離職率を下げるためには？社員の離職を防止するためのポイントと対策

目次

離職率を下げるための対策が必要な理由

社員の離職が増え、離職率が高くなることは、さまざまな面から企業の運営を困難にします。

離職率を下げるための対策が必要な理由を確認していきましょう。

組織の安定性を確保するため

離職率が高いと、頻繁に人材が入れ替わるため、従来通りのオペレーションを維持できなくなり、生産性やサービス品質に悪影響を及ぼす恐れがあります。

安定した組織運営を行い、企業の持続可能性を高めるためには、離職率を下げる必要があります。

採用コストを削減するため

離職率が高いと、欠員補充のための採用活動を頻繁に行わなくてはならないため、採用コストも高くなってしまいます。

採用コストの削減には、離職率を下げる対策が不可欠です。

競争力を維持するため

離職率が高いということは、優秀な人材の流出が起こり、企業としての競争力が下がっている可能性が高いです。企業の成長のためには従業員の定着率を高めることが重要といえるでしょう。

離職率を下げるためにできることとは？

離職率を下げるための対策にはさまざまなものがありますが、おおまかに分けると次の3つの方向性が考えられます。

離職率を下げるためにできることを確認していきましょう。

入社後のミスマッチを減らす

社員の離職を防止し定着率を向上させるためには、そもそもミスマッチである候補者を採用しないこと、候補者が入社前に抱くイメージと入社後の実態のギャップを極力減らすことが重要です。

例えば、ミスマッチを防ぐには、リファレンスチェックを活用し候補者の人物像やスキル、企業で求められる能力などについて、客観的に情報収集することも重要です。また、入社前に抱くイメージと入社後の実態のギャップを極力減らすためには、自社の良いところも悪いところも含めて、しっかりと候補者に情報を提供することも重要です。候補者と企業の双方が採用の段階で十分に理解しあう必要があります。

働きやすい環境をつくる

職場の人間関係に問題があったり、コミュニケーションが不足していたりすると、働きにくさから離職につながる可能性があります。

さらに、給与の低さや柔軟な働き方ができないなどの待遇の問題から、モチベーションや満足度が低くなっていたり、長時間労働によるストレスが心身に悪影響を及ぼしていたりすると、離職率は高まるでしょう。

社員に長く働き続けてもらうためには、コミュニケーションの促進や働き方の見直しが不可欠です。

具体的には、1on1ミーティングや社内イベントの実施、コミュニケーションツールの導入、待遇の見直しや新たな勤務形態の導入などが挙げられます。

【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド

人材育成に取り組む

企業の人材育成体制が不十分で、社員に成長機会の提供ができていないと、社員が自身の成長の道筋を描けず、離職につながる可能性があります。

メンター制度や研修制度、目標管理制度など、人材育成の施策を充実させるほか、偏りのない人事評価制度で、社員の成長や実績を適切に評価することも重要です。

離職を防止するには、入社後1年以内が勝負

厚生労働省が公表している「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)」によると、令和2年3月に卒業した大学卒の約3割、短大等卒と高校卒の約4割、中学卒の約5割が3年以内に離職しており、早期離職率が高いことが分かります。

また、短大等卒、高校卒、中学卒では1年以内の離職が最も多くなっており、大学卒においても約1割が1年以内に離職しています。

さらに中途入社者が退職しやすいのは、入社後半年以内であるという調査結果もあります。参考：「中途入社者の定着」実態調査―『人事のミカタ』アンケート―

これらのことから、入社後1年以内の離職を防ぐことが重要であると考えられます。

採用の段階で候補者を見極めること、入社直後のフォローを充実させて1年以内の早期離職を防ぐことが、離職を防止するために最も重要なポイントであるといえるでしょう。

離職率を下げるために重要な対策

早期離職の対策には、どのようなものがあるのでしょうか。

離職率を下げるために重要な対策を、採用の段階で実施できるもの・候補者の入社後1年以内にできるものに分けて紹介します。

リファレンスチェックを実施する

候補者の現職や前職の上司・同僚・後輩などに、候補者の経歴や仕事ぶりなどについて聞くリファレンスチェックは、候補者を客観的に評価し、ミスマッチを防ぐための重要な手段です。

また、リファレンスチェックによって得た候補者の情報は、入社後に必要なフォローを考えたり、早期活躍のためにどのような支援が必要かを考える材料にもなります。

ミスマッチ対策と早期活躍支援の両方に役立つリファレンスチェックは、採用の段階で実施できる離職防止の対策として、最も有効な施策といえるでしょう。

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オンボーディングを実施する

社員の早期離職を防ぐためには、新入社員が組織にスムーズに適応できるよう、オンボーディングを実施することも大切です。

業務を遂行するために適切なトレーニングだけでなく、企業が期待する役割や組織文化などについての情報提供、フィードバックなどを行うことにより、新入社員が企業への理解を深めることができます。

また、リファレンスチェックの結果を踏まえてオンボーディングの計画を練ることで、社員のスキルや長所、課題を明らかにしたうえで、一人ひとりにあったオンボーディングを実施できるでしょう。

関連記事：オンボーディングとは？実施するメリットや導入時のポイントを解説
【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例

柔軟な働き方を取り入れる

長時間労働や休暇の不足から、ワークライフバランスを損なったり心身の不調を招いたりしないよう、適切な労働管理を行いながら働きやすい環境作りを目指しましょう。

フレックスタイムやテレワークなど柔軟な働き方ができる制度を導入するなどの対策が有効です。

研修やサポートを充実させる

新入社員のスキル獲得や成長機会の獲得のため、またコミュニケーション促進のために、研修やサポートを充実させるのも良いでしょう。

新入社員がモチベーションの高い状態で自信を持って仕事に取り組めるよう、1on1ミーティング、メンター制度、外部研修などを導入しましょう。

リファレンスチェックならback check（バックチェック）

離職率を下げるためには、入社後のミスマッチを減らす、働きやすい環境の実現や人材育成に取り組むなど対策が必要です。

特に入社後1年以内の早期離職を防ぐ対策が重要で、具体的な施策としてはリファレンスチェックやオンボーディングの実施、研修やサポートの充実化などが挙げられます。

リファレンスチェックを導入する際は、採用担当者の負担軽減や効率を考え、リファレンスチェックサービスを利用するのも良いでしょう。

例えば、オンライン完結型のリファレンスチェックサービスである「back check（バックチェック）」には、以下のような特徴があります。

• リファレンスチェックの依頼や回答、レポートの回収まで全てオンラインで完結。採用担当者は、システム上で候補者の情報を登録するだけでOK

• すでに回答済みのリファレンスレポートを他社にも共有できるため、候補者・推薦者の負担を最小限に抑えられる

• 個人情報保護法などの各法律に準拠しており、はじめてリファレンスチェックを実施する企業も安心して運用できる

離職率を下げるためには、リファレンスチェックによるミスマッチの防止が重要です。

企業のご担当者様、ぜひback checkの導入をご検討ください。