目次「常に斬新な発想に立ち、ネットビジネスに新しいビジネスモデルを提案」をモットーに、医薬品の輸入代行プラットフォームを展開する、株式会社オズ・インターナショナル。採用を担当する取締役の瀧澤さんに、採用についての考え、back checkを活用したオンボーディングについて伺いました。唯一無二の事業への共感を求めて。採用ミスマッチからリファレンスチェックの必要性を感じた。採用においてどのようなことを大事にされていますか？自社の事業に共感できる柔軟性です。弊社は医薬品の輸入代行サービスを提供しているのですが、場合によっては日本で認可されていない海外の医薬品もお客様の元に届けることができてしまいます。これには、お客様個人の自己責任で購入していただいているという前提があり、本当に必要としている人、例えば難病や末期癌を患っていて日本では試せない薬を使いたいというお客様に医薬品を届けることができるという大きな価値があります。また業界内には、国内で一定の規模で競合する相手がいないため唯一無二のサービスを提供しているという自負もあります。一方で、常にリスクと表裏一体であることも事実で、この価値観に共感できない人が離職してしまうケースが少なからず存在しました。そのため、唯一無二のサービスによって必要な医薬品を必要な人のもとに提供できるという価値にしっかりと共感してくれている方を採用、育成することが重要だと考えています。価値観のズレから起こる離職を改善するためにどのようなことに取り組まれていましたか？福利厚生を充実させたり、コミュニケーションの機会を増やすために社員旅行などのイベントを企画しました。その効果もあったのか2018年は離職者を0人にすることができたのですが、徐々にイベントに参加者しない人が出てきて続けることが難しくなってしまいました。翌年にはまた離職者が多く出たことから、これらの取り組みでは本質的にミスマッチを解消することはできていないと思いました。back checkを活用し、入社したデザインディレクターの早期活躍を実現。back checkを導入したきっかけは何ですか？過去の離職者の中には、前職でもパーソナリティに問題があったということが後から判明した人が一定数いたため、リファレンスチェックの必要性を感じていました。最初はなかなか良いサービスが見つからなかったのですが、探している中でオンライン完結でリファレンスチェックをすることができるback checkを知り、導入することにしました。リファレンスチェックにどのような印象を持たれていましたか？はじめは採用リスクを避ける為のネガティブチェックを想定しており、ストレス耐性の弱い人や危険な人を弾くために利用したいと考えていました。しかし実際に使ってみると、ネガティブチェックの要素はありつつも、前職の上司や同僚からの推薦状、引継ぎ事項の共有というイメージが強くなりましたね。候補者が入社後に活躍してもらうために必要な情報を前職から提供していただいている感覚です。今回back checkを利用してデザイナーとして池野さんが入社されましたが、レポートはどのように活用されましたか？もともとはデザイン業務のディレクションや、最近のトレンドに合わせてWebデザインの方向性を決めてるような、アートディレクターに近い存在を求めていたのですが、池野さんのback checkのレポートを見て、想定していた業務だけでなくクリエイティブについてのアクセス解析や分析業務もお願いすることにしました。池野さんが入社する前は、デザインの仮説検証や分析業務はどなたが担当していたのですか？マーケティングやエンジニアチームがアクセス解析を担当しており、デザイナーはマーケティングに言われた通りに作るだけという状態でした。そのためデザイナーチームは言われたことが正しいかどうかを自分たちで検証するという作業が一切なく、自分が作ったものが成果につながっているかどうかが分からないという声もありました。またマーケティングやエンジニアの分析にはデザインの知見が無いため、デザイナーにも共感できる視点でのフィードバックに欠ける傾向があり、デザイナーが単なる作業者になってしまっていることにも課題を感じていました。元々、分析業務に関しての課題があり、池野さんのレポートをきっかけにその解決の糸口が見つかったということですね。具体的にどのような成果がありましたか？例えば、今までは大きな工夫なく毎週作っていたクーポンがあるのですが、このクーポン制作に池野さんの分析を組み込んだことで「このデザイン要素をいつもとはこう変えてたらアクセス数がこれだけ増えた」ということが分かるようになりました。また、それ以外の面でも前職の業務の中で得られていた知見を生かし、デザイナーチームの仕事の仕方や文化にまで良い影響を与えてくれています。一般的にマネージャー層の採用は、本人からすると自分のスタイルに関係なく成果を出さなくてはいけなかったり、実力を示さなくてはいけないという焦りやプレッシャーがあると思うのですが、池野さんに関しては本人の得意な分野を受入企業側が先に知れたことで、社内では後回しになっていたが実は重要な課題にすぐに着手してもらえましたし、以前の職場の良い文化を自然と持ち込んでいただき、ご本人の得意な領域ですぐにパフォーマンスを発揮していただけたと感じています。リファレンスチェックによって、前職のスキルセットをそのままに仕事をすることができた。候補者としてback checkを利用された池野さんにお伺いします。今回初めてリファレンスチェックを受けられたということですが、率直な感想を教えてください。私はリファレンスチェックを受けるのは初めてでしたが、前職で関係の良かった上長と同僚の2人に回答をお願いしました。前職でちゃんとやってきたという自信があったので、第三者にリファレンスチェックでそれを記載していただくことで自分の評価にはプラスになるだろうと思いました。レポートによって、入社後のご自身の立ち上がりに何か効果は感じられましたか？自分のスキルセットって、会社が変わると仕事の内容が変化することでどうしても欠けてしまう部分があると思うのですが、back checkによって前職のスキルをスムーズに移行してこれたなと感じました。当初は、デザインやUIの分析はマーケティングチームが既にやっているということだったので自分があまり前に出過ぎても良くないかなと遠慮していたのですが、back checkのレポートの情報から前職でそのような業務をしていた事に気がついていただき、分析に関わるチャンスをいただけました。これをきっかけにマーケティングチームとデザインチームとの話し合いがスムーズになりましたし、デザインに対しての評価やフィードバックの仕組みが作られつつあります。多様性を失わず、常に新しい文化が持ち込まれる組織をつくりたい。今後の採用における展望などあれば教えてください。採用の苦しかった時期に比べて従業員の数が倍ほどに増え、現在は会社としても毎年成長を続けられています。今後もその伸びに応じて採用を増やしていく予定です。今後、見極め精度をあげていくことはもちろん、多様な文化を流入させることが重要だと感じています。現在も部署ごとに同じような人が固まらないような配属を実施していますし、今回back checkで入社した池野さんのように、新しい文化を社内に持ち込んでくれる人が常にいて欲しいと考えています。会社全体として事業へ共感していただるかを見極めつつ、さまざまなカルチャーを取り込みながら多様性を失わない組織を目指していきたいです。そのためにもback checkを活用した中途採用の成功を積み重ねていければと思っています。瀧澤さん、池野さん、本日はありがとうございました！