講演内容
転職があたりまえになる中で、優秀な人材が雇えないという以下のような課題を聞くことが増えました。 「そもそも応募がない。」 「応募があっても、その人が活躍してくれるかどうかわからない。」 「求める報酬水準があわない。」 また、「苦労して採用しても、3カ月から6カ月程度で辞めてしまい、また改めて募集をかけなければいけなくなる」、という話も聞きます。
かつて中途採用のポイントは、カルチャーマッチだと言われていました。 自社の社風と、採用候補者の意識や行動とがマッチしていなければいけない。そのためになるべく多くの面接官により、自社に明日からいても違和感がないか、などの感性的な判断がされることも多かったのです。 なぜなら、かつての中途採用の目的には、新卒採用が絞り込まれていた年次の社員を補填するような意味もあったからです。新卒の就職氷河期と言われた世代の人数が少ないから、技術継承や次世代管理職育成のために、中途採用を行うといった具合です。 だからこそ、中途採用であっても、採用後は社風に慣れ親しんでもらい、ゆっくり活躍してくれればよい、というのんびりした感覚がありました。
しかし今、中途採用に求められるものは、即戦力としての活躍です。 年次の抜けを補填するためではなく、今求められているスキルが社内に存在しないから、そのスキルを持った人材を採用する、というように、中途採用の目的が変わっています。 このスキルの中でも、代表的なものがデジタルスキルです。また、プロジェクトマネジメントや、新規事業開発などのスキルも引く手数多です。 では自社の人事制度は、そのような採用にマッチしているのでしょうか。 今中途採用に必要な人事制度とは、カルチャーマッチの仕組みではなく、活躍期待とスキルや経験とをマッチさせる仕組みです。 そのために必要な人事制度こそが、ジョブ型人事と言われるものです。
当講演では、即戦力採用と活躍のためのジョブ型人事制度をどのように構築すべきかという点に加え、典型的な日本の職能型人事制度を前提として、どのような点を変更すべきか。そこで生じるメリットと、気を付けるべきデメリットについて解説します。
このような課題をお持ちの人事・採用ご担当者様におすすめ
デジタル人材などの高度専門職の採用に苦労している方
採用後短期間での退職に悩んでいる方
社内の優秀者の離脱、転職に悩んでいる方
タイムスケジュール
16:00-16:05 イントロダクション
16:05-16:25 平康氏ご講演
16:25-16:45 パネルディスカッション
16:45-17:00 質疑応答
注意事項
所属企業が確認できない場合、ご参加をお断りさせていただくことがあります。
同企業で複数名ご参加いただく場合、お一人様ずつのお申し込みをお願いします。
お申し込み後、キャンセルされる場合は事前にご連絡をお願いします。
競合他社様のご参加はお断りさせていただきます。
セミナーの内容は予告なく変更となる場合がございます。
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