ミスマッチとは？採用ミスマッチの原因とミスマッチによるリスクを解説

目次

ミスマッチとは？

ミスマッチとは、一般的に不一致や合致しないことを指す言葉です。ミスマッチは様々な文脈で使用され、採用以外の分野でも様々な意味で使われます。

採用におけるミスマッチとは、候補者のスキルや経験、価値観、待遇と、仕事の要求や企業文化との間にギャップがある場合を指すことが多いです。

例えば、高度な技能を持つ候補者が低スキルの仕事しか見つからない場合や、逆に低スキルの候補者が高スキルを要求される仕事に就く場合などに生じる可能性があります。採用ミスマッチは多くの企業が抱える課題です。

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また、企業が提供する商品やサービスが、顧客のニーズや期待と合致していない場合や情報技術においてデータの整合性が取れていない状態を指す場合も、ミスマッチという言葉が使用されます。

心理学や社会学においてもミスマッチという言葉が使われます。これは個人の期待や信念と現実との間のギャップが大きいと、ストレスや不満が生じることを指します。

ミスマッチが起こる要素

ミスマッチは、組織や企業、個人間の期待や理解の不一致に起因することが多いです。ミスマッチが起きてしまう要素について詳しく解説します。

業務内容のミスマッチ

候補者が入社時に想像していた業務内容と、実際に任された業務内容が異なる場合です。

例として、「営業職として採用されたのに事務作業が多い」などがあります。

社風のミスマッチ

候補者が期待している企業文化や価値観と、実際の企業の社風が大きく異なる場合です。

企業文化や価値観は、実際に働いてみないと分からない部分なのでギャップが生じやすいと言えるでしょう。

キャリアパスのミスマッチ

候補者が将来のキャリアに期待する進路や昇進のスピードと、企業が示すキャリアの道筋が合致しない場合です。

雇用条件のミスマッチ

給与、福利厚生、勤務時間、勤務地などの労働契約の条件が候補者の期待や想定と異なる場合です。

例として、「フレックスタイム制度があると聞いていたが、チームの朝会や業務特性上、実際には毎日定時（9時）に出社せざるを得ない雰囲気があった」などがあります。

人間関係のミスマッチ

企業やチームの雰囲気、人間関係が候補者の性格や価値観と合わない場合です。

例えば、「自己主張が強い人が協調重視のチームに配属される」などがあります。

スキル面のミスマッチ

候補者が持つスキルや資格が、実際の業務で必要とされるものと合致していない、あるいは過剰である場合です。

企業が期待していたスキルを候補者がまったく持っていない場合などもミスマッチと言えるでしょう。

部署配置のミスマッチ

候補者の適性や希望とは異なる部署に配置される場合です。

例えば、「最先端のデジタルマーケティング手法を実践したいと入社した候補者が、チラシやパンフレットなど従来型の販促物をメインに扱う部署に配置される」などがあります。

ミスマッチの原因：企業側

2026年1月の最新調査では、採用ミスマッチに課題を感じている企業が多数存在することが明らかになっています。

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採用する企業側が原因となるミスマッチは、どのようなケースなのでしょうか。

情報提供の不足

業務内容、社風、待遇、キャリアパスなどの候補者にとって必要な情報を、企業が候補者に十分に伝えないことによってミスマッチが発生する可能性があります。

意図的ではなくとも、自社の良い面だけを強調しすぎたり、現場の実態（大変な部分）を正確に伝えていなかったりすることで、結果的にミスマッチを招くケースがあります

これにより、候補者が実際の職場の状況と異なる期待を持つことがあります。

候補者のニーズを汲み取れていない

企業が候補者の期待や要望、適性を正確に理解せずに採用活動を行うことで、ミスマッチが発生する可能性があります。

例えば、候補者の働き方の希望やスキル、キャリアのビジョンなどを適切に把握していない場合などがあります。

採用フローの不十分性

求人票の記述が不明瞭だったり、選考フローや面接回数、採用基準が明確でない場合などもミスマッチの原因となります。

休日や福利厚生の内容、業務内容を詳しく書いていないなどもミスマッチの原因になります。

面接の属人化

面接官の主観や先入観によって、候補者への評価が偏ったり、不適切な判断を下すことでミスマッチが発生する可能性があります。

また、採用基準や採用方法が確立されていないことが原因で、属人的な判断が増える場合にもミスマッチが起きることがあります。

見極め不足

候補者のスキル、適性、人間性などを適切に評価・判断しきれていないことでもミスマッチが発生する可能性があります。

履歴書や面接のみで採用可否を判断することは情報不足もあり、非常に難しいことが多いです。

ミスマッチの原因：候補者側

ミスマッチは企業側の原因だけで生まれるものではなく、候補者が原因で起きるミスマッチもあります。候補者側が原因となるミスマッチは、どのようなケースなのでしょうか。

誤った情報で認識している

候補者が企業についての情報を誤解している、または誤った情報源から得ている場合にミスマッチが発生する可能性があります。

企業の公式情報だけでなく、第三者の評価や口コミなど、情報の取得源とその正確性を適切に判断できていない場合です。

しかし、情報に関して発信する側が分かりにくくしている、誤解しやすい文章である場合もあるので、候補者だけが原因とも言いにくいこともあります。

虚偽の情報を伝えている

履歴書や面接の際に、自らの経験やスキルを過大に表現する、あるいは存在しないものとして伝えるなどでミスマッチが起きる可能性があります。

これにより、企業が適切な評価や配置を行えない場合があります。

ミスマッチを恐れて本音を言えない

候補者がミスマッチによる不採用を恐れ、自らの経歴やスキル、要望などについて本当のことを言えなかったり、企業側に合わせて好印象を与える回答をしてしまったりすることでも、ミスマッチが起きる可能性があります。

これにより、企業が候補者の実情やニーズを正確に把握するのが困難となり、ミスマッチの原因となることがあります。

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ミスマッチによるリスク：企業側

ミスマッチが起きることで企業にはどのようなリスク・影響があるのでしょうか。

内定辞退による採用計画の遅れ

選考の最終段階やオファー面談のタイミングで、業務内容や待遇、働き方などについて、それまで候補者が十分に把握していなかった情報が伝えられ、企業との認識のズレに気づくことがあります。そのミスマッチを解消できないまま企業が内定を出すと、候補者に内定を辞退されてしまう可能性があります。

内定辞退が発生した場合、企業は再度候補者の母集団形成や選考を行う必要が生じ、採用スケジュールや人員計画に影響を及ぼすことがあります。

期待した成果を発揮されない

ミスマッチが生じると、従業員が最大のポテンシャルやスキルを活かせず、業績や成果が期待通りでなくなる可能性があります。

候補者を適切に配置できなければ、成果が発生しないだけでなく、周囲へも悪影響が生じるリスクがあります。

周りのモチベーションを下げる

ミスマッチの結果、従業員が不満を持ったり、業務に対する興味を失うと、その態度が周囲の従業員にも影響し、全体のモチベーション低下を引き起こすことがあります。

社内や部署の雰囲気の悪化や人間関係の悪化などにつながると、大きなリスクにつながります。

周りの負担が増える

ミスマッチにより従業員が業務を適切にこなせない場合、他の従業員がその負担を引き受けることになり、業務量やストレスが増加する可能性があります。

誰かの負担が増えることで、不公平な状態になり問題が大きくなってしまう可能性があります。

採用コストの増加

早期退職や新たな採用活動の必要が生じることで、再度採用コストがかかります。

また、新たに採用した従業員の教育・研修のコストも考慮する必要があります。

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ミスマッチによるリスク：候補者側

ミスマッチが起きてしまうと、候補者にもリスク・影響があります。

早期離職の可能性

業務内容、社風、待遇などのミスマッチにより、期待とのギャップを感じると早期に退職を考えることがあります。

早期離職は企業側のリスクでもありますが、候補者側のリスクとしては収入が途絶えてしまう、また転職活動をしなければいけないなどがあります。

パフォーマンスの低下

ミスマッチが生じると、自身のスキルや資質を十分に活かせないため、業務の効率や質が低下する可能性があります。

パフォーマンスが低下すると評価が下がる可能性もありますし、スキルや資質が活かせないことで仕事のやりがいを感じられなくなるリスクがあります。

モチベーションの低下

期待とのギャップや満足度の低下から、働く意欲やモチベーションが低下することがあります。

モチベーションが低下することで退職を考えたり、パフォーマンスが低下することでその会社で活動することに対するマイナスな面が強くなってしまうリスクがあります。

ミスマッチを防ぐためには

ミスマッチを防ぐためにはどのようなことに取り組んだら良いのでしょうか。企業側・候補者側別にミスマッチを防ぐためのポイントを解説していきます。

企業側の対策

採用活動における情報の正確性と透明性を確保するように努めましょう。採用プロセスを見直し、属人的な評価を減少させることも対策のひとつです。

また、 定期的なフィードバックやキャリアカウンセリングを導入したり、候補者のニーズや適性を正確に理解するための調査やアンケートを実施することも有効です。

一方で、候補者の本音や過去の働きぶりは、面接や書類だけでは十分に把握しきれないこともあります。
「原因」の章でも見てきたように、候補者が不採用を恐れて本音を伝えられない場合や、経験・スキルを実際より良く見せている場合、企業側が本人の申告だけで実態を見極めるのには限界があります。

そのような場合に有効な手段のひとつが、リファレンスチェックです。候補者の実績や働き方、周囲との関わり方について第三者から情報を得ることで、面接だけでは見えにくい人物像やカルチャーマッチを確認しやすくなります。
候補者本人からの情報に加えて、過去の働きぶりを知る第三者の視点も取り入れることで、採用後のミスマッチ発生リスクを軽減しやすくなるでしょう。

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リファレンスチェックとは、採用候補者の「信頼性・職務適性・人物像」を第三者に確認する調査のことで、採用ミスマッチ防止に役立ちます。実施の流れ、質問例、注意点を解説します。

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候補者側の対策

企業が展開している採用情報を複数の情報源から確認し、真実性を確認するようにしましょう。

また、自身のキャリアや働き方の希望を明確にし、それを企業へ正確に伝え、面接や情報収集の際に自分の価値観やニーズと合致するかどうかを確認することが大切です。

可能であれば、インターンシップやオフィス見学など、実際の業務や職場の雰囲気を確認する機会を企業に設けてもらうことも有効です。

加えて、選考フローにリファレンスチェックがある企業の場合は、過去一緒に働いたことのある元上司や同僚から評価をしてもらうことで、自身の情報の正確性を担保することができたり、履歴書や面接で伝えきれなかった自身の強みを企業に知ってもらうこともできます。これもミスマッチの対策となります。

ミスマッチの対策にはback checkを活用

back check株式会社が提供している「back check（バックチェック）」は、オンライン完結型のリファレンスチェックサービスです。

候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から、候補者の実績や人物像などの評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認することができます。

低コストで効率的にリファレンスチェックを実施し、ミスマッチを回避するためにも、ぜひback checkの導入をご検討ください。