目次2017年10月創業から7年目にして、社員数は150名を超え、まさに成長ステージにあるMicoworks株式会社。今、採用で最も大切にしていることは何か。そしてその採用で、back checkをどう活用しているのか。人財戦略部 採用・カルチャーチーム マネージャーの徳永さんにお話を伺いました。1年間で組織規模を1.5倍に貴社の採用状況を教えてください。主力事業であるSNSコミュニケーションプラットフォーム「MicoCloud（ミコクラウド）」の急成長に伴い、組織としても拡大期にを迎えています。社員数は2023年初めに100名を超え、10月時点で148名に達しており、この11月にも7名を採用しました。今後もさらに積極的な採用を目指して採用活動を続けています。弊社のビジネスは引き続き成長しておりますので、対象職種も多岐にわたっています。1年間で社員数を1.5倍以上に拡大するというのはとても労力がかかると思います。その中でも、注力している職種などはありますか。最も力を入れている職種の1つが、カスタマーサクセスです。当社の主力プロダクトであるMicoCloudは、企業がLINE公式アカウントをうまく活用しながら消費者とのコミュニケーションを活性化させ、その会話を通じて商品をレコメンドしたり、クーポンを発行したりして商品やサービスを購入につなげるように支援します。弊社はツールを導入するだけでなく、お客様に成果をあげていただくことを重視してるため、お客様のサポートを重視しています。カスタマーサクセスは、お客様に寄り添い、課題がどこにあるのかということを見極め、しっかりと数値を分析しながら、新しい施策をご提案し、きちんと課題解決ができるまで伴走していく仕事になります。他社のカスタマーサクセスよりもコンサルティングに近い業務だと思っていますので、同職の経験者だけでなく、コンサルティングやマーケティングの経験者も求めています。また、エンジニアの採用にも力を入れています。2022年頃から内製化に取り組んでおり、エンジニアのチームは昨年の4倍規模に成長しています。今後はさらに自社開発を強化する予定です。カルチャーフィットを重視した3つの採用基準それだけの人数を採用するうえで、どのような採用基準を設けらていますか。カルチャーフィットを最重視しており、特に3つのポイントを見ています。1つ目は当社がバリューに掲げる「WOW THE CUSTOMER（お客様の真の課題に向き合い、成果で驚かせよう）」という考え方にフィットするかという点です。このバリューを実現するためには机上の空論ではなく、手や足を動かしてお客様の現場を見て、リアルな状況を理解したうえで価値提供していくことが大切です。そうしたアクションを取れる人であるかどうかの見極めを大切にしています。2つ目は、「アンラーニング」ができるかどうかです。テクノロジーも顧客ニーズも日々アップデートされている中で、当社も急速に変化・成長していこうとしています。ですので、時には経験を捨て、常に学び続けて変わっていける人かどうかを重視しています。3つ目は、「利他の精神」です。チームのため、成果のために、自分の持っているもの全てを提供できるような気持ちを持つことができる人かどうかを重視しています。急拡大のフェーズではスキルを重視する傾向にある企業が多いと思いますが、カルチャーフィットをより重視している理由はどういったものでしょうか。当社も過去はスキル重視に寄った採用を行っていた時期がありました。2022年2月にシリーズAの資金調達をした後です。この頃はまだカルチャーが言語化されておらず、各部門ごとに手探りで自分たちの業務に必要なスキルを持った人を採用しているといった状況でした。その後、入社後のオンボーディングに時間を要したり、会社や職種への期待値ギャップが生じることもありました。そこで、スキルも重要ですが、カルチャーフィットすることの方が大切だということに気づいたのです。加えて、事業領域がHRからマーケティングにシフトしたこともあり、求める人材像にも変化が生まれました。そこで代表の山田も含めてカルチャーを言語化し、全社で共通認識を持つことにしました。特に代表自身がカルチャーフィットを重視していることも大きいと考えています。コロナ禍をきっかけにリモートワークが浸透したと思いますが、そのことによってカルチャーフィットの大切さが強まったという側面もありますか。あると思います。当社は東京と大阪に拠点があり、かつリモートワーク中心になりましたので、対面でのコミュニケーションを取る場が設けづらくなっています。ですから、よりカルチャーやパーソナリティというものが重要だと感じています。テキストコミュニケーションだけでは、相手の人柄や言葉のニュアンスが伝わりづらいため、冷たく感じてしまったりもします。オンラインで信頼関係を築くということは、対面でのコミュニケーションと比べてもより丁寧なコミュニケーションが求められるのだと感じています。適性検査よりも、back checkの方が候補者の姿を解像度高く捉えられる2年ほど前からback checkを導入されています。改めて経緯を教えていただけますか。以前の選考では、面接と適性検査を行っていました。しかし、それだけでは正直なところ、選考の短い期間で候補者の方々を深く理解するのは難しいということがわかり、前任者が中心となって、当初はマネジメントクラスの採用に対象を絞り、back checkを導入しました。およそ1年前に私が採用担当になり、選考のあり方と入社後のカルチャーフィットや定着率を調査したところ、適性検査よりもback checkの方が人となりやカルチャーフィットを解像度高く捉えられているということがわかりました。そこで、リファラル採用を除く全ての採用においてback checkを導入し、適性検査を廃止することにしました。back checkは最終選考に進まれた方にお願いしています。最終面接の時点でご回答をいただいていればその内容についてもお聞きしますし、間に合わなかった場合は、面接での内容とback checkでのレポート内容を照らし合わせて最終判断をしています。back checkの良いところはどういうところだと思いますか。「数回の面接だけで候補者の本質を見抜くのは難しい」ということは、どの企業も実感されているのではないかと思います。候補者もしっかり準備をして臨むわけですし、あくまで自己申告ですので、ネガティブな面はなかなか見えてきません。その点、back checkで得られる、候補者と長い間一緒に仕事をしてきた方からの評価は信憑性が高いですね。候補者の方も信頼している人に評価をお願いするのだと思いますが、やはり人に信頼される人というのはアンケートに対しても誠実で嘘をつかない人が多いのだと感じています。ネガティブな面も含めて、ありのままを正直に書いてくれる人が多いという印象があります。入社後のミスマッチがほぼゼロに、エンゲージメントも大きく改善back checkを導入した成果はいかがですか。入社後のミスマッチがほぼなくなっており、新入社員の早期立ち上がりに加えて、定着率も大きく改善しています。これほどの効果が出ているのには、2つの理由があると思います。1つは当社側が候補者をより深く理解して、お互いのカルチャーフィットを確かめながら、選考をできるようになったこと。もう1つは、面接内でアトラクトにあてる時間が取れるようになったことです。それによって候補者にも当社のことを深く理解いただいた上で入社の意思決定をしてくださるようになりました。当社はこれまでLINE上でコミュニケーションを行うツールを展開してきましたが、今後はさまざまな領域に事業展開していくことも候補者へきちんと伝えることができています。この半年ほどで約40名をお互いの納得のうえで採用できたのは、back checkのおかげだと思っています。もう1つ成果として出ているのは、当社が四半期ごとに行っている組織サーベイの結果です。「自社のカルチャーが好きですか」という質問に「はい」と回答する社員の割合が20％近く上がりました。back checkの導入を含めて、カルチャーマッチを重視した採用フローに改善を重ねたことが結果に結びついたと思っています。今後は採用選考だけでなく、オンボーディングや、人事異動の検討などにもリファレンスチェックを活用していきたいと考えています。back checkに期待することを教えてください。back checkは当社の採用にとってなくてはならないものになっていますので、リファレンスチェックがもっと当たり前に行われる世の中になるといいなと考えています。リファレンスチェックは決して会社側だけにメリットのあるものではなく、「候補者の方々が企業をより深く理解する場として面接の時間を十分に使えるようになる」という意味で、双方にプラスであるという認識がもっと広まればいいなと願っています。徳永さん、本日はありがとうございました！