボーディングを行えば、新入社員がパフォーマンスを発揮して、実務で活躍できるようになるまでの期間が短くなります。自身が活躍できる環境を期待して入社した社員は、退屈な業務ばかり任されているとリアリティショックが生じ、離職へつながることがあります。オンボーディングの導入により、新入社員のエンゲージメントが高まります。

また、オンボーディングで新入社員がいち早く活躍できる環境を整えると、社員のカルチャーフィットも促進して会社に定着しやすくなります。以上の点から、オンボーディングを導入する効果は、極め高いといえるでしょう。

関連記事：オンボーディングとは？実施するメリットや導入時のポイントを解説

フェーズ3：定着後から戦力化するまで

早期離職は入社後3年以内の離職を指すため、社員が企業に定着した後もケアが欠かせません。そのためには、社員が成果を出しやすく、コミュニケーションしやすい環境づくりに注力することが大切です。下記2つの施策を導入して、社員のエンゲージメントを高めましょう。

• 1on1ミーティング

• メンター制度

「1on1（ワン・オン・ワン）ミーティング」とは、上司と部下が1対1の形式で行います。単なる評価面談ではなく、さまざまな目的や方法で行います。1週間から1か月に1回くらいの頻度で定常的に行い、1回あたり30分前後の時間をかけることが特徴です。1on1ミーティングの目標は、部下の成長を促進させることにあります。

1on1ミーティングには、上司と部下がコミュニケーションを取る機会を設ける効果もあります。コミュニケーション不足により、部下が上司を信頼しにくい状態になり、エンゲージメントが低下する原因になります。1on1ミーティングで語り合えば、お互いの信頼関係を構築できます。

「メンター制度」は、直属の上司ではなく、年齢が近い先輩社員が新入社員をサポートするためのシステムです。メンターとは指導者や助言者を意味し、新入社員にとって相談しやすい対象となります。新入社員の離職率が高い背景には、業務の悩みを相談しづらい環境があります。メンター制度の導入で、こうした社員の孤立化を防いで悩みを解決できます。

【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例

フェーズ4：戦力化してから

これまでにご紹介した施策を導入して、社員が企業の戦力となって活躍し始めた後も、早期離職を防ぐための対策は重要です。この段階では、社員のエンゲージメントやモチベーションを向上させることで、社員の離職が少ない環境を構築できます。そのために、下記3つの施策を導入しましょう。

• 人事評価の改善

• 目標管理の改善

• パルスサーベイ

離職率が高い職場には、人事評価や目標評価の管理が正しく行われていない、という共通点があります。努力に応じた評価と、成果に見合った待遇が得られなければ、社員のエンゲージメントが低下して離職へつながります。

そこで、人事評価や目標管理の改善が必要です。これまでの評価が担当者の主観で行われていたのであれば、客観的な評価システムを取り入れて公平な評価を行いましょう。上司だけではなく、同僚や部下など複数人からの評価を取り入れる「360度評価」も導入すると、社員の納得感を高めることができます。

また、簡易的な調査を定期的に行う「パルスサーベイ」も取り入れると、社員のエンゲージメントやコンディンションを把握しやすくなります。パルスサーベイは、週1回から月1回のスパンで、5問から15問の簡単な質問を行うというシステムです。これを繰り返すと、社員の状態をリアルタイムで把握でき、社員のエンゲージメントを高い状態で維持して、離職を防ぎやすくなります。

ミスマッチ防止による離職率改善事例【株式会社Mico】

採用のミスマッチを防ぐためには、「リファレンスチェック」の導入が効果的です。低コストで効率的にリファレンスチェックを行える「back check（バックチェック）」を導入している株式会社Micoでは、リファレンスチェックの導入によって入社後のミスマッチがほぼなくなり、定着率も大きく改善しました。

課題

適性検査と面接のみの従来の選考手法では候補者の人柄を理解しきれず、受け入れ後のコミュニケーションにミスマッチが発生していた。

リファレンスチェックの導入による効果

リファレンスチェックの適切な質問と回答内容によって
候補者の人柄やカルチャーフィットを見極めることができるようになり、入社後のミスマッチがなくなった。

お客様の声

「数回の面接だけで候補者の本質を見抜くのは難しい」ということは、どの企業も実感されているのではないかと思います。候補者もしっかり準備をして臨むわけですし、あくまで自己申告ですので、ネガティブな面はなかなか見えてきません。

その点、back checkで得られる、候補者と長い間一緒に仕事をしてきた方からの評価は信憑性が高いですね。候補者の方も信頼している人に評価をお願いするのだと思いますが、やはり人に信頼される人というのはアンケートに対しても誠実で嘘をつかない人が多いのだと感じています。ネガティブな面も含めて、ありのままを正直に書いてくれる人が多いという印象があります。

引用元：半年で40名採用し、入社後のミスマッチをほぼゼロに。back checkは採用にとってなくてはならないもの

リファレンスチェックでは、面接や適性検査では得にくい候補者の働く姿を可視化することができます。

【お役立ち資料】「リファレンスチェック入門」を今すぐダウンロード

早期離職や離職率の改善にback check（バックチェック）

早期離職が多いと、採用コストや育成コストの増加や、業績の不安定性につながります。早期離職は採用後のアプローチで改善できる点も多いですが、ほとんどが採用プロセスに左右される部分が大きいです。今回は、早期離職を減らすために効果的な、さまざまな施策についてご紹介しました。早期離職をさらに減らすためには、ご紹介した施策とリファレンスチェックの併用がおすすめです。

リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説 | back check(バックチェック)

面接では見抜けない情報を取得できる「リファレンスチェック」は、外資系企業では一般的な採用判断ツールのひとつです。今回は企業の採用担当者さま向けに、リファレンスチェックのやり方、質問内容、メリットなどを詳しく解説します！

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

リファレンスチェックは、採用のミスマッチを減らして、早期離職を減らすために注目されています。一方で、リファレンスチェックには採用担当者の工数がかかる、関連法律の遵守が必要といった注意点もあります。

back check株式会社では、効率的なリファレンスチェックを行える「back check（バックチェック）」を提供しています。採用担当者の手間やコストを最小限に抑えて、採用判断に役立つリファレンスチェックを行えます。採用のミスマッチや早期離職でお悩みの場合は、ぜひ弊社にお問い合わせください。