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大手法律事務所出身の弁護士2名によって、2017年に創業した株式会社LegalOn Technologies。創業から6年で組織規模は500名を超え、急成長を遂げています。そんなLegalOn Technologiesの採用に対する考え方、そしてback checkの活用方法についてビジネス採用グループマネージャーの清水さんにお話を伺いました。

さらなる成長に向け、成長意欲のある方を積極採用中

まずは、事業内容と採用状況を教えてください。

弊社はAI契約審査プラットフォーム「LegalForce」とAI契約管理システム「LegalForceキャビネ」の2つのサービスを主軸に契約業務のDXを支援する事業を展開しています。

海外では、2022年9月にアメリカに子会社を設立し、2023年4月からAI契約レビュー支援ソフトウェア「LegalOn Review」を提供しています。国内外ともに、事業規模の拡大を目指して日々開発、サービス提供に取り組んでいます。

そうした中で、採用に関してはビジネスサイドとエンジニアサイドでそれぞれ注力しているポジションがあります。ビジネスサイドはカスタマーサクセスの採用優先度が最も高く、次にフィールドセールスの採用に注力しています。一方、エンジニアサイドではエンジニアリングマネジャーが最注力している職種で、他ポジションも幅広く採用しているという状況です。

採用で重視しているポイントは何でしょうか。

複数職種で共通して大切にしているのは、成長意欲です。会社を成長・発展させていくためにも、成長意欲が高く、お客様の課題を解決まで導く意欲のある方とお会いしたいと思っています。ビジネスサイドとエンジニアサイドそれぞれで異なるポイントとして、前者ではサービスと自身の知見を使って課題解決する意欲の高さを、後者ではプロダクト改善志向の高さを重視しています。ただし、面接だけでは見えづらい部分であるとも考えています。

イメージギャップを埋め、適切なマッチングの数を増やしていきたい

組織規模も急拡大されていると思いますが、中途採用を進めていく中でどのような部分に課題感を持たれていますか。

候補者の方が持つLegalOn Technologiesに対するイメージと実態とに乖離がある点に課題を感じています。

当社はまだまだ未成熟な面も多く、組織も制度も発展途上の部分が多く残っています。ただ、昨年度にシリーズDラウンドでの約137億円の資金調達を実施していることや、社員規模が500名を超えているといった情報から、候補者視点では「すでに完成されつつある安定している会社」という印象を持たれることが多々あります。

私たちはまだまだ会社を成長させていくために、貪欲にチャレンジしてくれる人とお会いしたいと思っているのですが、”完成”や”安定”といったイメージのギャップがあると、なかなかそうした人材と会いづらくなってしまう。

また、「リーガルテック」や「法律」、「契約」という言葉から「難しそう」「未経験ではチャレンジしにくそう」というようなイメージを持たれることもあり、敬遠されてしまうこともあります。実際、当社では弁護士や法務経験者以外の方も多く働いており活躍しています。このような実態を候補者に正しく伝えて、適切なマッチングの数を増やしていけるかが重要になると考えています。

採用における課題の解決に向けて、現状はどのような取り組みをされていますか。

ここ最近は採用広報を強化しています。働く社員のこと組織の環境・風土を知ってもらうためにオープン社内報「LegalOn Now」を運営し、社員のインタビューや社内イベントの様子など会社の様子が伝わる記事を公開しています。会社のイメージは一朝一夕で変わるものではありませんが、こういった取り組みを積み重ねていき、少しでもギャップを埋めていければと思っているところです。

（ビジネス採用グループマネージャー清水雄貴氏）

back checkがあることで、自信を持って採用判断ができるように

3年前からback checkを導入いただいていますが、採用活動においてback checkにどのような価値を感じていただいていますか。

弊社では、最終面接の前にリファレンスチェックを実施しています。選考の過程で確認したいポイントが出てくるのですが、面接だけで判断するのはどうしても難しい部分があります。そうした際に、back checkを通じて第三者から候補者に対するフラットな意見をいただけると、自信を持って採用判断を行うことができます。

例えば、採用において大事にしている「成長意欲、チャレンジ精神があるかどうか」は面接だけでは見えづらい部分です。過去に一緒に働いた方から客観的に情報をいただけると、具体的なエピソードによって候補者への理解を深められる。そういう点においても、back checkは弊社の採用活動において非常に役立ってくれています。

また、back checkは質問内容をカスタマイズできるため、「自社のカルチャーに合うか」といった観点の質問を組み込み、候補者がカルチャーマッチを確認する上でも助かっています。採用判断を行う際の正確性に大きく寄与してくれている、採用活動に欠かせないツールですね。

back checkに対する事業部の方々からの評価はいかがでしょうか。

最終面接を担当した社員からは、「それまでの選考プロセスで浮上した確認部分と、back checkのレポートを照らし合わせることによって、面接で注意すべき点やヒアリングすべきポイントが分かる。back checkのおかげで、自信を持って最終面接に臨める」といった声が上がっています。事業部側にとっても、back checkはなくてはならないツールになっていると思います。

採用活動を通じて、出会う人のキャリア形成にも貢献していきたい

リファレンスチェックの結果は、採用判断以外の場面でも活用されているケースがあります。貴社ではいかがでしょうか。

少しずつではありますが、オンボーディングにも活用できるようになっています。現在、セールス部門のある部署では、back checkの結果を踏まえたオンボーディングやセールスイネーブルメントに取り組んでいます。面接の結果とback checkのレポート内容を踏まえて、一人ひとりに合わせたオンボーディングを企画・実行することで、早期の戦力化を目指しています。

今後もオンボーディング・イネーブルメントへの活用は強化していく予定ですが、それには各事業部のオンボーディング担当や人事企画との連携が必要です。横での連携を増やして、うまく活用範囲を広げていきたいですね。

最後に今後のback checkの活用方法について、ぜひお考えをお聞かせください。

back checkのレポート内容を何種類かに分類し、「この傾向の人は入社後に活躍する可能性が高い」といったデータ分析ができるようになったらさらに便利になるだろうなと思います。

ただ、そのデータが最終面接官にとってバイアスとなる可能性もあります。面接官が先入観を持って選考に臨んでしまうと、候補者のポテンシャルに気付かないまま不合格にしてしまう可能性もあります。それは絶対に生み出したくない機会損失なので、きちんと設計部分は考えなければいけないと考えています。

また、個人的には、back checkのレポートが面接力の向上にも役立っているとも感じています。多くの候補者と会っていると、「自分のジャッジは正しいのか」「候補者の良い面をきちんと引き出せているのか」などという風に、自分自身の採用活動における評価が分からなくなることがあります。そんな時にback checkのレポートで、「候補者はこのような状況で、このように行動していた」という声を聞けると、「自分が面接でも同じようにヒアリングできていたか」と内省することができるんですね。back checkは、採用担当としての質を高めるためにも活用できるのではないかと思います。

弊社はまだまだ成長過程にある企業です。採用を強化したい気持ちも当然ありますが、私たちは採用活動を通じて出会う人々のキャリア形成に貢献することもミッションに掲げています。「新しいことに挑戦していきたい」という思いが現職で叶えられないーそんな課題を持っている人には、LegalOn Technologiesには挑戦するチャンスがたくさんあるということを知ってもらえたらと思います。

清水さん、本日はありがとうございました！