目次インターネットにおける事業展開や課題解決を支援するためインターネット広告の運用サポートやマーケティング事業を展開する株式会社CyberACE。人事を担当する西澤さんに、採用についてのお考えやback checkの活用方法をお伺いしました。「入社後の活躍」まで見ることが人事の役割。採用において大事にしていることを教えてください。入社後に活躍できる人材を採用、育てていくことが人事の最も重要な役割だと考えています。「入社後の活躍」には様々な定義があると思いますが、貴社ではどのように定義していますか？弊社では半期に一回全てのグループが定量的な目標を定め、リーダー層からメンバーに細かい目標を振り分けています。その目標をクリアすることはもちろん、決められた目標までの道筋を自ら考えて日々の行動に落とし込めるかどうかという点に「入社後の活躍」の定義を置いています。メンバーが活躍できる環境を作るために、グループの目標設計や社内全体へのアナウンス、面談による進捗の定期的な管理までを人事で受け持っています。人事との面談では具体的にどのようなやりとりがあるのでしょうか？直属の上司との面談では相談しにくいようなことがあったり、数字的な進捗の報告だけになってしまいがちです。そこに人事が入ることで、メンバーが普段考えていることを整理・言語化してもらえると考えています。また、表に出てこないような悩みを聞くことで、人事が潜在的な組織課題をキャッチできるような場になっています。業務面に関しては上司や同僚・仕事全般に関しては人事というように相談する場を増やすことで、多方面からメンバーをフォローできる仕組みになっているんですね。そうですね。もし面談でモチベーションが落ちてしまっている人がいたら、会社としてどうやって持ち上げるのがベストかを人事が考え、現場のリーダーと連携しながらフォローを入れています。「リファレンスチェック＝推薦書。」候補者目線で伝えることで高い回答率を保持できた。貴社の場合、サイバーエージェント様がbach checkを導入したことから、グループ会社として同様に利用を開始していただきましたが、最初に「リファレンスチェック」と聞いてどのような感想でしたか？正直リファレンスチェックというものを知らなかったこともあり、あまり良い印象は持っていませんでした。特に、依頼される候補者や回答していただく推薦者にとってのメリットを見出しづらかったため、「ちゃんと協力してもらえるのだろうか？」という疑問が大きかったです。サイバーエージェントの場合認知度やブランド力も高いですし、候補者もリファレンスチェックを求められたら何がなんでも回答を集めることに努めると思うんです。しかし、それに比べて弊社の場合は知名度もそこまで高くないため、「面倒だな」と感じた候補者の方が辞退してしまうのではないかと不安でした。しかし、実際に使ってみると予想以上に回答率が高く、驚きました。自分なりに候補者の方への伝え方を工夫したこともあり、今のところリファレンスチェックの依頼を拒否されたことは一度もありません。ありがとうございます。具体的にどのような工夫をされていたのでしょうか？候補者の方に依頼する際に「リファレンスチェック」ではなく「推薦書」という言葉を使うことで、候補者の方がイメージしやすいよう、またネガティブなイメージで伝わらないように工夫しています。やはり、依頼された候補者の立場で考えて、「不安要素はどんなものがあるのか、どのような情報があれば安心できるのか」ということを意識して説明するようにしています。back checkレポートはどのように活用されていますか？今のところ、採用の最終判断で迷った際に「採用して問題ないかどうか」の結論を出すための補完材料として活用しています。その他にも、短期間で自走し成長していただくためにトレーナー制度を設けているのですが、そのトレーナーの選定のために「候補者の強み・弱みはなんですか？」「候補者の方はどのようなタイプの人に苦戦していましたか？」という質問を参考にしています。例えば、人によっては最初から自走できる場合もありますが、丁寧な説明や細かな指示があった方が成果を出しやすいという人もいるので、候補者の特性とトレーナーの特性を鑑みてトレーナー・配属を決定しています。ありがとうございます。他の企業様ではレポートの内容を面接で深掘りするということもありますが、貴社ではいかがでしょうか？レポートの内容に引っ張られて、ある意味偏見のある状態で面接することを避けるため、面接の前にレポートはチェックしていません。あくまでも最終判断で迷った際の補完材料であることを大事にしています。また、「レポートの内容がネガティブなものだった」というだけで、その情報に引っ張られて採用をお見送りにすることも避けたいと考えています。その推薦者の方との関係によってレポートの内容は多少なりとも変わると思いますし、面接を含めて多面的に候補者の方を知ることが重要だと考えています。オンライン選考において、back checkが説得力のある判断材料になった。今後の採用についてお考えのことを教えてください。現在弊社でもオンライン選考を開始し、対面での面接に比べて見極めがしづらくなったと感じています。「オンラインだから良さが出ていないのではないか」「オンラインだから良く見えてしまっているのではないか」というようにオンライン選考で採用判断が難しくなった中、第三者からの推薦としてのback checkは非常に説得力がありますし、以前にも増して見極めの安心材料になっていると感じます。また、リモートワークに切り替わったことで新入社員へのオンボーディングも力を入れています。入社してすぐに1人で業務を行う心細さやコミュニケーション不足による孤独感を拭うため、最初の1ヶ月は社内交流のためのスケジュールを散りばめるようにしています。今後もback checkを活用して、オンラインでも多面的に候補者を知り、そして入社後早期に活躍できるような環境を作っていけるよう、取り組んでいきたいです。西澤さん、本日はありがとうございました！