第二新卒の採用方法は？メリット・デメリットや採用のコツを解説！

目次

第二新卒とは？

第二新卒とは、学校を卒業し就職後に短期間で転職を目指す人材です。定義はありませんが、一般的には最初の就職から1〜3年くらいの25歳以下で転職する人材が該当します。

1〜3年で転職を考える人材に対し、採用しても「すぐに辞めてしまうのでは？」など不安もあるでしょう。また、「やる気がないのでは？」というイメージも持ってしまいがちです。

しかし、第二新卒はやる気がなくて転職を検討する人材ばかりではありません。就職したものの会社が合わないと感じ「若いうちにやり直そう」と、ポジティブな理由で転職を検討する人材が多い傾向にあります。

第二新卒の具体的な採用方法

第二新卒の具体的な採用方法は、以下の2つです。

• 第二新卒専用の合同説明会や採用サービスの活用

• 大学のキャリアセンターを活用

それぞれの採用方法について解説します。

第二新卒専用の合同説明会や採用サービスを活用する

転職サイトやエージェントなど、求人の仲介会社が主催する第二新卒向けの合同説明会などを活用する採用方法があります。参加する第二新卒者は、転職という明確な目的があって参加しているので、企業と候補者のミスマッチを防ぐことにも有効な採用方法です。顔を合わせて話せるので、お互いが入社後をイメージしやすく、自社に合った人材に出会える可能性があります。

また、第二新卒採用を得意とする採用サービスを利用するのも効率的な方法です。専任のコンサルタントが自社に合った人材をマッチングしてくれます。

大学のキャリアセンターを活用する

学生の就職やキャリア支援をする大学のキャリアセンターを活用する採用方法もあります。在学生や新卒者の利用が多いですが、卒業生が相談に来るケースも少なくありません。

採用担当者は、新卒の採用案件で大学を訪れた際でも「第二新卒も募集している」と伝えておきましょう。転職希望者を紹介してもらえるなど、第二新卒採用の幅を広げられるかもしれません。

第二新卒採用のメリット

第二新卒採用をする主なメリットは以下の3つです。

• 新卒採用のスケジュールと被らない

• 基本的なビジネススキルがある

• 自由なタイミングで採用ができる

それぞれのメリットについて解説します。

新卒採用のスケジュールと被らない

新卒採用のスケジュールと被らないので、採用担当者をはじめとした採用業務を行う方の負担を軽減できます。理由は、第二新卒採用は通年でいつでも行うことができるからです。一方、新卒採用で最も繁忙期といえるのは、就職活動の解禁から選考、内々定を出す3〜6月くらいでしょう。

例えば、小規模な企業で採用業務にあまり人員を割けないケースでも、タイミングを考慮することで第二新卒採用をスムーズに行うことができます。第二新卒採用は、新卒採用が忙しい時期をずらして採用スケジュールを立てられるのがメリットになるのです。

基本的なビジネススキルがある

第二新卒者は、一度企業で働いた経験がある人材です。基本的なビジネススキルやマナーなどは、前職の会社から最低限の教育を受けています。そのため、第二新卒採用は、入社後の研修や教育などの時間や費用コストを抑えることができるのです。

また、入社後早い段階で退職している第二新卒者は、前職の社風に染まっていないこともメリットといえます。前職に染まっていると、自社の方針に合わせられないなどの問題が出てくることも考えられるでしょう。

社会人経験が少ない第二新卒者は、新卒者と同様に自社環境へ馴染みやすい人材といえます。

自由なタイミングで採用ができる

第二新卒は採用活動から入社までの期間が短いため、人材を求める自社のタイミングに合わせて採用できます。新卒採用の場合は以下のように、採用活動が解禁される3月から入社まで、約1年の期間が必要です。

• 3月〜：採用広報活動が解禁、選考開始

• 6月〜：内定通知

• 10月〜：内定式

• 翌4月：入社

一方、第二新卒採用は、採用スケジュールに縛りがありません。自社のタイミングで募集〜採用までのスケジュールを組むことができます。

第二新卒採用のデメリット

前章で第二新卒採用はメリットが多いことを紹介しましたが、ここでは第二新卒採用のデメリットを解説します。

スキルが低く、ポテンシャル採用になる

第二新卒は、卒業後1〜3年くらいで25歳以下の人材を指すことが一般的です。そのため専門的なスキルや職務経験は期待できません。新卒採用と同様に、潜在能力に期待するポテンシャル採用になります。

ポテンシャル採用は入社後の能力開発を目的とした採用なので、即戦力やマネジメント能力を期待している場合はデメリットになるでしょう。しかし、採用目的が「自社に合った若い人材を育てる」ということならデメリットにはなりません。

第二新卒採用のコツ・注意点

第二新卒採用をする際は、以下のポイントを押さえて採用活動を進めることをおすすめします。

• 新卒・中途採用とは別軸の採用基準を設ける

• 中途採用よりも、候補者と手厚いコミュニケーションをとる

• リファレンスチェックで候補者の情報を調査する

それぞれについて解説します。

新卒・中途採用とは別軸の採用基準を設ける

新卒・中途採用とは別の採用基準を設けましょう。第二新卒採用も「中途採用」と考えることができますが、即戦力の採用というよりもポテンシャル採用という側面があります。第二新卒は、新卒に近い中途なのです。

採用の基準

第二新卒者は、前職で基本的なビジネススキルやマナーの研修を受け、実務を経験している人材も少なくありません。一方、入社したもののすぐに離職してしまい、社会経験がほとんどない人材もいます。同じ第二新卒者でも違いがあるので、採用基準を明確にする必要があるのです。

教育や研修にコストを掛けたくないなら、ある程度の社会人経験がある第二新卒者を採用基準にすると良いでしょう。反対に自社に合った人材を一から育てたいなら、社会経験がほとんどない第二新卒者を採用基準にしても問題ありません。

賃金面の基準

同じ第二新卒者でも、ある程度の社会経験を積んだ人材と、ほとんど社会経験がない人材がいます。同じ賃金基準にしてしまうと、会社全体の賃金バランスを崩してしまう可能性もあるので注意しましょう。

以下のような例がバランスの悪い処遇といえます。

• ほとんど社会経験がない第二新卒者の方が新卒者より賃金が高い

• 社会経験がある第二新卒者と新卒者が同じ賃金

例えば、ほとんど社会経験がない人材は新卒者のグレード、社会経験がある人材は中途者のグレードにするなど、賃金面の基準を決めておきましょう。

通常の中途採用者よりも手厚いコミュニケーションをとる

第二新卒は、入社後の将来的な活躍を期待するポテンシャル採用であることが一般的です。そのため、通常の中途採用よりも候補者へは手厚くコミュニケーションをとるようにしましょう。コミュニケーション量を増やすことで、どのくらい前向きに働いてくれるのかを見極める判断材料を得られます。

面接で質問すべき内容は以下などです。

• 職種へのこだわり：自社に魅力を感じて応募しているかの確認

• 転職の本気度：入社後どれくらい意欲的に働いてくれるのかの確認

• 転職の条件など：前職を退職するきっかけや理由を把握し、早期離職を防ぐ

【お役立ち資料】優秀人材を逃がしてしまう面接担当者3つのNG

リファレンスチェックなどで第二新卒者の情報を調査

リファレンスチェックとは、第三者から候補者の情報を得る身元照会です。書類や面接では拾いきれない候補者の情報を第三者から得られるので、第二新卒採用における採用ミスマッチを防ぐことが期待できます。第三者とは、候補者と一緒に働いたことのある関係者が一般的です。

リファレンスチェックのメリットは、以下などが挙げられます。

• 経歴や職歴詐称の検知

• 採用ミスマッチを回避し、入社後の早期離職を防ぐ

• 選考の効率化

• 候補者が働きやすい環境づくりができる

候補者の本当の人柄や実績、働きぶりなど、通常の面接では知り得ない情報を第三者から聞くことができるので、スムーズな採用活動が可能になります。
※リファレンスチェックは候補者の了解を得た上での身元照会です。リファレンスチェックを実施する際は、必ず実施する旨を候補者に伝えましょう。

リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説 | back check(バックチェック)

面接では見抜けない情報を取得できる「リファレンスチェック」は、外資系企業では一般的な採用判断ツールのひとつです。今回は企業の採用担当者さま向けに、リファレンスチェックのやり方、質問内容、メリットなどを詳しく解説します！

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

リファレンスチェックならback check（バックチェック）がおすすめ

候補者のリファレンスチェックは、「back check（バックチェック）」がおすすめです。back check（バックチェック）は、オンラインで完結するリファレンスチェックサービスです。Web上に候補者の情報を登録するだけの簡単操作で利用できます。

導入した企業が個人情報保護法に触れないように設計されているので、初めてリファレンスチェックを行う企業でも安心して利用することができます。

【お役立ち資料】すぐにわかる back check資料 3点セット

第二新卒採用ができるサービス5選

効率的な第二新卒採用ができるサービスは以下の通りです。

それぞれのサービスの特徴を紹介します。

マイナビジョブ20‘s

引用元：マイナビジョブ20‘s

マイナビジョブ20‘sは、大手総合人材サービス「マイナビグループ」が展開する20代社会人に特化したサービスです。大手ならではの情報網やノウハウで、自社に合った人材を紹介してくれます。

【マイナビジョブ20‘sの特徴】

• 20代の社会人に特化

• 大手グループのノウハウ

• 完全成功報酬型。初期費用や広告費は掛からない

Liber Career（リーベルキャリア）

引用元：Liber Career（リーベルキャリア）

Liber Careerは、就職後3年以内の離職率8%と利用者の定着が良く、採用ミスマッチが少ないことが特徴です。また、2,000社を超える企業の採用サポート実績があり、内定承諾率も80%と高い数値を誇っています。

【Liber Careerの特徴】

• 就職後3年以内の離職率が低い

• サポート実績が高い

• 月の求人登録者は約2,000人

• 成功報酬型

ハタラクティブ

引用元：ハタラクティブ

ハタラクティブは、毎月約9,000人の候補者が新規登録するサービスです。候補者の9割が20代なので、第二新卒の紹介にも強みがあります。面談を重視し候補者の希望をしっかりと把握した上で企業を紹介しているため、高い内定承諾率を誇るのも魅力です。

【ハタラクティブの特徴】

• 候補者の登録数が多い

• 20代が9割を占めるサービス

• 内定承諾率が高い

• 成功報酬型

UZUZ人材紹介サービス

引用元：UZUZ人材紹介サービス

UZUZ人材紹介サービスは、入社後の定着率96.8%と高い水準を誇っています。それだけ企業と候補者のマッチングに強みがあるサービスといえるでしょう。候補者とのキャリアカウンセリングでは性格や能力を把握し、企業とのミスマッチ軽減を実現させています。

【UZUZ人材紹介サービスの特徴】

• 入社後の定着率96.8%

• キャリアカウンセリングで候補者の特徴を把握しミスマッチを防ぐ

就職Shop

引用元：就職Shop

就職Shopは、登録者9割が20代のサービスで、第二新卒採用にも強みがあります。また、「スタメン！」という、社内に教育環境のない中小企業向けのサービスがあるのも特徴です。入社後の早期活躍や定着率向上を目的とした研修プログラムなので、社会経験が少ない第二新卒へ研修を受けさせることもできます。

【就職Shopの特徴】

• 登録者の9割が20代

• 「スタメン！」という研修プログラムがある

• 成功報酬型

まとめ

第二新卒採用は、企業によっては「すぐに会社を辞めてしまうのでは」という不安もあるかと思います。そのため、第二新卒者を集めるだけでなく、本当に自社に合う人材なのかを見極めて採用しなければなりません。

back check（バックチェック）を導入すれば、リファレンスチェックで第三者から候補者の客観的評価を得ることができます。採用ミスマッチを防ぐためにも、第二新卒採用をする際は、back checkも併せてご検討ください。