目次ダイレクトリクルーティングとは？従来の採用手法との違いを解説ダイレクトリクルーティングは従来の「待ち」の採用から「攻め」の採用へと転換する、新たなアプローチとして注目されている手法です。こちらでダイレクトリクルーティングの基本的な知識を解説していきます。ダイレクトリクルーティングの定義ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。従来は求人広告や人材紹介会社を利用し、応募を待つ「受け身」の採用が主流でしたが、ダイレクトリクルーティングでは企業自らがデータベース上の候補者に連絡し、選考へと繋げることができます。具体的には、企業がプラットフォーム運営企業と契約して求職者データベースを利用し、自社の求める要件に合う人材を検索・抽出してアプローチするのが一般的な流れです。このように企業が直接求職者に働きかけられる点が、ダイレクトリクルーティングの大きな特徴といえるでしょう。ダイレクトリクルーティングが注目される背景近年ダイレクトリクルーティングが注目される背景には、人材獲得競争の激化があります。少子高齢化による労働人口減少で優秀な人材の確保が難しくなり、求人を出して応募を待つだけでは理想の人材を採用しにくくなっているためです。またLinkedInなどSNSや人材データベースの普及で、企業が求職者の経歴情報を事前に把握しやすくなり、ターゲットを絞ったアプローチが可能になったことも追い風となっています。従来の採用手法と比較すると、ダイレクトリクルーティングの特徴がより明確になります。以下の表で主な違いを確認してみましょう。■従来の採用手法とダイレクトリクルーティングの違い採用手法アプローチ方法ターゲット企業の関与度求人広告応募を待つ不特定多数低い人材紹介紹介会社からの応募を待つ紹介会社の登録者中心低いダイレクトリクルーティング直接アプローチ厳選された候補者高いこのように、ダイレクトリクルーティングは他の手法と比較して、より戦略的で能動的な採用アプローチが可能な手法です。ダイレクトリクルーティングとスカウトの違い「スカウト採用」も企業から候補者にメールなどで声をかける点は同じですが、対象の絞り込み度合いに違いがあります。ダイレクトリクルーティングでは企業が「まさに採用したい人物」のプロフィールを読み込み、一人ひとりに合わせてオリジナルの文面で連絡します。一方、一般的に「スカウト」と呼ばれる手法では、年齢・スキルなどで条件に当てはまる複数人にテンプレート文面のスカウトメールを一斉送信するケースが多く、量重視のアプローチといえます。つまり、ダイレクトリクルーティングは厳選ターゲットに個別最適化したスカウト、大量一斉送信型のスカウトはターゲットが粗めでテンプレ文を使う手法と区別できます。ダイレクトリクルーティングの費用形態サービス提供各社によって料金体系は異なりますが、多くのダイレクトリクルーティングサービスは「データベース利用料（月額固定費）＋成功報酬」の組み合わせです。一部に完全成功報酬型（採用決定時にのみ料金発生）や定額使い放題型もあります。主要な料金形態と特徴を以下の表で確認してみましょう。■ダイレクトリクルーティングの費用形態料金形態初期費用月額費用成功報酬特徴月額固定制なし〜数万円5〜30万円なしスカウト送信数に制限が多く、定額で使い放題のサービスが多い傾向成功報酬制なしなし年収の15〜35%程度採用決定時のみ費用発生、初期リスクが低いケースが一般的併用型なし〜数万円3〜15万円年収の10〜25%程度月額費用と成功報酬の組み合わせで、バランス型の料金体系として導入されることが多い傾向従量課金制なし〜数万円基本料金1〜5万円スカウト1通あたり数百円程度スカウト送信数に応じた課金で、必要最小限のコストで利用したい企業に利用されている傾向人材紹介の成功報酬（年収の35〜40％が相場）に比べれば低額ですが、求人媒体の掲載料よりは高くつくケースが多いため、自社の採用ボリュームや予算に合った料金プランのサービスを選定することが重要です。ダイレクトリクルーティングのメリット4選ダイレクトリクルーティングを導入することで、企業は従来の採用手法では得られない多くのメリットを享受できます。ここでは特に重要な4つのメリットについて詳しく解説します。ターゲット人材に直接アプローチできる企業が求める条件にマッチした人材を企業自ら探し出し、ダイレクトに声をかけられるため、自社に合う優秀な人材を一本釣りできる可能性が高いのが最大のメリットです。受け身の求人広告では大量応募があっても本当に欲しい人材が含まれる可能性は低いですが、ダイレクトリクルーティングなら最初から狙った人材だけ母集団化できます。このように質重視の採用が可能になる点は、ダイレクトリクルーティングの大きな強みです。転職潜在層にリーチできるダイレクトリクルーティングなら、今すぐ転職活動をしていない優秀層にもアプローチが可能です。求人サイトや人材紹介に登録しているのは「転職顕在層」が中心ですが、ダイレクトリクルーティングのデータベースには「良い機会があれば転職を考えてもいい」「情報収集のために登録している」といった転職潜在層も一定数います。企業が従来出会えなかったこうした層に早い段階から接点を持てるため、人材獲得の選択肢や母集団の幅が大きく広がります。しかも、転職潜在層の中には他社がまだアプローチしていない有能な人材が多く含まれる傾向があるため、競合が少ないうちに接触できるメリットがあります。採用コストの削減が期待できるダイレクトリクルーティングを活用することで採用コストを抑制できる可能性も高いです。たとえば、人材紹介では年収の30〜35%の紹介手数料が一般的で、年収600万円の人材を1人採用するだけで180〜210万円もの費用がかかるケースがあります。一方でダイレクトリクルーティングなら、プラットフォーム利用料や自社担当者の人件費はかかるものの、一人採用するごとに高額な成功報酬を支払う必要がありません。複数名の採用を予定している場合は特に、1件あたりのコストを大幅に下げられるでしょう。採用ミスマッチを防げるダイレクトリクルーティングでは候補者と直接コミュニケーションを取りながら選考を進めるため、入社前に相互理解を深めやすくミスマッチを減らせる点もメリットです。求人票だけでは伝えきれない社内の雰囲気や詳細な業務内容、将来のキャリアパスなども、直接会話の中で伝えることができます。その結果、応募者が入社後に「イメージと違った」と感じるリスクを下げ、長期的に活躍できる人材の採用につなげられます。また企業側も候補者の人となりや志向を深く知った上で選考判断できるため、自社の価値観にフィットする人材を見極めやすくなります。ダイレクトリクルーティングのデメリット3選ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方で、導入前に理解しておくべきデメリットも存在します。ここでは主要な3つのデメリットについて詳しく解説します。採用担当者の業務負担が増加するダイレクトリクルーティングでは、企業側で行う作業が増えるため人事担当者の負担は大きくなります。求人広告のように掲載後の応募対応が中心という受け身型とは異なり、ターゲット人材のプロフィールを一人ひとり精査し、100名以上にスカウトを送って1名採用するといったケースも珍しくありません。そのため、候補者検索からメール作成・送信、返信フォロー、日程調整、面談対応まで非常に多くの工数が発生します。特に優秀な人材ほど複数社からスカウトを受け取るため、他社に埋もれない魅力的な文面を考える文章力や、候補者ごとにカスタマイズした対応をする手間も求められます。成果が出るまで時間がかかるダイレクトリクルーティングは短期間で成果を出すのが難しく、長期戦になりやすい点もデメリットです。ターゲット層には今すぐ転職意思のない人材も多いため、スカウト送信から内定承諾に至るまでにどうしても時間を要します。実際、スカウトを送ってすぐ返信が来るケースばかりではなく、継続的にフォローしながら機会をうかがう必要があるでしょう。さらに自社でこの手法を始めた当初は、どの層にどうアプローチすれば良いか手探りの部分も大きく、試行錯誤の期間が必要です。そのためPDCAを回しつつノウハウを蓄積し、焦らず長期的な目線で取り組むことが成功の鍵になります。専門的なスキルが必要になるダイレクトリクルーティングを効果的に運用するには、採用ターゲットの見極めや口説きのスキルなど専門的ノウハウが求められます。例えば「どのような候補者に」「どのようなメッセージ内容で」送れば反応が良いか、といったスカウト成功の勘所は経験を通じて磨いていく必要があります。また、候補者ごとに異なる視点で魅力づけする文章力やリサーチ力も重要です。これまで人材紹介会社任せだった企業が新たに始める場合、当初は社内にノウハウがなく戸惑うこともあるでしょう。しかしこのノウハウは社内で蓄積するほど採用力そのものの向上につながるため、担当者のスキルアップを図りつつ知見を貯めていくことが大切です。【5ステップ】ダイレクトリクルーティングの流れダイレクトリクルーティングを効果的に実施するためには、適切なプロセスで候補者へアプローチすることが重要です。ここでは、具体的な実施手順を5つのステップに分けて詳しく解説します。ステップ1：採用ターゲットの明確化まずはどのような人材を採用したいのか、ターゲット像を具体的に定めます。ポジションや求めるスキル・経験、人物像、転職理由の想定などを洗い出し、自社なりの「採用ペルソナ」を設定しましょう。採用ペルソナを明確にするためには、以下の項目について詳細に検討することが重要です。職種、ポジション技術スキル、資格業界経験、プロジェクト実績最終学歴、専攻分野人物像、性格キャリア志向、成長意欲、働き方への考え年収、待遇転職理由の想定、転職タイミングこのペルソナが不明確だと、的外れな層にアプローチして時間を浪費したり、スカウト後の面談で「思っていた人材と違う」と感じたりとマッチング精度が低下してしまいます。また、採用したいポジションによっては本当にダイレクトリクルーティングが有効かも検討します。たとえば専門性の高い即戦力が必要なポジションや他手法で集まりにくいポジションには向いていますが、地方勤務や未経験職など登録候補者が少ない領域では不向きな場合もあります。ステップ2：適切なサービスの選定次に、自社の狙うターゲットに合ったダイレクトリクルーティングサービスを選びます。サービスごとに会員層や強みが異なるため、各サービスの特徴や実績を調査した上で導入を検討しましょう。ダイレクトリクルーティングサービスは、主に以下のような種類に分類されます。■ダイレクトリクルーティングサービスの種類サービスの種類特徴総合型サービス幅広い職種・業界をカバーし、大規模なデータベースを保有職種特化型サービスエンジニア、営業、デザイナーなど特定職種に特化業界特化型サービスIT、金融、医療など特定業界の人材に特化階層特化型サービスハイクラス、ミドル層、若手など対象層を限定新卒特化型サービス新卒採用に特化したダイレクトリクルーティング地域特化型サービス特定の地域や都市圏の人材に特化エンジニア特化型、ハイクラス向け、学生向けなど媒体によって属性も異なるので、自社ターゲット層が多く存在するサービスを選定することが大切です。場合によっては複数の媒体を併用し、「主要サービス＋職種特化サービス」といった形で補完する企業もあります。サービス担当者との商談で管理画面のデモを見せてもらい、実際にどの程度の候補者が検索ヒットするか確認すると良いでしょう。ステップ3：候補者の検索・選定サービスに登録したら、さっそくデータベース上で候補者を検索し、アプローチしたい人材をピックアップします。検索条件の項目やフィルタリング方法は媒体ごとにさまざまなので、各サービスの検索機能を熟知して上手に絞り込みましょう。候補者の詳細プロフィールを確認し、自社の求める要件との適合度や転職意欲度合いなどを総合的に判断してリストアップします。なお、あまりに要件を細かく設定しすぎると該当者が極端に減ってしまうため注意が必要です。ある程度間口は広くとり、そこからプロフィール内容を見て絞り込むと良いでしょう。ステップ4：スカウト文面の作成・送信候補者ごとに送るスカウトメールの内容を作成します。ここがダイレクトリクルーティング成功のカギとなる工程です。画一的な定型文ではなく、各候補者の経歴やプロフィール内容に合わせてパーソナライズしたメッセージにすることが重要です。具体的には、「なぜ貴方に声をかけたのか」というスカウト理由や、候補者のどの点に魅力を感じたか、自社で活かせるスキルや入社メリットは何か、といった内容を盛り込みます。また、候補者に特別感を与える工夫も有効でしょう。メール作成後は誤字脱字がないか、テンプレートの差し込み漏れがないかを送信前に必ずチェックします。ステップ5：候補者を面談や選考に誘導するスカウトメールを送った後は、候補者からの返信対応や面談設定に移ります。運良く「話を聞いてみたい」「詳しく教えてほしい」という返信を得られたら、すぐに日程調整を行いましょう。いきなり一次選考に進めるよりも、まずは選考前のカジュアル面談を実施するのがおすすめです。面談では人事担当者が会社・ポジション紹介を行ったり、候補者の希望や不安をヒアリングして解消したりします。可能であれば配属予定部署の上司や先輩社員にも同席してもらい、座談会形式で交流するのも効果的です。【新卒・中途別】ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス6選ダイレクトリクルーティングに利用できる主要なプラットフォームの中から、新卒採用向け3つ・中途採用向け3つの計6サービスをピックアップして紹介します。各サービスの特徴や強みを押さえて、自社にマッチした媒体を選びましょう。【新卒】OfferBox新卒ダイレクトリクルーティング領域で広く使われている主要サービスの一つです。就活生の約3人に1人が利用する国内最大級の新卒向けスカウトサービスで、メーカーからITベンチャーまで14,000社以上が導入しています。OfferBoxの主な特徴は以下の通りです。■OfferBoxの特徴国内最大級の登録学生数AIによる適性検査を活用した最適な学生抽出機能プロフィール入力率80%以上の学生でオファー開封率82%と反応を得やすいAIによる検索システムを備え、企業の過去のスカウト行動や学生側のビッグデータをもとに「会いたい学生」順に候補者を表示する機能が特徴です。費用は成功報酬型（内定承諾時に料金発生）で、導入前に1週間の無料トライアルも提供されています。出典：株式会社i-plug「OfferBox公式サイト」（2025年7月6日参照）【新卒】dodaキャンパス人材大手パーソルキャリアが運営する新卒版ダイレクトリクルーティングです。大学1年～4年生まで総登録学生数87万人以上を誇り、これまで接点のなかった優秀な学生にもアプローチが可能です。dodaキャンパスの主な特徴は以下の通りです。■dodaキャンパスの特徴大学1年～4年生まで総登録113万人以上の幅広い学生層学年ごとの定額制の料金形態オリコン顧客満足度調査で2021年～2024年連続1位を獲得料金体系は学年ごとの定額制で、例年3年生4月から卒業までの期間を定額料金で利用でき、採用人数に制限はありません。豊富な学生データベースと定額で使い放題のモデルにより、母集団形成からアプローチまで安定した運用が期待できます。出典：株式会社ベネッセi-キャリア「dodaキャンパス公式サイト」 （2025年7月6日参照）【新卒】キミスカ新卒向けスカウトサービス「キミスカ」は、登録学生数約14万人で、そのうち6割以上が国公立大やGMARCHといった難関大学出身者です。学生の登録フォームにインターン経験など細かな項目まで含まれているため、就活初期から登録している意欲的な学生が多い点が特徴です。キミスカの主な特徴は以下の通りです。■キミスカの特徴3段階のスカウト機能で企業の本気度を差別化、戦略的なアプローチが可能登録学生の約6割が国公立大・GMARCH以上の難関大学出身400万件超のビッグデータによる適性検査TPIで詳細な人材分析が可能企業側は3種類のスカウト（気になる、興味あり、オファー）を使い分けてアプローチ可能で、自社の採用ニーズヒアリングから学生集客・面談設定まで専任コンサルタントのフォローも受けられます。手厚い支援と質の高い学生層で新卒採用を効率化できるサービスです。出典：株式会社グローアップ「キミスカ公式サイト」（2025年7月6日参照）【中途】BIZREACH即戦力の中途採用と言えばビズリーチというほど知名度の高いサービスです。約236万人の優秀な人材が登録する国内最大級の人材データベースを持ち、企業自ら「欲しい人材」を直接検索・スカウトできます。BIZREACHの主な特徴は以下の通りです。■BIZREACHの特徴年収800万円以上の管理職・専門職などのハイクラス人材が多数登録ビズリーチ独自の審査基準を通過した即戦力人材のみが登録転職意欲の高い候補者が多く、返信率も高水準特に経営幹部や管理職、専門職など年収の高いハイクラス層の人材に強く、ビズリーチ独自の審査を通過した即戦力人材のみが登録されているため、書類選考や面談でのミスマッチも起きにくいと評判です。料金は月額利用料＋成功報酬でスカウト通数に応じたプランがあり、ハイクオリティな人材を効率よく採用したい企業に適しています。出典：株式会社ビズリーチ「ビズリーチ公式サイト」 （2025年7月6日参照）【中途】リクルートダイレクトスカウトリクルートが提供するハイクラス特化型の転職スカウトサービスです。初期費用は無料で導入でき、求人掲載やスカウト送信も無制限に行えます。採用決定時にのみ、入社者の年収の15%が成功報酬費用として発生します。リクルートダイレクトスカウトの主な特徴は以下の通りです。■リクルートダイレクトスカウトの特徴初期費用・月額費用無料、採用決定時のみ年収の15%という明確な成功報酬型スカウト送信数に制限がなく継続的なアプローチが可能AIが求人要件と候補者レジュメを分析して最適な人材を自動抽出リクルートグループ独自の大規模データベースを背景に、年収800～2000万円帯の管理職クラスから中堅の即戦力層、さらにはポテンシャル人材まで幅広い年齢・年収・職種の候補者が登録されています。AIが求人要件と候補者レジュメを分析してマッチ度の高い人材をレコメンドしてくれる機能も搭載されており、運用工数を抑えつつ効率的にアプローチ可能なのが強みです。出典：株式会社インディードリクルートパートナーズ「リクルートダイレクトスカウト公式サイト」（2025年7月6日参照）【中途】Wantedly若手やITエンジニア層の採用で人気のビジネスSNS型サービスです。企業文化やビジョンを発信し「共感でつながる」採用プラットフォームとして独自色がありますが、ダイレクトスカウト機能も提供されています。Wantedlyの主な特徴は以下の通りです。■Wantedlyの特徴給与や待遇ではなく企業理念・文化など価値観の訴求に特化した媒体20代〜30代が約7割、ベンチャー・スタートアップに人気月額数万円の低コストで求人掲載・ストーリー投稿・採用広報までが可能ベンチャー・スタートアップ企業の利用が多いですが、新卒やインターン採用、アルバイト募集にも活用可能な柔軟性があります。料金は求人掲載に月額課金が必要ですが、職種数の制限がなく圧倒的なコストパフォーマンスを謳っているのも魅力です。スカウトに限らず社員ブログやイベントなどを通じた採用広報にも力を入れられる総合プラットフォームで、自社の魅力発信と直接アプローチを組み合わせた採用活動が行えます。出典：ウォンテッドリー株式会社「Wantedly公式サイト」（2025年7月6日参照）ダイレクトリクルーティングを成功させる5つのポイントダイレクトリクルーティングの効果を最大限に引き出すためには、以下の5つのポイントを意識した運用が重要です。これらの点に注意しながら取り組むことで、ダイレクトリクルーティングの採用成功率を高めることが期待できるでしょう。魅力的なスカウトメールの作成候補者の心に響くスカウトメールを作ることが、ダイレクトリクルーティング成功の第一のポイントです。テンプレート文面の大量送信は避けるべきで、ターゲットとする人材像を明確にしたうえで、一人ひとりに合わせてパーソナライズしたメッセージを送りましょう。効果的なスカウトメールを作成するためのコツは以下の通りです。■スカウトメールを作成するコツ候補者の経歴・スキルに具体的に言及し特別感を演出するなぜその人に声をかけたのか、どの点に魅力を感じたかを明示する企業のミッション・ビジョン・成長性を簡潔に伝える候補者が得られる成長機会・やりがい・キャリアパスなど入社のメリットを伝える具体的な業務内容・プロジェクト例を記載する質問形式やカジュアルな面談提案で気軽さを演出する具体的には「あなたにぜひ来てほしい」という特別感を演出しつつ、候補者の経歴やスキルのどこに注目したか、なぜ自社にマッチすると考えたかを盛り込みます。併せて自社のミッションや魅力も簡潔に伝え、候補者が入社後に得られるメリットをイメージできる内容にします。候補者それぞれにカスタマイズした熱意の伝わるスカウトメールは、質の高い母集団形成につながるでしょう。採用にかかわる人員の増強ダイレクトリクルーティングは人事担当者の業務負荷が大きいため、社内リソースの確保・増強が欠かせません。理想的なのは専任担当者を置くことで、難しければチームで分担して対応する体制を整えましょう。実際、「1名採用するのに100名以上にスカウトを送る必要がある」ことも多く、スカウト業務はそれなりの作業量になります。そのためスカウト業務に十分な時間を割けるメンバーをアサインすることが重要です。場合によっては複数名体制にしたり、社内の現場社員にも協力を仰いだりすることも有効でしょう。長期的に取り組むダイレクトリクルーティングは短期で成果を求めず、中長期的な視点で継続することが成功への近道です。送ったスカウトがすぐに採用決定につながるとは限らず、特に優秀な人材ほど転職のタイミングを慎重に見極めています。焦って結果を急ぐのではなく、PDCAを回しながらノウハウを蓄積し続ける姿勢が大切です。例えばどんな文面なら返信率が高いか、どの層にアプローチすると良質な反応が得られるか、データを分析して改善を重ねましょう。候補者との関係構築スカウト送信後、候補者と良好な関係を構築することも欠かせません。すぐに転職意思が固まらない候補者も多いため、長期的なコミュニケーションを通じて信頼関係を築くよう意識しましょう。例えば定期的に連絡を取り、近況やキャリア意向の変化をヒアリングしたり、有益な業界情報を共有したりすると良い関係を保てます。選考に進んだ後も、人事担当者だけでなく現場社員とカジュアルに話す機会を設けるなどして、入社後の姿を具体的にイメージしてもらうと効果的です。候補者との良好な関係づくりを意識し、一人ひとり丁寧に向き合うことで、最終的な入社承諾率も格段に上がるでしょう。社内体制の整備ダイレクトリクルーティングを成功させるには、社内の協力体制づくりも重要です。まず経営陣を含め会社全体で「攻めの採用」に取り組む意思を共有しましょう。転職潜在層にアプローチしていくには、自社の魅力で候補者を惹きつける工夫が不可欠です。そのためには現場で活躍している社員や役員が積極的にリクルーター役となり、面談に同席して自社のビジョンや働きがいを直接語るなどの協力が効果的です。候補者にとって入社後の具体的なイメージが湧き、魅力を実感しやすくなります。ダイレクトリクルーティングで採用する人材の見極めにはback checkダイレクトリクルーティングは優秀な人材に直接アプローチできる強力な採用手法ですが、スカウトメールのやり取りや面談だけでは候補者の真の実力や人物像を完全に把握しきるのは難しい場合があります。特に転職潜在層へのアプローチでは、候補者の前職での実際の働きぶりや実績を客観的に確認することが重要になります。また、ダイレクトリクルーティングで採用した人材が期待通りの活躍をしなかったり、企業文化にフィットしなかったりするリスクを最小限に抑えるためには、第三者からの客観的な評価を得ることがより効果的です。株式会社ROXXでは、オンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。back checkでは、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックを同時に実施できます。ダイレクトリクルーティングで接点を持った優秀な候補者の見極め精度を高め、採用ミスマッチのリスクを低減する上で、追加でback checkを導入することは有効な手段といえます。ダイレクトリクルーティングからの採用を検討中の企業のご担当者様は、ぜひback checkの導入をご検討ください。