リファレンスチェックによる採用で企業・候補者が得られるメリット
採用に関わる業務を行っている方はもちろん、転職活動をされている候補者の方も、「リファレンスチェック」という言葉を聞いたことがあるのではないでしょうか。
リファレンスチェックを利用した採用は、企業側・候補者側の双方にメリットがあることから、外資系企業を中心に日本でも広がりを見せています。
しかし、初めてリファレンスチェックを打診された候補者や、リファレンスチェックの導入を検討している採用担当者の中には、「具体的なメリットや実施の際の注意点が分からない」という方もいるでしょう。
この記事では、リファレンスチェックによる採用で企業・候補者が得られるメリットや注意点について詳しく説明します。
目次
リファレンス採用（リファレンスチェックを利用した採用）とは？
リファレンスチェックは、企業が候補者の職歴や仕事ぶりについて確認するために、候補者と一緒に働いた経験のある第三者（推薦者と呼びます）から情報を取得することを言います。
推薦者として選ばれるのは、主に候補者の前職や現職の上司・同僚・部下などで、候補者の了承を得た上で企業がヒアリングを実施します。
リファレンスチェックの利用により、企業は書類選考や面接だけでは分からない候補者の情報を得ることができ、合否判断の材料を得ることができます。一方、候補者にとってはアピール材料が増えるというメリットがあります。
リファレンス採用と類似する言葉に「リファラル採用」がありますが、こちらは企業が自社の社員などの信頼できる相手から、自社に見合う友人や知人を紹介してもらう採用を指します。
どちらも近年、実施する企業が増えている採用手法です。リファラル採用を実施した際にも起こりうるミスマッチの対策として、あわせてリファレンスチェックを実施する場合もあります。
リファレンスチェックを利用した採用の実施方法
リファレンスチェックは、通話や対面でのインタビューか、メールやオンラインサービスなどによる文書でのヒアリングの、どちらかの方法で行われます。
インタビューによるリファレンスチェックの場合、基本的には以下のような流れで実施されます。
採用担当者が候補者にリファレンスチェックの説明をして承諾を得る
候補者が推薦者を選び、推薦者にリファレンスチェックの説明をして同意を得る
候補者が採用担当者に推薦者の連絡先を伝える
推薦者と採用担当者の間でインタビューの日程調整をする
採用担当者が推薦者への質問内容を決める
インタビューを実施する
インタビューで得た情報をレポートにまとめ、採用判断に活用する
採用担当者がインタビューを実施する場合、日程調整も含めて1〜2週間程度かかることが多いでしょう。また、仮に2人の推薦者に対して30分ずつのインタビューを行う場合、レポート作成まで含めると3〜5時間ほどかかると考えられます。
最近では、採用担当者の負担軽減とリファレンスチェックの効率化を目的に、オンラインサービスを利用する企業も増えています。オンライン完結型のリファレンスチェックサービスであれば、数日ほどでチェックが完了します。
リファレンスチェックの質問内容はさまざまですが、主に次のような点について確認することが多いでしょう。
勤務状況：在籍期間、仕事内容、実績など
人物像：コミュニケーション能力、性格、勤務態度など
スキル：長所、短所、リーダーシップ、問題解決能力など
これらの項目を、最終面接の前や内定通知の前のタイミングで確認し、採用判断に用いるのが、一般的なリファレンスチェックの実施方法です。
関連記事：ビジネスにおけるリファレンスとは？リファレンスのビジネスでの重要性
採用でリファレンスチェックを実施するメリット：企業側
リファレンスチェックを実施し採用判断に利用することで、企業はさまざまなメリットを得られます。
ミスマッチの防止
リファレンスチェックでは、書類や面接で候補者本人が申告していた情報が正確かどうかを確認することができるため、誤った情報に基づいて自社にマッチしない人材を採用してしまうリスクを減らせます。
さらに、候補者についての客観的な評価を第三者から聞くことで、長所や短所、人柄などについてより深く知ることができ、自社にマッチする人物かどうかの見極めが高い精度でできるようになります。
コンプライアンスリスクの回避
採用の場では、候補者が経歴や実績について虚偽の申告をしたり、過去の不祥事を隠していたりする場合があります。
こういった候補者を採用すると、のちに自社の信頼失墜や企業価値の低下につながる恐れがあります。
リファレンスチェックにより第三者から情報を得て、経歴や過去の仕事ぶりを確認することで、コンプライアンスリスクを回避できます。
入社後の早期活躍支援に役立つ
リファレンスチェックでは、候補者の性格やスキルを入社前に把握することができるため、入社後の配置や必要なフォローを考え、早期に活躍できるよう支援する際に役立ちます。
効果的なオンボーディングで定着や成長を後押しし、戦力として早期に活躍できるようになれば、企業の競争力や生産性の向上につながります。
関連記事：リファレンスチェックは新卒採用に効果的ではない？代替案も紹介
採用でリファレンスチェックを実施するメリット：候補者側
「リファレンスチェックを実施されたら、知られたくないことを知られたり、悪い評価が伝わったりするのでは」と、不安に感じる候補者もいるかもしれません。
しかし、リファレンスチェックは候補者にとってもさまざまなメリットがあります。
信頼性の高いアピールが可能
書類や面接での自己アピールだけでは、自身の信頼性や専門性を企業に証明することが難しい場合もあるでしょう。
リファレンスチェックで、前職や現職の上司などから、自身についての良い評価や肯定的な意見が企業に伝わることで、実績やスキルが証明され信頼性の高いアピールが可能になります。
ミスマッチの防止
リファレンスチェックにより、自身の長所や人柄についてより深く理解してもらうことで、企業が自社に合う人物かどうかを見極めやすくなり、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
ミスマッチのある状態で採用されてしまうと、候補者にとっても就業の負担や離職リスクが大きくなるため、リファレンスチェックの結果で不採用になったとしても、広い視野でとらえるとデメリットにはならないでしょう。
入社後の早期活躍につながる
リファレンスチェックを経て採用された場合、書類や面接だけで採用された場合に比べて、自身の経歴やスキルを深く理解してもらえている可能性が高いでしょう。
そのため、企業が適切な配置やフォローを考えやすくなり、早期に活躍できる環境を整えてもらうことができます。
リファレンスチェックを利用した採用の注意点
リファレンスチェックは企業側・候補者側の双方にとってメリットがありますが、注意が必要な点もあります。
企業がリファレンスチェックを実施する際は、個人情報の取り扱いに関する法律を遵守すること、また必ず候補者の同意を得てから実施しプライバシーに配慮することが重要です。
入社後のミスマッチ対策としてリファレンスチェックを導入する場合、必ず内定を出す前に実施する必要がありますが、情報収集に時間がかかってしまい選考期間が長くなると優秀な人材を逃す恐れがあります。
自社でリファレンスチェックを効率的に実施することが難しい場合や、担当者の負担が大きい場合は、外部サービスを利用するのも一つの方法です。
候補者は、リファレンスチェックに協力してくれる推薦者の人選や、推薦者への十分な説明などに気を配る必要があります。
また、自身をよく見せようと書類と面接で経歴や実績に脚色を加えたり、過去の休職歴などについて隠していたりすると、リファレンスチェックで実際の経歴が明らかになった際に、マイナスのイメージを持たれる恐れがあります。
リファレンスチェックの有無にかかわらず、採用の場で事実と異なる内容をアピールしたり、過去の経歴を隠したりすることは避けた方が良いでしょう。
リファレンスチェックを採用に活かすならback check（バックチェック）
リファレンスチェックによる採用は、企業側・候補者側の双方にメリットがあります。
リファレンスチェックで取得した情報を、ミスマッチの防止や早期活躍支援に役立てることで、組織の長期的な成長につながる採用を行うことができるでしょう。
しかし、リファレンスチェックを効率的に実施するには、社内のリソースやノウハウが足りないという場合もあるでしょう。
リファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」なら、リファレンスチェックのすべての工程がオンライン上で完結するため、採用担当者の負担を軽減しながら効率的なリファレンスチェックを実施することができます。
メリットを最大限に得られるリファレンスチェックを実施するなら、ぜひback checkの導入をご検討ください。
back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
