目次カルチャーフィットとは?カルチャーフィットとは、候補者の価値観や行動様式が、採用企業の文化、価値観、職場の雰囲気とフィットしている状態を指します。採用でカルチャーフィットを重視するということは、単に技術的なスキルや経験だけでなく、候補者がチームや組織に溶け込み、長期的に貢献できるかどうかを考慮に入れることを意味します。カルチャーフィットを踏まえた選考を行うことで、自社の風土にあった社員を採用でき、長く働いてもらいやすくなるでしょう。カルチャーフィットが重要視されている理由カルチャーフィットが重要視されている主な理由を解説します。従業員の満足度と定着率の向上のため退職理由としてよくある例は「人間関係が上手くいかなかった」や「労働環境や社風が合わなかった」といったケースが比較的多い傾向にあります。従業員が企業文化に馴染んでいる場合、職場での役割に価値を感じやすく、仕事に対する満足度が高まる傾向があります。このような環境では、従業員は自分の職務に対してよりコミットし、結果として離職率の低下へとつながります。従業員が長く留まることで、企業は採用コストの削減やナレッジの蓄積など、長期的な利益を期待することができます。チームワークと生産性の向上のため共通の価値観を共有するチームメンバーは、より効率的に協力し合い、高いレベルのチームワークを実現します。カルチャーフィットが良好な従業員は、より良いコミュニケーションと相互理解を基に、目標達成に向けて協力することができます。チームワークが高まることで生産性が向上し、組織全体のパフォーマンスが高まります。企業のブランドイメージ構築のため従業員が企業文化にフィットしていると、そのポジティブな感情は外部にも波及し、企業のブランドイメージを構築します。企業の価値や文化を顧客や採用市場に伝える効果的なメッセージとなり得ます。イノベーション促進のためカルチャーフィットを重視することは、従業員が自分たちの意見やアイディアを自由に表現し、新しい挑戦を恐れずに取り組むような環境を促進します。カルチャーフィットにより、企業は市場での競争力を維持し、成長を続けることができます。カルチャーフィットを採用で重視するメリットカルチャーフィットを重視した採用にはどのようなメリットがあるのでしょうか。主なメリットを解説します。候補者の満足度向上につながるカルチャーフィットを考慮して採用された従業員は、自分の価値観が職場の文化と調和していると感じるため、より職場に満足します。新入社員が仕事に対してポジティブな姿勢で取り組み、モチベーションが高まるとともに、職場への適応がスムーズになるでしょう。【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る?エンゲージメント向上の実践ガイド既存社員の満足度向上につながる新たに採用される従業員が企業文化にフィットした場合、既存社員と近しい価値観を持ち業務に取り組むことができるため、コミュニケーションスタイルにも大きなズレが起きにくくなります。余計な摩擦を起こさずに新しい戦力を迎え入れることができるので、受け入れ側である既存社員の満足度向上にもつながるでしょう。チームワークと生産性の向上につながる共通の価値観を持つ従業員で構成されるチームは、より強固な結束力を持ち、協力して目標達成に向けて努力する傾向にあります。意思疎通がスムーズで、問題解決が効率的に行われるため、カルチャーフィットを重視した採用を行うことによって、チーム全体の生産性が向上します。早期退職のリスク削減につながる早期離職の原因には、「人間関係が好ましくなかった」「社風が合わなかった」といった、企業のカルチャーに起因するものも少なくありません。カルチャーフィットを重視して採用活動を行うことで、早期離職のリスクを削減することができます。長期的な組織形成につながるカルチャーフィットを重視することで、早期離職を防ぎながら、自社に合う価値観を持つ従業員に長く働いてもらうことができるようになるでしょう。組織の基盤が強化され、変化する市場環境や挑戦に対しても柔軟に対応できる持続可能な組織を形成できます。カルチャーフィット重視の人材採用の進め方カルチャーフィットを重視した人材採用を実施するにはどのような手順が必要なのでしょうか。順番に見ていきましょう。Step1:自社の文化や価値観を明文化するまずは自社の文化や価値観がどのようなものであるか、言語化していく必要があります。次の3つの手順で「自社の文化」を言語化することができます。①従業員に現在根付いている文化をヒアリングする匿名アンケートなどで職場文化に関する率直な意見を集めましょう。「この会社で最も好きな点は何ですか?」「日常的にどのような価値観が尊重されていると思いますか?」など、既に根付いている文化をヒアリングしていきます。この時、一般的にポジティブな文化のみを集める必要はありません。一般的にネガティブに捉えられる文化も自社の文化の1つです。ポジティブ・ネガティブに関係なく洗い出していきましょう。また、新たに匿名アンケートを実施せずとも、過去の社員満足度アンケートや、過去の離職者の離職理由などを分析することでも、自社に根付いている文化を収集することができます。②理想的な価値観を言語化する現在の実態を把握できたら、次は理想的な価値観を洗い出していきます。理想的な価値観とは、基本的には自社のミッションやバリュー、ビジョンなどで掲げている内容になるでしょう。経営陣がミッション・バリュー・ビジョンとして掲げる価値観はすべての従業員に浸透しているでしょうか。経営陣やマネージャー層は共有している価値観でも、一般社員には浸透しきっていないものもあるでしょう。Step1で洗い出した内容と比較し、根付いていない価値観があるか確認していきましょう。③自社の文化としてまとめるここまでのステップで洗い出したことをまとめ、自社の文化を言語化していきます。既に浸透しているポジティブな文化と、理想的な価値観を総合して、組織文化を体現するキーワードを3〜5つほどにまとめましょう。経営陣の持つ理想的な価値観と、既に浸透しているポジティブな文化が共通していれば、経営陣と従業員とでよく共有できている価値観です。それらの既に全員で共有できている価値観を中心に、理想的な価値観も追加してキーワードをまとめます。(例)透明性: オープンで正直なコミュニケーションを行う。情熱: 目標達成に向けて熱意を持ち、全力を尽くす。称え合う: チーム全員が努力を称え合い、達成を喜ぶ。顧客第一: すべての意思決定は「顧客にとってのメリット」が基準。スピード: 完璧よりもまずは早いこと。迅速に行動する。チームワーク: チームの力を最大化し、個人の成功ではなく全体の成果を重視する。大胆: 小さな改善よりも大きな目標を掲げて達成することを重視する。サステナビリティ: 長期的な視点で環境や人々に配慮する。Step2:社内の体制を整えるビジョンやカルチャーに共感して新入社員が入ったのに、実態が聞いていた話と違っては早期離職に繋がってしまいます。自社の文化・価値観を明文化できたら、改めてすべての従業員に共有し、浸透させていきましょう。併せて、Step1の手順①で収集した、無くしていきたいネガティブな文化も従業員に共有し、組織全体で改善していくと良いでしょう。ただし、一般的にネガティブに捉えられることのある文化も、見方を変えればその企業らしさであり、ポジティブな側面を持つこともあります。例えば、「厳格な規則やプロセスが多い」という文化は、「自由度が低い」「ルールに縛られて窮屈」といった面でネガティブに捉えられることもあるかもしれませんが、明確な基準があることで成果物の品質が安定して保たれるため顧客から信頼されやすい側面もあるのです。企業としての理想的な価値観と照らし合わせ、本当になくすべきネガティブな文化であるのかは検討するべきでしょう。また、文化は一度号令がかかっただけで根付くものではありません。まだ文化になりきっていない理想的な価値観の部分は、以下のような方法で時間をかけて醸成していきましょう。社内イベントや定例会議など折に触れて価値観を共有する。人事評価などの機会で、設定した文化のキーワードに沿ってフィードバックする。Step3:どのような人材がカルチャーフィットするか定義する自社の文化が明確になったら、カルチャーフィットするであろう人物像を定義していきます。「顧客第一」という価値観の企業であれば、「顧客を最優先に考え、顧客満足度を向上させる意識を持っている」人物が文化に合いますし、「スピード感・チャレンジ」という価値観の企業であれば「不確実な状況でも迅速に行動し、失敗を受け入れる態度を持っている」人物がカルチャーフィットするでしょう。また、自社で既に活躍している社員を参考にするとより具体的に定義しやすくなります。自社の文化や価値観が、実際にどのような行動に落とし込まれているか観察・ヒアリングしてみましょう。Step4:求人票などで外部に自社のカルチャーをアピール求人票や自社のウェブサイト、採用ページやSNSなどで、自社の文化と求める人材を発信します。社員インタビューページなどもあれば、自社の文化や雰囲気をより具体的に求職者に伝えることができるでしょう。自社の文化を飾らずに伝えることは、入社後のミスマッチを防ぎます。Step5:選考プロセスをカルチャーフィットに基づいて設計候補者がカルチャーフィットする人材であるかをどのような方法で見極めるのか決めていきます。面接やグループワーク、1日インターンやリファレンスチェックなど、候補者のカルチャーフィットを確認できる選考プロセスを入れて選考フローを設計しましょう。例えば、「チームワーク」や「リーダーシップ」、「支え合い」が重要な価値観で、チーム内でどう動く人物であるかを確認したい場合は、グループワークやリファレンスチェックを組み込むと価値観が把握しやすいでしょう。また、面接の場合、その場でカルチャーフィットを見極める質問を即興で考えることは難しいです。Step3で設定した人物像を基にあらかじめ質問内容を決めておき、担当面接官に共有しておきましょう。全ての候補者に同じ質問を行うことで、回答内容の比較がしやすくなり、よりカルチャーフィットする人材が見極めやすくなります。カルチャーフィットを見極めるための具体的な質問例を本記事で後述していますので、そちらもご参照ください。選考でカルチャーフィットを見極めるためのポイント企業のカルチャーはきちんと言語化されていないことも多く、また、面接の場で候補者の価値観がすぐにわかるとは限りません。そのため、選考でカルチャーフィットを見極めるためには次のようなポイントを意識する必要があります。自社のカルチャーを言語化する前章のStep1としてご紹介した通り、自社にはどのようなカルチャーがあるのかを深掘り、言語化しておくことがとても重要です。それぞれの担当者が思い描く「自社の文化」が異なったまま、カルチャーフィットを採用可否の材料としてしまった場合、採用基準にばらつきが生まれてしまいます。明確に言語化し、すべての採用担当者が思う「自社の文化」を統一しましょう。これにより、候補者が自社のカルチャーにフィットしそうかを評価する基準を持つことができます。カルチャーフィットするペルソナを作成する前章のStep3としてどのような人材がカルチャーフィットするか定義する必要があるとご紹介しました。この時、自社のカルチャーにフィットしそうな候補者のペルソナを作成することもおすすめです。その人物が持つ価値観や行動パターンを定義しておきましょう。ペルソナは、面接時の質問を準備する際のガイドとしても使用できます。複数人による面接を行う面接官によって、カルチャーフィットしているかという評価にばらつきが生じることがあります。多面的な評価を行うためにも、複数人で面接を行い、さまざまな視点でカルチャーフィットを見極めると良いでしょう。候補者の価値観を深掘りする面接では、候補者の過去の経験や行動を通じて、その人の価値観や動機を深く理解するための質問を行います。仕事へのアプローチ、チームでの協力、対人関係の構築方法などについて掘り下げることで、カルチャーフィットをよりよく評価できます。関連記事:カルチャーフィットの質問とは?面接でのカルチャーフィットの質問例と注意点リファレンスチェックを行うリファレンスチェックとは、候補者と一緒に働いたことのある第三者から、候補者の人柄や働きぶり、前職での評価などをヒアリングする手法です。面接だけでは見えにくい、候補者の考え方や行動様式が明らかになるため、カルチャーフィットを見極めるのに適した採用プロセスといえるでしょう。関連記事:【企業向け】リファレンスチェックとは?リファレンスチェックのやり方と内容を解説カルチャーフィットを見極める面接質問例22選候補者がカルチャーフィットする人材であるか、どのように見極めたら良いのでしょうか。知りたい項目別に質問例をご紹介します。自社の価値観への共感度を直接的に聞く質問例私たちは働く上でリスクをとって挑戦するという考え方を大切にしています。これまで、仕事の中でリスクをとったことがありますか?チームワークを発揮できた経験について教えてください。自社の価値観について、率直に候補者に質問する方法です。求人票などで自社の価値観や求める人物像を明確に発信している場合、その価値観に共感した上で応募する候補者も多いでしょう。自社の価値観に対して肯定的であるという前提のもと、直接的な質問を行います。自社の価値観に対する理解度や共感度が高い回答であるかを確認することでカルチャーフィットを見極めます。候補者の価値観を探る質問例理想的な職場環境とはどのようなものだと思いますか?どんな人と一緒に働きたいと思いますか?仕事で最も重要視している価値観は何ですか?価値観に関連付けた直接的な質問は、候補者は肯定的な回答しかせず、回答を誘導することになってしまわないか、という懸念も出てきます。その場合は、価値観に関するオープンな質問をすることで、本当の候補者の価値観を引き出すことが出来るでしょう。候補者の最初の回答が自社の文化のキーワードにぴったり当てはまっているかだけで判断しないようにすることがポイントです。その回答至った理由や経緯も深掘りしていくと、根幹となる考え方が明らかになり、候補者がカルチャーフィットするかを見極めることができます。過去の行動と経験から価値観を探る質問例あなたが過去に直面したチーム内の対立はありますか。どのように解決に向かいましたか。今までの仕事で経験したトラブルのうち、印象的なものは何ですか。STAR面接という面接手法があります。候補者が過去に実際に経験したことと、その時に何を考えどのように行動をしたかをヒアリングしていきます。過去の行動パターンは、将来の行動を予測する手がかりになるという考え方のもと、行動を深掘り質問することで、スキルや能力を評価します。この手法はカルチャーフィットの見極めにも活用できます。実際にとった行動には候補者の考え方や価値観が反映されているためです。エピソードの結果だけでなく、プロセスに注目し、候補者の価値観を探っていきましょう。関連記事:STAR面接(行動面接)の手法とは?メリットや質問例をまとめて解説長期的なビジョンから価値観の一致を探る質問例仕事を通じて業界や世の中にどのような影響を与えたいですか?これまでの経験を踏まえて、どのような役割やスキルをさらに伸ばしていきたいと考えていますか?候補者の目指す社会的・組織的な影響や自身の成長計画を質問します。目指す方向を知ることで、候補者の考え方や価値観が明確になり、共に成長できる関係であるかが判断できます。自社が目指す長期的な目標や、自社が提供できるリソースと一致している場合、候補者が自社で長く働く意思を持ちやすく、自社に定着してくれる可能性が高くなるでしょう。コミュニケーションスタイルの特徴を探る質問例前職でのチーム内コミュニケーションの方法について教えてください。フィードバックをする際に気をつけていることはありますか。自社のコミュニケーションの特徴に合ったスタイルを持っているかを確認する質問です。オープンで透明性のあるコミュニケーションを重視する会社であれば、上下関係にこだわらず、チーム内で対等にコミュニケーションを図る人物や、情報共有を大切にし、自分の行動や意思決定をオープンにする人物が合いやすいでしょう。逆にそのような人物は、「秩序」や「礼儀」、「厳格」といったキーワードが合うようなコミュニケーションスタイルの企業にはフィットしにくいと判断出来るでしょう。また、マネージャー層としての採用枠であれば、部下にフィードバックを行う機会も多くなります。建設的であれば批判も率直に伝える文化であるのか、ポジティブフィードバックを大切にする文化であるのかによって、マネージャー層に求められるフィードバックスタイルも変わってくるでしょう。仕事のスタイルやこだわりを聞く質問例仕事の成功をどう定義しますか? あなたにとって「成功した」と感じるのはどんな時ですか?仕事をする上でのこだわりはありますか。これまでの仕事で、成果を出すためにどのような工夫をしてきましたか?仕事のスタイルやこだわりには、その人の価値観や仕事に対する姿勢がよく現れます。仕事のスタイルが会社の文化や働き方と一致していれば、候補者がストレスなく働けるため、生産性が向上し、離職率も低くなります。また、成功の定義を聞くことで、候補者が「チームでの成功」を重視しているか、「顧客満足」を重視しているかなど、仕事で大切にしていることが分かります。自社で大事にしている価値観と一致するかを確認し、カルチャーフィットを見極めましょう。チームワークと協力姿勢に関する質問例理想的なチーム環境はどのようなものだと思いますか?他のメンバーが困難に直面しているとき、どのようにサポートしますか?チームワークに関する質問は、候補者が他者とどのように関わり、会社やチームに貢献するかを深く理解するための鍵となります。候補者がチーム志向か個人志向かによって、合うカルチャーも変わってきます。「チーム」と一言で言っても、部署も跨いで大きな1つのチームとして協力を重視している企業、逆にチームの括りはあるものの個人主義的な文化の企業、定期的にチーム編成が変わる企業など、企業ごとにイメージするものは異なります。候補者が働きやすいと考えるチーム像と自社の文化がマッチするか判断しましょう。柔軟性と適応力に関する質問例新しい仕事のやり方を学ぶとき、どのように適応しますか?過去に文化の異なるチームや組織で働いた経験があれば教えてください。新しい技術の導入、市場の変化、組織構造の改革など、変化が多い・大きい会社の場合、ついていくのが大変だと感じる人材もいます。新しいこと、変わることに対して抵抗やストレスが少なく、スムーズに対応出来る人材であればカルチャーフィットするでしょう。新しいことに対して、自分なりの適応方法が確立していたり、変化を楽しめる価値観を持っているか確認しましょう。スピード感とチャレンジに関する質問例仕事において、スピードと質のバランスをどのように考えますか?新しいアイディアを提案し、実行に移した経験はありますか?時間がかかっても、丁寧さや慎重さを重視する価値観の候補者の場合、スピード感を大切にする企業では高いパフォーマンスを発揮しにくいでしょう。短期間で成果を出す文化なら、スピードと質に関する価値観を確認することで、カルチャーフィットを見極められるでしょう。また、新しいアイディアへの挑戦についても、価値観が分かれます。完璧でなくても多くのアイディアを出し、実行に移しながら補完していくことを推奨する文化であれば、挑戦に対して意欲的で積極的な姿勢を持つ人物が合うでしょう。「安定」や「着実な経験の積み重ね」を重視しているタイプ、リスクをとっても大きなリターンが期待できるなら挑戦するタイプ、思いついたアイディアをどんどん発信していくタイプなど、どのようなタイプが自社に合うか見極めましょう。顧客重視に関する質問例顧客からの難しい要望に対応した経験はありますか?どのような対応をしたか教えてください。顧客満足を向上させるためにどのような工夫をしましたか?顧客第一を掲げる企業の場合、目先の利益や、作業効率化よりも、顧客の満足を一番に考え行動をしてほしいでしょう。その価値観の環境の場合、顧客に喜ばれること・役に立つことを大切にしている候補者であれば、高いモチベーションを保ち成果を出しやすいですが、効率を重視したい候補者であれば時に自身の考え方と組織の方針が合わず、フラストレーションを抱えることになります。質問の中で候補者が顧客の立場に立って考え、行動できるかを確認することで、カルチャーフィットを見極めることが可能です。カルチャーフィットを見極めるならback check自社に適した人材に長く働いてもらうためにも、候補者がカルチャーフィットしているかを見極めることは非常に重要です。リファレンスチェックでは、候補者の同意を得た上で面接だけでは見えにくい候補者の特徴を把握することができ、候補者が本当にカルチャーフィットしているかを適切に見極めることが可能となります。株式会社ROXXではオンライン完結型のリファレンスチェックサービス「back check(バックチェック)」を提供しています。back checkでは、候補者と一緒に働いたことがある上司・同僚から第三者評価を得ることで、自社で活躍できるか等を確認するリファレンスチェックと、公的公開情報・WEB情報・個別調査によって、候補者申告に虚偽の情報がないか、コンプライアンスリスクがないか等を確認するコンプライアンスチェックを同時に実施できます。カルチャーフィットを見極める方法のひとつとして、ぜひback checkの導入をご検討ください。