【本資料のサマリ】
採用した人材が早期に離職してしまう背景には共通するメカニズムがあり、3,000社の実例研究から「なぜ人は辞めるのか」を構造的に整理しています。
早期離職を引き起こす3つの要因は「GRC（ギャップ・リレーション・キャパシティ）」です。入社後に起こりやすいつまずきや心理状態を具体的に解説します。
本資料では、退職の予兆をいち早く察知し、早期退職を防ぐために企業が取るべき実践的なフォロー方法をまとめています。
「せっかく採用した人材が、数か月で辞めてしまう」「念願の⼈材だったのに、なぜこんなことに…」こうした早期離職は、採用コストや現場の負担だけでなく、組織全体のモチベーション低下にもつながる深刻な課題です。
年間約6万人の入社・定着支援を行ってきた知見をもとに、早期離職の背景にある要因を可視化し、退職が起こるまでのプロセスを紐解きます。
【本資料より抜粋】
早期離職は企業に多大な影響を与えます。
社員1名が入社後3か月で離職した場合、採用費・教育費・人件費などを含めると、数百万円規模の損失が発生する可能性があります。
さらに、早期離職は金銭的損失だけでなく、現場の疲弊や連鎖的な離職を招く可能性もあります。
退職を引き起こす主な要因は「GRC」の3つに分類されます。
早期離職の背景には、入社前後の期待と現実のズレである「Gap」、上司や周囲との関係性の問題「Relation」、業務量や難易度の不一致による「Capacity」という3つの要因が存在します。
退職を防止するためには、「採⽤時点で良い⾯だけでなくマイナス⾯も正直に伝える」、「毎日質問タイムを設ける」など、各要因に対し適切なフォロー施策が求められます。
離職を防止するためには、「上司」と「初期フォロー」が大きな役割を果たします。
実例分析から、離職要因の多くは「リレーション」、つまり上司との関係性に起因していることがわかっています。
採用段階から現場の上司を巻き込み、入社後のフォロー体制を整えることが、定着率向上の重要なポイントとなります。
また、GRCはそれぞれ単独の退職要因ではなく、連鎖的に発生することで退職につながっていきます。支援ツールのデータを活用して予兆をいち早くキャッチし、初期フォローを実施することが大切です。
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