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面接における採用基準とは？

面接における採用基準とは、自社で活躍できる人材の見極めに必要な評価項目と評価基準を指します。

人材を必要としている部署へのヒアリングや、社内のハイパフォーマーに共通する行動特性、企業の経営方針やビジョンなどの情報をもとに評価項目を設定し、面接評価シートなどの形に落とし込んで面接で利用します。

評価項目と評価基準が設定されていることで、面接をスムーズに進行し、どの面接官が対応しても一定のレベルで評価を行うことができます。

採用基準は、面接においての評価だけでなく、採用プロセス全体での判断に用いることもあります。

そのため、面接において採用基準を満たしていると判断されても、その他で明らかになった情報から採用基準を満たしていないと評価されれば、採用しない場合もあります。

また、面接やその他の選考過程ごとに採用基準を用意して、それらをすべてクリアしているかどうかなどの総合的判断に利用する場合もあります。

面接において採用基準が重要な理由

面接において採用基準が重要な理由を確認していきましょう。

公平な選考を行うため

採用基準を作成する過程で、現場の部署、採用担当、経営陣などで自社が求める人材についてすり合わせを行い、評価すべき項目や基準を設定します。

すり合わせによって、評価項目と評価基準が明確かつ統一された状態になるため、面接官の主観による判断を防ぎ、公平な選考を行うことができます。

優秀な人材を見逃さないため

採用基準を作る際は、社内で成果を出している人材に共通する行動の特性や思考の傾向をさす「コンピテンシー」の洗い出しを行います。

活躍人材にみられる共通項を明らかにすることで、採用における必須条件や面接官の主観による判断だけでは難しかった優秀な人材の獲得が可能になります。

関連記事：コンピテンシーとは？基礎知識から導入方法までわかりやすく解説

ミスマッチによる早期離職を防ぐため

面接において、候補者が自社に適した人物かどうかの見極めが十分でないまま採用してしまうと、入社後にミスマッチが発生し、早期離職の原因となる可能性があります。

自社の活躍人材や定着している人物の特性を考慮して採用基準を作成し、面接でもちいることで、ミスマッチを防止することができます。

関連記事：なぜ早期離職は減らないのか？離職の原因とフェーズ別の早期離職対策を徹底分析

採用選考を効率化するため

明確な採用基準を定めておくことで、面接官が判断に迷うことが減り、面接官同士による意見のすり合わせなどもスムーズに行えるようになります。

採用担当者の欠勤や離職があっても引き継ぎが容易にできるため、面接の属人化の防止になり、採用活動を効率化できます。

面接の採用基準の設定方法

面接における採用基準の設定方法を確認していきましょう。

人材を必要としている部署にヒアリングする

まずは、求められるスキルや経験を明らかにするために、人材を必要としている現場にヒアリングを行います。

業務上不可欠な資格などの必須条件だけでなく、その部署に合う特性や、定着している人物に共通する点などもあわせて確認することで、ミスマッチを防ぐ採用基準が作れます。

現場で必要とされるスキルや経験は、部署やポジション・状況によって変わるため、現場へのヒアリングはこまめに実施し、つど面接の採用基準に反映させるとよいでしょう。

社内の活躍人材からコンピテンシーを洗い出す

コンピテンシーとは、社内で成果を出している人材に共通する行動特性や思考の傾向です。

ハイパフォーマーへのインタビューを実施し、行動特性や思考に共通する部分を把握することで、入社後に活躍できる人材かどうかを面接で判断することが可能になります。

コンピテンシーの項目の例には、次のようなものが挙げられます。

自己認知能力
業務遂行力
プレゼンテーション力
チャレンジ精神
チームワーク
素直さ
戦略思考など

複数の活躍人材を選定しインタビューを実施したら、共通する行動特性や成果に結びついている思考などを洗い出しましょう。

面接における評価項目を設定する

現場のヒアリングやコンピテンシーをもとに、面接における評価項目を設定します。

評価項目が多すぎると、面接でスムーズな判断ができなくなったり、採用基準を満たす候補者がなかなか出ない状況に陥ったりする恐れがあります。

取り入れたい評価項目のすべてを面接で判断する必要はないため、書類やリファレンスチェックなど別のプロセスで判断できるものは、面接での採用基準から外しましょう。

入社時に候補者がすでに獲得している必要があるスキルを必須項目、社内研修や実務で入社後に身につけられるスキルは歓迎項目にするなどして、優先順位をつけるのも良いでしょう。

現場で活躍できるだけでなく、企業のビジョンや戦略の実現にも貢献できる人物を採用するためには、評価項目の設定の際に、現場の社員と人事担当者、経営陣との間ですり合わせを行うことも大切です。

面接における評価基準を設定する

評価項目が決まったら、次は項目ごとにどのような数字で評価を行うかの尺度を定めます。

「良い・普通・良くない」の3段階評価や、「1（不足）～5（満たしている）」の5段階評価など、尺度にはさまざまなものがあるため、どの程度の精度で評価を行いたいか、面接官が判断しやすいのはどれかなどを考えながら決定しましょう。

また、どのような内容を満たしていれば評点をつけて良いかを明確にするために、評価の基準を設定することも重要です。

例えば主体性についての評価では、次のような判断基準を用いることができます。

自身が取り組んできたことについて語ることができる：評価3
自身の責任や役割について理解し独自の視点で語ることができる：評価4
自身のスキルや経験を客観的に分析した上で、入社後に活躍するための明確なビジョンを持っている：評価5

評価基準を満たすか判断するための質問を用意する

どの面接官がいつ対応しても、評価項目と評価基準について同様の判断ができるようにするためには、その場の流れに合わせて質問をするのではなく、統一した質問を用意しておく必要があります。

協調性を評価する際は意見が対立する相手にどう対応するかを質問する、誠実さを評価する際は失敗経験について質問するなど、評価項目ごとに質問の内容を定めましょう。

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採用基準を用いて面接を行う際のポイント

さまざまな情報をもとに十分に検討を重ねた採用基準を作成しても、面接の場で判断に迷ってしまうこともあるかもしれません。

採用基準をもちいて面接を行う際は、次のようなポイントに注意すると良いでしょう。

一次面接・二次面接・三次面接で評価項目を分ける

面接の時間には限りがあるため、評価項目が多い場合、ひとつの項目について深掘りして質問する余裕がなく十分な情報が得られなかったり、候補者が質問攻めを受けているように感じてしまう可能性があります。

こういった状況を避けるために、一次面接・二次面接・三次面接で評価項目を分け、それぞれの場に適した項目を設定する必要があります。

一次面接ではマナーやプレゼンテーション力、コミュニケーション能力など、社会人としての基本的な部分や仕事への姿勢などを確認すると良いでしょう。

二次面接では主体性や業務遂行能力などの実践的な部分を、三次面接では熱意や回答の一貫性を確認するなど、段階的に評価を重ねて、自社で活躍できる人材かどうかを見極めましょう。

複数名の面接官で対応し判断する

採用基準を導入したうえで、より面接や評価の質を高めたい場合は、複数の面接官で対応し、多角的な視点から評価を行うと良いでしょう。

さらに客観的に判断したい場合には、候補者と一緒に働いたことのある第三者に実績や働きぶりについて聞く「リファレンスチェック」を導入するという方法もあります。

関連記事：【企業向け】リファレンスチェックとは？リファレンスチェックのやり方と内容を解説

面接の採用基準にプラスしてback check（バックチェック）で精度を高めよう

面接における評価項目や評価基準を定めた採用基準は、公平かつ効率的な選考を行うために、また優秀な人材を見逃さないためにもとても重要です。

面接の採用基準を設定する際は、面接官が判断に迷うことのないよう、明確な評価項目と評価基準、質問内容を決めましょう。

採用基準をもとにより公平な選考を行うためには、複数名の面接官で評価するなどの方法がありますが、判断材料に客観的な候補者の情報を加えるリファレンスチェックの実施もおすすめです。

リファレンスチェックサービスの「back check（バックチェック）」なら、採用担当者の負担を最小限に押さえながら、候補者についての正確な情報を収集・分析し、採用基準の判断に活かすことができます。

面接で用いる採用基準を作成する際は、あわせてリファレンスチェックの導入もご検討ください。