バックグラウンドチェックで休職歴がある場合の候補者・企業が取るべき対応
候補者の経歴に虚偽や問題がないかを採用選考時に調査する「バックグラウンドチェック」を、実施する企業が増えています。
バックグラウンドチェックは、内定前には候補者からの申告がないと発覚しにくい休職歴が判明する機会にもなるため、休職が知られないか不安に感じる候補者や、休職歴があった場合どう対応すれば良いか迷う採用担当者もいるでしょう。
バックグラウンドチェックで休職歴が知られる可能性や、候補者と企業が取るべき休職歴への対応について解説します。
採用ミスマッチを削減するには？
面接だけではわからない候補者の本当の働く姿を可視化する、オンライン完結型リファレンス／コンプライアンスチェックツール「back check（バックチェック）」によって早期離職や人材リスクを未然に防ぐことが可能です。
本資料は、back checkの概要説明から、特徴、実績まで網羅された内容です。従来の採用手法以外の方法で面接の精度を上げたい、採用ミスマッチを防ぎたいという採用担当者さまにおすすめです。
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目次
バックグラウンドチェックで休職について聞かれる？
バックグラウンドチェックとは、候補者が書類や面接で伝えた情報に虚偽がないか、また入社後に企業に不利益をもたらす人物でないかを、証明書の提出やデータベースでの照合、電話での聞き込み調査やインターネット調査などにより確認することを言います。
バックグラウンドチェックで確認される項目には、主に次のようなものが挙げられます。
学歴
職歴
勤務態度
反社会的勢力との関係
破産歴
民事訴訟歴
インターネット（メディアやSNSなど）での発言
休職歴がある候補者や現在休職中の候補者の場合、「職場への聞き込み調査で、休職について知られてしまわないか」という点が気になるかもしれません。
バックグラウンドチェックにおいて、休職歴の有無について直接的に尋ねるかどうかは、実施する企業によって異なります。
直接的に尋ねない場合でも、職歴や勤務態度など他の質問への回答から休職歴が明らかになることがあるため、バックグラウンドチェックで休職歴が知られる可能性はあると考えておいた方がよいでしょう。
関連記事：バックグラウンドチェックとは？調査内容ややり方を解説
バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違い
バックグラウンドチェックと類似する言葉に、リファレンスチェックというものがあります。
リファレンスチェックは、候補者と一緒に働いたことのある第三者から意見を聞くことで、書類や面接ではわからない候補者の本当の実績や人物像を把握し、採用後のミスマッチをなくすことを目的におこなわれる調査です。
リファレンスチェックでは、主に次のような項目について聞かれます。
勤務状況（在籍期間・役職・仕事内容・実績など）
人物像（勤務態度・性格・コミュニケーション能力など）
スキル（実務能力・リーダーシップ・問題解決能力など）
リファレンスチェックは、バックグラウンドチェックとは確認する範囲や目的が異なるものの、バックグラウンドチェックのひとつの手法と考えられます。
バックグラウンドチェックと同様に、リファレンスチェックからも休職歴が判明する可能性はあると考えておいて良いでしょう。
バックグラウンドチェックの際に休職歴は隠せる？
採用の内定前に候補者の休職歴が判明する可能性があるのは、次のような事柄です。
バックグラウンドチェック（リファレンスチェック）
面接
職務経歴書
候補者が休職歴を職務経歴書に記載していない場合、内定前に判明する可能性があるのは、面接で判明するケースと、バックグラウンドチェックで判明するケースとなります。
そのため、「面接とバックグラウンドチェックでさえ隠し通せば、休職歴が企業にバレることはない」と考える候補者もいるでしょう。
しかし、バックグラウンドチェックで調査企業が誰にどのような質問をするか、また回答者がどのように答えるかを、候補者がコントロールすることはできません。
さらに、内定が決まった後も、次のようなタイミングで休職歴が判明する可能性があります。
入社前健康診断書の提出
源泉徴収票の給与額
住民税の納税額
傷病手当金の支給歴
内定後まで考えると、休職歴がいずれ企業に知られる可能性は高いと言えます。
内定前であっても内定後であっても、休職歴を隠していたことが企業に知られたときに信頼を失うリスクがあると考えると、事前に正直に申告する方が安全と言えるでしょう。
バックグラウンドチェックで休職が判明したときの対応：候補者側
バックグラウンドチェックで休職歴が判明したとき、候補者にできる対応を確認していきましょう。
休職理由を聞かれたらごまかさず正直に伝える
休職には、身体の事故や病気で療養を必要とした場合や、メンタル面の不調など、さまざまな理由が考えられます。
そのため、バックグラウンドチェックで休職が判明した場合、面接や選考過程の連絡にて休職理由のヒアリングが行われる可能性があります。
候補者の休職の理由は、バックグラウンドチェックで第三者から伝わっている可能性もあるため、企業から聞かれた際はごまかさずに本当の理由を伝えましょう。
休職期間中に得た学びや経験とあわせて伝え、ポジティブな印象を与える言葉でしめくくれるよう考えておくと、マイナスイメージを緩和できるでしょう。
現在の状況と対策をあわせて伝える
候補者の休職が判明した場合に企業が懸念するのは、「現在は働ける状況にあるのか」「同様の理由で休職してしまうことがないか」という点です。
現在はどのような状態であるのか聞かれた際は、正直に状況を伝えることとあわせて、今後同様の不調に陥らないためにどのような対策をするかを考え、休職のリスクを減らす努力をしていることを伝えましょう。
バックグラウンドチェックで休職が判明したときの対応：企業側
バックグラウンドチェックで休職歴が判明したとき、企業側にできる対応も確認していきましょう。
休職の理由や現在の状況をヒアリングする
バックグラウンドチェックで候補者に休職歴があることや、現在休職中であることが判明した場合は、まず候補者本人に休職の理由や現在の状況をヒアリングしましょう。
内定前に休職歴が判明した場合は、ヒアリングした内容を採用判断の材料に加えることになります。
内定後に休職歴が判明した場合は、再び休職するリスクを減らせるよう、ヒアリング内容をもとに職場でできる対策を考える必要があります。
内定後に判明した場合は解雇と同等の理由がないと取り消しできない
バックグラウンドチェックで内定後に候補者の休職歴が判明した場合、内定を取り消したいと考える企業もあるかもしれません。
しかし、内定を候補者が承諾した時点ですでに条件付きの労働契約が成立していると考えられるため、内定を取り消すには従業員の解雇と同等の理由が必要となります。
合理的な理由がない場合は内定の取り消しは違法とされるため、取り消しの判断は慎重に行うこと、また可能な限りバックグラウンドチェックは内定前に行うことが望ましいでしょう。
オンライン完結型のバックグラウンドチェックなら、back check
バックグラウンドチェックで休職が判明しても冷静に対処しよう
バックグラウンドチェックでは、候補者の休職歴が明らかになる可能性があります。
候補者にとっては、隠していた休職歴が知られることで採用企業からの信頼を失うリスクがあるため、職務経歴書や面接で意図的に隠すことは控え、休職歴について尋ねられたときは正直に答える方が良いでしょう。
企業側は、候補者の休職歴が明らかになった場合、休職の理由や現在の状況をヒアリングし、客観的な視点から判断することが必要です。
内定後に休職歴が明らかになっても、休職歴だけを理由に内定取り消しをすることはできないため、バックグラウンドチェックは内定前に行うことが望ましいでしょう。
back check株式会社ではオンライン完結型のリファレンスチェック・コンプライアンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。
back checkでは、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックが実施できます。
バックグラウンドチェックを導入する際は、ぜひback checkをご検討ください。
back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
