【本資料のサマリ】
従来の面接では学歴や知識などの“一般的に言われる優秀さ”に目が向きがちですが、これらは入社後の活躍を保証するものではなく、成果につながる行動特性＝コンピテンシーを見極めることが重要になっています。
コンピテンシーには5段階のレベルが存在し、困難な状況でも工夫して行動し続ける力を持つレベル4以上の人材が、入社後に早期活躍できると考えられます。
候補者の“行動事実”を引き出すための「例えば？」を用いた質問技法を実践することで、自社に必要なコンピテンシーを持つ人材を見つけることができます。
多くの企業で面接指導を行ってきた川上真史教授に、入社後に活躍する人材を見極めるための“本質的な面接方法” を伺いました。本資料では、従来の学歴や知識に重きを置いた評価では見抜けない「コンピテンシー（成果につながる行動特性）」に着目し、面接で何を、どのように聞けば候補者の本質に迫れるのかを体系立てて解説しています。
“例えば？”の質問を繰り返して「行動事実」を引き出す実践的な面接手法、5つのコンピテンシーレベルの違いなどを具体的にご紹介します。
【本資料より抜粋】
従来のよくある面接方法では、活躍人材の見極めが難しいのが現状です。
多くの面接では、候補者の“優秀さ”（学歴・知識など）に注目しがちですが、これらは必ずしも入社後の成果と結びつきません。
また、面接官が直感で合否を判断してしまうケースも多く、活躍人材の見極め精度を下げてしまいます。
面接では“コンピテンシー”を確かめることで入社後の活躍人材を見極めることができます。
コンピテンシーは5段階のレベルで評価することができ、レベルが高いほど成果を生みやすくなります。
特にレベル4以上の人材は、困難な状況でも工夫しながら行動し続けられるため、入社前から、既にレベル4を発揮している人材を採用する方が、その後の育成効率は高くなるでしょう。
“例えば？”を使って行動事実を引き出すコンピテンシー面接であれば、自社に合ったコンピテンシーを持つ人材を見つけることができます。
コンピテンシー面接では、「なぜ？」ではなく「例えば？」を使い、具体的な行動事実を掘り下げます。例えば「強みはリーダーシップです」と答えた候補者には、「例えば、いつ・どこで・誰に対して・どんな行動をしたのか？」といった質問で実際の行動を確認します。
行動事実を集めることで、自社での活躍に必要なコンピテンシーを持っているか確認できます。
本資料では、このような質問設計のコツや面接の流れ（基本モデル）も掲載しています。
■『back check』について https://site.backcheck.jp/
『back check』は、面接だけでは見極められない候補者の働く姿を可視化するオンライン完結型のリファレンス/コンプライアンスチェックサービスです。候補者と一緒に働いたことのある上司や同僚からの客観的な評価によってミスマッチを減らすリファレンスチェックと、経歴詐称やSNS上の不適切投稿の確認を実施し、問題の発生を未然に防ぐコンプライアンスチェックの運営・開発をしています。
