【2026年最新】採用ミスマッチ実態調査｜面接の見極め限界とリファレンスチェックの有効性

2025年、企業の約6割で採用ミスマッチが発生
採用後に顕在化するギャップが、企業共通の課題に

　人事部に所属する全国のビジネスパーソン1,000名を対象に、直近1年間（2025年1月～2025年12月）の採用活動を振り返り、採用ミスマッチの発生状況について調査しました。その結果、「採用ミスマッチが発生している」と回答した企業は57.7％にのぼり、約6割の企業が採用後に何らかのギャップを経験している実態が明らかになりました。この結果から、採用判断の難しさは一部の企業に限られた問題ではなく、多くの企業が共通して直面する課題であることがうかがえます。こうした採用ミスマッチは、早期離職や現場負担の増加につながる可能性があり、組織運営や人材活用の観点からも、採用判断の在り方を見直す必要性が高まっています。

見極め不足が露呈、
採用ミスマッチの顕在化は「試用期間中」が最多

　採用ミスマッチが表面化するタイミングについて調査したところ、最多回答は「試用期間中（28.6％）」、次いで「試用期間終了後（26.7％）」、「配属・役割変更時（15.7％）」と続きました。この結果から、採用時の判断と実際の就業実態との間にギャップが生じ、試用期間中という比較的早い段階でミスマッチが顕在化している企業が多いことが分かりました。

採用後のズレが早期離職に直結、 4割超の企業が経験

　採用ミスマッチによって、実際に発生した影響について調査したところ、最多回答は「早期離職が発生した（41.0％）」、次いで「上司のマネジメント負荷増（29.0％）」、「現場の指導負担が増加（26.8％）」と続きました。採用時の見極め不足が、離職だけでなく現場全体の負荷増加につながっている実態が明らかになりました。

最終判断は面接頼み 6割超の企業が回答

　現在の採用選考において、最終的な採用判断に依存している情報について調査したところ、最多回答は「面接での受け答え（60.7％）」、次いで「面接官の直感・印象（45.0％）」、「履歴書・職務経歴書（39.4％）」と続きました。採用判断が面接時の限られた情報や主観に依存していることが、ミスマッチ発生の一因となっている可能性がうかがえます。

スキルでは測れない“人となり”が、 採用後に顕在化

　応募者が語る前職での経歴や成果、実績について、採用時点で事実確認や再現性の判断が難しく、入社後に想定と異なると感じた経験があるかを調査したところ、57.6％が「感じた」（非常に感じた：14.6％、ある程度感じた：43.0％）と回答しました。

　さらに、書類選考や面接といった一般的な採用プロセスでは把握しづらく、入社後にギャップを感じやすい応募者情報について尋ねたところ、最多回答は「コミュニケーション力・協働力（40.1％）」、次いで「主体性・行動力（指示待ち含む）（31.7％）」、「ストレス耐性・環境変化への対応力（30.8％）」と続きました。

　これらはいずれも、単なるスキルや知識の不足ではなく、職場でどのように行動し、周囲と関わり、成果を再現できるかといった“人となり”や行動特性に関わる要素です。本調査からは、応募者本人の説明や面接での受け答えだけでは、こうした要素を十分に見極めることの難しさが、採用現場における共通課題となっている実態がうかがえます。

採用判断の裏付け不足、最多理由は 「人事の業務負担が大きい（34.4％）」

　採用選考において、採用判断の検証や裏付けを十分に行えなかった理由について調査したところ、最多回答は「人事の業務負担が大きい（34.4％）」、次いで「確認できる範囲に限界がある（28.5％）」、「客観的な手段が少ない（26.4％）」と続きました。採用判断の精度を高める必要性を認識しながらも、時間や手段の制約によって十分な検証が行えない実態が浮き彫りになりました。

生成AI活用の応募書類、人事担当者の半数超が接触

　採用選考において、応募者が生成AIを使用したと思われる書類や回答に接したことがあるか調査したところ、54.2％が「接している」（頻繁に接している：16.7％、時折、接している：37.5％）と回答しました。　生成AIの活用が社会全体で広がる中、採用の現場においても、応募書類や選考過程で生成AIを用いたとみられる表現や回答に接する機会が、すでに過半数の企業で発生している実態が明らかになりました。

生成AI書類の影響で選考判断が難化、人事の6割超が回答

　採用選考で生成AIを使用したと思われる応募書類や回答に接したことがあると回答した542名を対象に調査したところ、60.5％が「選考判断が難しくなった」と回答しました。生成AIの普及により、書類や回答の完成度が一定水準に整えられる一方で、それが実際の業務遂行能力や行動特性をどこまで反映しているのか判断しづらい場面が増えていることがうかがえます。本結果から、書類選考や面接を中心とした従来の採用プロセスについて、応募者の実像や再現性を見極める手段として再検討が求められている状況が示されています。