目次タレントマネジメントとはタレントマネジメントとは、企業が従業員の能力やスキル、特性を把握し、それを基に適切な人材配置や能力開発を行う手法のことを指します。人材を単なるリソースとして扱うのではなく、個々の成長を支援し、特性を活かしながら、組織の持続的な発展を目指す戦略的なアプローチです。一般に、企業が成長していくためには「経営戦略」を立て、それを実現するために「人事戦略」を実施します。タレントマネジメントはその「人事戦略」の一環であり、人材の採用から育成、配置、定着に至るまでの全ての領域に関わります。タレントマネジメントの重要性タレントマネジメントが重要視される背景には、現代のビジネス環境や労働市場の変化があります。人材不足への対応少子高齢化や労働力人口の減少により、優秀な人材の確保がますます難しくなっています。それでも企業は成長し続けなければいけません。同じやり方を続けているだけでは、1人あたりの生産性を上げることは難しく、従業員数が減れば競争力が後退してしまいます。人材不足の中でも企業が成長していくためには、限られたリソースを有効に活用する必要があり、既存の従業員の能力を最大限に引き出すことが求められています。働き方の多様化近年のリモートワークやフレックスタイム制の普及に伴い、時間や場所にとらわれず、ライフステージや個人の事情に合わせた柔軟な働き方を求める人材が増えています。そのため、従来の画一的な労働モデルでは対応しきれない状況です。ワークライフバランスを実現できる環境も求められています。いつまでもそれらに対応しないままでは、柔軟な働き方ができる他社が魅力的に見え、より人材不足が進行するでしょう。個々の状況やニーズに応じたサポートや配置を柔軟に行いつつ、従業員の能力を最大限に引き出す必要があるのです。市場環境の変化に対応AIや自動化技術の進展により、ビジネスモデルや必要とされる技術が大きく変化しています。また、国際的な競争も激化し、ライバル企業は国内企業同士だけではなくなりました。このような変化の激しい市場環境に適応するには、環境の変化を先読みし、組織をけん引するような人材を計画的に育成したり、従業員のスキル開発を行って最新の市場ニーズに適合させていく必要があります。お役立ち資料：企業経営を加速するタレントマネジメントの重要性と取り組み方タレントマネジメントを導入する目的タレントマネジメントを導入する最終的な目的は、経営戦略を実現し、企業の目標を達成することです。その達成のために、タレントマネジメントの実施においては以下の4つの具体的な目的を達成することを目指します。以下の4つの重要な要素を柱とし、これらをバランスよく達成することで、企業と従業員が共に成長し、持続可能な競争力を確保できるのです。自社の未来を担う人材の調達企業の目標達成に必要なスキルや経験を持つ人材を確保することは、最初の重要なステップです。十分な採用候補者を集め、自社に必要な人材を見極める必要があります。人材の新規採用はもちろんのこと、既存の従業員からの人材発掘や、将来のリーダー候補の発見にもタレントマネジメントが活用されます。組織全体の競争力を強化する人材育成採用した人材を成長させ、市場変化や企業目標の達成に適応できるスキルを育てることも重要な目的の1つです。計画的な研修やスキルアップの支援を通じ従業員が能力を高めるに従って、企業全体の競争力も向上します。また、将来のリーダー候補をタレントマネジメントによって計画的に育成することで、組織が持続的に発展する基盤を作ることができます。 適材適所による成果の最大化従業員の特性やスキルに基づき、最適な配置を行うことで、従業員1人あたりの生産性が高まることが期待されます。その結果、従業員数が増えなくても、組織全体の生産性が向上するでしょう。適材適所を実現することで、従業員自身のモチベーションも高まり、より高いパフォーマンスを発揮することも期待できます。人材の定着優秀な人材を長期間確保することは、企業の持続的な成長への直結が期待されます。タレントマネジメントの実施により、従業員がやりがいを感じ、企業へのロイヤルティやエンゲージメントを高める仕組みを構築可能となります。適切な役割を提供し、従業員の目標達成を支援することで、従業員のモチベーションや満足度が高まり、定着率が向上して、長期的な人材確保に繋がることも期待できるでしょう。関連記事：定着率の計算方法を徹底解説！正確な算出方法とその活用法企業側：タレントマネジメントの効果・メリットタレントマネジメントを実施する場合、どのような効果やメリットが得られるのでしょうか。企業としてのメリットから見ていきましょう。業績や生産性の向上タレントマネジメントを通じて従業員のスキルや強みを最大限に活用することで、企業全体のパフォーマンスが向上することが期待されます。最適な人材を採用して、各従業員が自分に最適な役割で働くことにより、1人あたりの仕事の効率が向上し、チーム全体の生産性が高まることが考えられます。また、柔軟な人事異動を仕組み化すれば、従業員の強みをプロジェクト単位で活用することも出来るため、短期間で目標達成しやすい環境となり、スピードが求められるビジネスの世界において、大きな強みとなるでしょう。過剰な人員配置やリソースの無駄遣いを防ぐことで、コスト削減にもつながるでしょう。離職率の低下離職が発生すると、採用にかけた費用や、育成にかけた時間が無駄になってしまいます。離職があるたびに再度新しい人材を募集し、1から教え直すことばかりにコストを割くことになるため、離職の増加は企業の成長の足枷となります。離職率が高い企業となれば求職者からの印象も良くありません。魅力的に映らない企業には、優秀な人材は集まりにくくなってしまいます。タレントマネジメントを実施し、従業員の成長を支援したり、キャリアパスを明確化することで、職場に対する満足度やロイヤルティが向上することが期待されます。従業員が「自分は会社に必要とされている」と実感できる環境を整えることは、離職率の低下に直結するでしょう。関連記事：離職率を改善させる3つの方法とは？実際の取り組み事例も紹介 将来のリーダー育成ができる企業が成長を続けていくためには、現リーダーの突然の退職や昇進によるリーダーの空白期間を生まないよう、常に次のリーダー候補が必要です。リーダーは企業のビジョンを具体化し、従業員を導く重要な役割を担うため、育成の質やスピードにばらつきが生じないよう、現場任せにしないことが肝心です。タレントマネジメントを行うことで、次世代リーダーの計画的な育成が期待できます。企業の持続的成長には、市場変化に適応し、組織を牽引できるリーダーの存在が不可欠であるため、タレントマネジメントを通してリーダー候補を早期に発掘し、必要なスキルを段階的に開発する必要があるでしょう。従業員側：タレントマネジメントの効果・メリット前章ではタレントマネジメントを導入した場合の、企業側が受けるメリットをご紹介しました。しかし、タレントマネジメントの効果はそれだけに留まりません。従業員側にとっても嬉しい効果があるのです。続いては従業員目線でのメリットをご紹介します。キャリア形成の支援が受けられるタレントマネジメントは、従業員が自らのキャリア目標を明確にし、それに向けた成長を実感できる環境を提供します。スキルアップや新しい役割への挑戦が支援されることで、従業員が自身の可能性を広げる機会が増えます。すでにタレントマネジメントに取り組んでいる企業の中には、全社的な人事異動を仕組み化しているところもあります。従業員のキャリアビジョンに合わせ、希望があれば部門や事業・職種をも飛び越えた大規模な異動が出来るため、転職せずとも新しい挑戦が可能となります。研修プログラムやスキルアップの機会を提供することで、従業員は自身の能力を伸ばすサポートを受けられます。これにより、将来のキャリアに必要なスキルや知識を身に付けることもできます。新しい技術やトレンドに適応できる力を身に付けられる点が大きな利点です。モチベーションと満足度の向上タレントマネジメントが導入されると、適性や能力を活かせる場への人事異動や、適切なフィードバックの仕組みなど、自身の努力が正当に認められる環境になっていくでしょう。適切に評価され、正当な報酬を得られることで組織への満足度が高まることが期待されます。また、キャリア支援やジョブローテーションといった、成長の機会や自己実現への支援も得られることで、仕事へのモチベーションも向上することが考えられます。やりがいや働きがいが醸成されるタレントマネジメントが実施されず不適切な人事配置が行われると、やりがいを感じられないポジションや、得意でなく評価されにくい職務に配置されてしまう可能性があるでしょう。仕事をする時間は人生の中で多くの時間を占めます。そのような環境下では仕事に誇りを持つことは難しく、組織への不満はたまる一方です。タレントマネジメントが導入され、自身のスキルや適性を組織がよく理解し、適材適所が実現された場合、従業員が感じる「やりがい」や「達成感」は大きく向上することが期待できます。従業員は仕事や組織に前向きな感情を持って、主体的に取り組めるようになるでしょう。タレントマネジメント導入成功のステップタレントマネジメントを効果的に導入し、企業や従業員の成長を実現するための、具体的な導入ステップをご紹介します。目標の設定まず、自社でタレントマネジメントを導入して達成したい目標を明確にします。企業によって、タレントマネジメントの目的は異なるため、自社の課題を洗い出すことから始めましょう。中長期的な経営戦略や経営計画を見直した時、現在の自社のリソースは十分でしょうか。計画の達成のために、問題になっていることを明文化します。例えば、以下のようなケースが考えられるでしょう。今後世界に打って出ようとしているが、海外で活躍できるだけのスキルを持つ人材がいない。業界内でのシェア上位に食い込むために組織全体の生産性を上げなければいけないが、各従業員のパフォーマンスが低い。今後も長く会社を成長させ続けたいが、今の役員層が引退した時、安心して役割を引き継げる次世代がいない。企業目標の達成のために不足しているスキルや人材が明確になったら、その解決こそがタレントマネジメントの導入の目的・目標となります。組織全体への協力要請タレントマネジメントは、人事部門の仕事だけで完結するものではありません。新しい制度の実施には多くの場合経営層の許可が必要ですし、部下のタレントマネジメント施策のためにリーダー層に動いてもらうこともあります。一般社員に関しても、配置転換やインターンシップなどで来た人材に対し、普段の仕事の手を止めて仕事を教えてもらう必要があります。最初のステップで明らかにした課題と目標から、「なぜ自社でタレントマネジメントを行うのか」を説明し、組織全体に協力を仰ぎましょう。そして組織全体で一体感を持ってプロジェクトを進めていきます。人材情報の収集次に、従業員に関する情報を収集します。タレントマネジメントとしてよく耳にする施策を闇雲に行っても、自社に効果的とは限りません。実行すべき施策を練るために、従業員の情報を集め、今あるリソースを明確にしましょう。持っているリソースが分かれば、自ずと不足しているリソースが明らかになり、新しく採用すべき人材や、育成すべきスキルが見えてきます。収集すべき主な情報は以下の内容です。スキルと資格：従業員が持つ専門知識や技術。過去の業績：これまでのパフォーマンスや成果。キャリア志向：どのようなキャリアを目指しているのか。価値観や適性：チームへの適応力やリーダーシップの有無。具体的な収集方法としては、過去の人事評価データや実績、アンケート調査、個別面談が挙げられます。収集した人材情報の可視化と分析収集した従業員の情報を効率的に管理するには、タレントマネジメントシステム（TMS）の導入が有効です。情報を一元化し、可視化することで、適切な人材配置や育成計画が立てやすくなります。タレントマネジメントシステムには、主に以下のような機能があります。データの一元管理：従業員のスキルやキャリア情報を整理し、迅速な意思決定を支援します。パフォーマンスの可視化：データを活用して、各従業員の成果を定量的に把握できます。スキルマッチング：プロジェクトや役職に適した人材を瞬時に見つけ出すことが可能です。単なる人事管理システムとは異なり、収集データを分析し、活用することに重点を置いています。タレントマネジメントシステムは国内外の多くのメーカーから販売されています。導入や運用の費用と、機能のバランスを考慮し、自社の規模やニーズに合ったシステムを選びましょう。施策の考案と実施分析した情報から、具体的な施策に落とし込んでいきます。▪️採用施策全社のリソースを確認した時に、目標を達成するためには従業員数が不足していたり、必要なスキルを持った新しい人材が必要だと判断した場合には、採用のフェーズの施策を行う必要があります。現在の採用手法では必要な人材が十分に得られてこなかった、ということなので、自社の採用に関する問題を分析して施策を考えましょう。例)問題：応募総数がそもそも少なく、その中から選ばざるを得ない。→施策：リファラル採用やソーシャルリクルーティングなど、今までとは異なる採用手法を実施してみる。関連記事：【2024年最新版】採用方法・種類18選！中途・新卒採用のトレンドも紹介問題：どんな人材を採用していいか分からないので面接官の主観で決定している。→施策：タレントマネジメントシステムの活用で、不足しているスキルが明らかになったので、採用基準や採用要件を見直してみる。関連記事：採用基準とは？決め方や注意点、最適な人材の見極め方について解説ここで肝心なことは、なんとなく優秀そうな人材ではなく、本当に自社に必要な人材を獲得することです。適切な人材を見極めるためには情報を集めなくてはいけません。そうは言っても、既存の従業員に関してはすでにこれまでの実績がデータとして蓄積されていますが、候補者の情報は自社にはありません。面接や応募書類から得られる情報も限られています。そのため選考過程にリファレンスチェックを取り入れるのが効果的です。リファレンスチェックとは、過去に候補者と一緒に働いたことのある第三者に、候補者の働きぶりや実績を質問する手法です。結果をまとめたレポートを確認することで、具体的な成果やパフォーマンスの傾向、キャリアの一貫性やコミュニケーションスタイルなどを知ることができます。最適な人材か見極めるための判断材料の１つとなるでしょう。関連記事：リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説▪️育成施策すでに人材は揃っているものの活躍しきれない従業員がいたり、業界の変化が激しく組織全体でスキルの底上げが必要な場合には育成の施策を実施しましょう。教育には時間がかかることが多いですが、企業が成長し続けるためには、計画的な育成施策が必要です。育成期間の後には学んだことを活かし、企業に還元してくれるでしょう。例)問題：リーダー候補が育たず、次世代リーダーが不足している。→施策：リーダーシップ育成プログラムを導入し、早期にリーダー候補を特定する。さらに、OJTやメンター制度を活用して、リーダーシップスキルを実務を通じて強化する。問題：即戦力を期待していたのに、新しく入ってきた従業員がなかなか活躍しない。→施策：新卒・中途に関わらず新人研修の内容や期間を見直す。関連記事：新入社員研修のカリキュラムはどうすべき? 必要な理由と作成のコツ、具体的なおすすめ研修内容を解説問題：新しいプロジェクトに取り組みたいが、従業員の必要なスキルが追いついていない。→施策：リスキリングプログラムを展開し、AIやデータ分析など、新しい業務に直結するスキルを習得させる。また、次の新しいプロジェクトに備えてオンライン学習プラットフォームを導入して、従業員が自主的に学習できる環境を整える。ここでのポイントとして、押し付ける育成施策は望ましくありません。本人の望まない育成施策は、なかなか成果が出ないため企業としても無駄なコストとなりますし、従業員にとって過度なストレスに繋がる可能性があります。収集した従業員データを基に、従業員一人ひとりの適性やキャリア目標に応じて設計するように注意しましょう。採用時にリファレンスチェックを行っている場合、結果のレポートから新入社員のキャリアビジョンや特性を事前に把握することが可能なため、得意を伸ばしたり、キャリア形成に役立つ育成プログラムを提供しやすくなります。本人に合った育成プログラムにより新入社員の早期の活躍が期待できます。▪️配置施策続いて、部署単位や部門単位、プロジェクト単位といった一部の範囲で見た時、チームの目標達成が出来ていなかったり、業績が伸び悩んでいたりするチームを確認します。原因を分析し、チームメンバーの数を補填したり、そのプロジェクトで能力を発揮できそうな従業員をアサインしたりと配置転換の施策を行いましょう。従業員が最も力を発揮できる役割に配置されているかどうかは、タレントマネジメントの成果を左右する重要な要素です。例)問題：業績の良くないチームがある。チームメンバーは、スキルを持ちながらも適切な役割に配置されておらず、パフォーマンスが低下している。→施策：各チームのリーダーとも相談し、役割の変更やプロジェクト単位での配置を柔軟に検討する。問題：勤怠状況が良くない従業員や、能力はあるのに成績が芳しくない従業員がいる。→施策：モチベーションの低下が考えられるため、個別のキャリア面談を実施し、従業員の希望や将来的な目標をヒアリングする。その情報を基に配置計画を見直す。ここでのポイントはシステムの活用です。タレントマネジメントシステムの中には、「スキルA」かつ「スキルB」を持つ人材をピックアップできる機能や、異動後の組織シミュレーションができる機能を持つ製品もあります。システムを上手く活用しながら、従業員本人の希望も、組織としての生産性向上も共に叶う配置を模索しましょう。▪️定着施策せっかく採用・育成・配置が成功しても、従業員が長期間にわたって活躍できる環境を整えなければ、離職率が高まるリスクがあります。優秀な人材の定着を促す施策を設計しましょう。もし現時点で離職率の高さが問題となっている場合は最優先で取り組みましょう。問題：従業員が成長を実感できず、モチベーションが低下している。→施策：1on1ミーティングなどで、従業員が達成感を得られるような明確な目標設定とフィードバックを行う。また、ジョブローテーションや希望による人事異動を柔軟に行い、新しい挑戦をしやすい環境にする。問題：職場の環境や制度が働きにくく、離職の原因となっている。→施策：リモートワークやフレックスタイム制を導入し、多様な働き方をサポートする。また、福利厚生を充実させ、従業員の生活を支援する仕組みを整える。関連記事：社員の定着率を上げる方法は？成功事例と7つの施策で定着率改善を実現ここでは、「正当に評価されている」「自身のことを分かってくれている」「ここでなら成長できる」と感じさせ、帰属意識を高めることがポイントです。採用時にリファレンスチェックを行っている場合、結果のレポートを直属の上司にも共有しておくと良いでしょう。部下の考えや目指すキャリアについて理解を深めた上で、1on1ミーティングやオンボーディング支援を行うことができます。継続的な改善と戦略の見直しタレントマネジメントは一度導入して終わりではなく、継続的に見直し、改善を行うことが必要です。なぜなら、施策を通して従業員は日々成長しますし、市場環境も刻々と変化していくからです。従業員のパフォーマンスを適切に評価し、フィードバックを行って、タレントマネジメントシステムの情報を常に更新していきましょう。また、最初に設定した目標に対し、どれだけ進捗があるか成果の測定も必要です。自社の目標にあわせ、導入後の離職率の変化や業績向上、従業員のエンゲージメントや満足度調査などを定期的に実施し、施策の方針が合っているか確認しましょう。もし成果が見られなかったり、うまく能力を活かせていない従業員がいる場合は、もう一度情報の分析と施策の考案のステップに戻り、戦略を見直してみましょう。タレントマネジメントの成功事例3選すでにタレントマネジメントを実行し、人材戦略を成功させている企業があります。3つの企業の成功事例をご紹介します。サントリーホールディングス株式会社サントリーは、「一人ひとりの成長」を重視したタレントマネジメントを実践しています。全社規模の人事異動の仕組みによって、年間約700人の従業員が新たな仕事に挑戦しているそうです。「サントリー大学」と称した育成プログラムにより従業員の能力開発にも力を入れています。この取り組みが評価され、2022年には「Learning Elite」のブロンズを受賞しました。参考：人財育成と成長機会|サントリーホールディングス株式会社（取得日2025年1月31日）三井物産株式会社三井物産では、グローバル最適な人材配置を実施しています。例えば海外拠点の１つであるインド三井物産の社長は、現地採用の後、各拠点で計画的に幅広い経験を積んだ上で現在のポジションに就任しました。このように、国や文化を超えた人材育成を成功させています。参考：人的資本レポート2024|三井物産株式会社（取得日2025年1月31日）株式会社資生堂資生堂は、「強い個」を作ることを目的に、パフォーマンスマネジメント、自律的キャリア開発支援など、様々な人材育成の取り組みを行っています。リーダーシップ教育にも注力しており、上司向けのマネジャーワークショップでは、参加者のマネジメントに関する自信スコアが54ポイントから59ポイントへ向上するという成果を上げています。参考：人材育成と公正な評価|株式会社資生堂（取得日2025年1月31日）タレントマネジメント成功のコツタレントマネジメントを成功させるためには、以下のポイントに注目することが重要です。人材情報の収集を徹底する従業員のスキルやキャリア志向、適性を正確に把握することは、タレントマネジメントの基盤となります。タレントマネジメントシステムを導入しても、分析・活用するためのデータが無ければシステムを活かしきれません。既存の従業員に関しては、過去の成果やスキル、ビジョンだけでなく、最新の人事評価や従業員の声を定期的に収集し、反映させていきましょう。新しく入る従業員に関しては、リファレンスチェック等を活用し、過去勤務先での業績や適性をより深く知り、理解することが重要です。常に最新のデータを元にして、各従業員の希望や特性にあった育成・配置を行いましょう。リーダー育成は特に力を入れる将来のリーダーを育てることは、タレントマネジメントの中でも特に重要な要素となります。現場の業務だけでなく、リーダーシップや意思決定スキルを段階的に育成する計画を立てる必要があります。単純なスキル育成よりも、長い期間が必要な場合が多く、早期に取り組み始めた方が良いでしょう。変化する市場環境に柔軟に対応できるリーダーを育成するため、以下のような施策が考えられます。例)メンタープログラムの活用：リーダー経験が豊富な従業員が若手リーダー候補を指導し、実務を通じてスキルを伝授します。階層別トレーニング：初級リーダー、中間管理職、経営陣候補など、階層ごとに異なる育成プログラムを提供することで、段階的な成長を促します。評価とフィードバックの強化：リーダー候補が成長を実感できるよう、定期的にフィードバックを行い、成功体験を積ませます。また、自信が評価やフィードバックをする立場になる可能性が高いため、その研修も必要です。継続的な見直しを行うタレントマネジメントはシステムを導入して終わりではありません。環境やビジネスニーズの変化に対応しながら、継続的に見直しを行うことで、その効果を最大化できます。定期的な効果測定や現場の声のヒアリングを通し、見直しや改善を繰り返し行いましょう。見直しの際は、「タレントマネジメントをすること」自体が目的になっていないか、注意して確認する必要があります。タレントマネジメントはあくまで企業の目標達成の手段です。実施する施策が、企業のビジョンや経営方針とずれてしまっていないかも確認しましょう。タレントマネジメントのサポートならback checkタレントマネジメントは企業が競争力を高め、成長を継続していくための重要な取り組みです。タレントマネジメントシステムも上手く活用し、企業の目標達成のため施策に取り組んでいきましょう。採用から育成、配置、定着まで、どの段階のタレントマネジメントにおいても、まずは従業員一人ひとりのスキルや特性を的確に把握することが成功の鍵となります。しかし、採用段階において、候補者の本質的な価値観や働き方、過去の職場での実績を正確に把握することは容易ではありません。面接や履歴書だけでは候補者の適性やカルチャーフィットを十分に見極められないケースもあります。そこで、十分な情報収集と候補者の見極めのため、リファレンスチェックの活用がおすすめです。株式会社ROXXが提供するオンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」であれば、候補者の同意を得て情報を登録するだけで、簡単にリファレンスチェックレポートを取得できます。結果のレポートは採用後のタレントマネジメントにも活用できます。たとえば、入社後の1on1面談でレポートを参考に実施することで、新入社員の特性や価値観を考慮した適切な育成やサポートが期待できます。これにより、早期から従業員のパフォーマンスを引き出し、エンゲージメント向上や定着率の向上にもつなげられます。タレントマネジメントの成功を目指す企業のご担当者様、候補者情報をより深く理解し、採用から育成、配置まで一貫した戦略を実現したいとお考えの方は、ぜひback checkの導入をご検討ください。