目次スタートアップ採用が難しい理由そもそも、スタートアップにおける採用は、一般的な中小企業や大企業に比べて難しいとされています。スタートアップ企業は、企業名や事業内容の知名度が低いため、少ない候補者の中から選考しなければなりません。スタートアップの成功は、即戦力となる人材を起用できるかによって大きく左右されます。即戦力を持つ人材はあらゆる企業で求められており、有利な大企業に流れやすいでしょう。また、スタートアップが採用のためのリソースや費用を確保しにくい点も、採用が難航する理由の1つです。以上の点を踏まえて、最適な人材を確保するための戦略を立てることが、スタートアップでの採用におけるポイントといえます。スタートアップ採用で起こりやすい失敗3選スタートアップ採用でよくある失敗例として、次の3つが挙げられます。キャリアとポテンシャルのギャップカルチャーフィットしていないポストを先行した採用それぞれについて、詳しく見ていきましょう。キャリアとポテンシャルのギャップ候補者のキャリアと、実際のポテンシャルのギャップに、採用してから気づくケースがあります。多くの企業で起こりがちな失敗ではありますが、採用に時間やコストをかけられないスタートアップでは、特に致命的です。少数精鋭型の事業運営を行うスタートアップでは、教育にかけるリソースが少ないため、即戦力となる人材を求めます。その結果、採用条件のハードルが上がり、候補者が減ってしまうでしょう。短期間で、数少ない候補者の中からマッチする人材を見つけるのは至難の業です。本来必要なスキルや経験が乏しい人材を採用しないよう、キャリアとポテンシャルを見極める力も求められています。カルチャーフィットしていないスタートアップ採用の失敗例でよくあるのが、カルチャーフィットしなかったというケースです。能力やスキルは十分なものの、風土や組織の相性が合わず、採用ミスマッチとなるケースも少なくありません。特に、大企業や中小企業での勤務が長い場合、スタートアップの柔軟性や自由度の高さに戸惑う人もいるでしょう。スタートアップ採用においては、「スキルとカルチャーフィットで迷ったら後者を取れ」と言われるほど、カルチャーフィットが重要な要素となります。ポストを先行した採用実力のある人材を採用するために、ポストを優先してしまうケースもよくある失敗例です。熱意があり能力も高い候補者がいて、役職や待遇を高くしないと入社してもらえないという理由で無理やりポストを設けます。経営者の人脈やコネを通じた入社、スペックが高すぎる人材を起用する際にもありがちなパターンです。必要な人物像や業務内容を明確にせず、ポスト先行で採用を進めると、企業も候補者も不満を抱えてしまいます。人材を確保するためのポスト新設は、採用ミスマッチの原因となりうる点に注意しましょう。【お役立ち資料】リファラル採用から学ぶ、ミスマッチを減らす方法スタートアップ採用を成功させるための採用戦略では、スタートアップではどのような採用戦略が有効なのでしょうか。具体的な戦略を3つご紹介します。リファレンスチェック採用広報ダイレクトリクルーティングそれぞれについて詳しく見ていきましょう。リファレンスチェックリファレンスチェックとは、候補者と一緒に働いたことのある第三者から、候補者の人柄や働きぶりを確認することです。リファレンスチェックを行うことで、候補者の勤務態度や周囲からの評価など、面接だけでは把握できない情報を確認できます。客観的な視点からポテンシャルを判断できるため、採用ミスマッチの予防に効果的です。また、どのような環境でパフォーマンスを発揮するかといった情報も取得できるため、入社後の立ち上がりにも役立ち、企業と候補者双方の満足度が高まります。外注サービスやツールを使用すればリソースも節約できるので、採用体制が整っていない状態でも十分活用できるでしょう。関連記事：【企業向け】リファレンスチェックとは？リファレンスチェックのやり方と内容を解説【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例採用広報採用広報は、自社サイトやSNSアカウントなどでの情報発信ややり取りを通じて、人材の応募を促すものです。企業自ら自社情報をさまざまな場所で発信することで、候補者の目に留まりやすくなります。求職者側にとっては、幅広いルートで情報収集ができる点がメリットです。企業のサイト上での記事更新や、SNSアカウントでの発信はほぼ無料な上、すぐに始められます。ただ、長期的に見ると情報発信の手間や時間がかかるため、計画的に続けられるよう工夫すると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングダイレクトリクルーティングは、スタートアップ側が必要な人材をスカウトする手法です。対象者を絞った上で効率よく採用活動ができるため、短期間で最適な人材を見つけたいスタートアップにぴったりの方法といえるでしょう。実際に転職活動をしている求職者だけでなく、良い条件の求人があれば転職したいと考えている層にもアピールできます。前向きに考えてもらうためにも、求人サイトでダイレクトメッセージを送る際にはなぜメッセージしたのか必ず説明しましょう。また、面接ではなくカジュアルな面談の場を設けるなど、距離の縮め方も工夫してみてください。スタートアップ採用で重要な採用基準スタートアップで重要となる採用基準は、主に下記2点です。ミッション・ビジョンのへ共感度成長志向と柔軟さ各項目について具体的に説明していきます。ミッション・ビジョンへの共感度スタートアップ採用において、企業のミッション・ビジョンへの共感は不可欠です。現場では、事業の成長と拡大を目指し、少人数で不安定な日々を過ごすことになります。大企業や中小企業に比べて保証やサポートが少ない分、ミッション・ビジョンに共感できていないと、モチベーションが維持しにくいかもしれません。ミッション・ビジョンへの共感がある人材は、事業発展の一躍を担う大切な機動力です。逆に認識のズレがある場合、入社後のミスマッチから早期離職する可能性も出てきます。採用の時点で、ミッション・ビジョンを候補者と共有し、同じ方向を向いて仕事ができそうかをすり合わせておくことが大切です。成長志向と柔軟さスタートアップで働く人材には、成長志向であることや柔軟さが不可欠です。流動性が高くスピード感のある労働環境では、個人も現状に満足することなく、貪欲に成長し続ける必要があります。また、前例のないトラブルへの対処や問題解決能力も求められるでしょう。次々に起こる変化に対して柔軟に対応できる人物が、企業とともに成長していきます。スキルや経験が少なくても、上を目指して行動できる人や柔軟性を備えた人は、スタートアップで活躍できる可能性が高いでしょう。【お役立ち資料】優秀人材を逃がしてしまう面接担当者 3つのNGスタートアップの採用担当者に必要なスキルスタートアップの採用担当者に必要なスキルとしては、以下の3つが挙げられます。交渉力・調整力人を見抜く力マーケティングの知識交渉力・調整力スタートアップ採用では、大企業・中小企業以上に比べてリソースが限られています。優秀な人材を採用するために、必要なリソースを適切なタイミングで調達するためには、相当な交渉力が必要です。またスタートアップへの転職を考えている候補者にとって、「誰と働くか」は非常に重要です。カジュアル面談・面接・オファー後の面談など、現場社員にも協力してもらい、自社への魅力づけを行う必要があります。そのため、現場社員を巻き込むための調整力も必要となるでしょう。人を見抜く力先ほども述べた通り、スタートアップ採用のリソースは非常に限られています。限られた採用リソースで最大限の効果を発揮するためには、選考に進む人を慎重に見極める必要があるのです。そのため、スタートアップの採用担当者には「人を見抜く力」が欠かせません。とは言っても、面接だけでその人の全てを知ることはなかなか難しいもの。候補者と一緒に働いたことがある第三者から、候補者の働きぶりや実績を確認できるリファレンスチェックを組み合わせると、候補者のことをより多面的に知ることができるでしょう。【お役立ち資料】「リファレンスチェック入門」を今すぐダウンロードマーケティングの知識スタートアップは、大企業・中小企業に比べて知名度が低い傾向にあります。そのため、能動的に発信をして、転職市場にいる候補者に自社のことを知ってもらう必要があります。その際に必要なスキルが、採用マーケティングの知識です。自社の認知度を高め、ファンを増やして母集団形成をしていくことが、スタートアップ採用の成功につながります。まとめスタートアップの採用は、採用コストや候補者数などの条件で他社に比べて難しい傾向があります。求める人材をスムーズに採用するためには、自社が必要とする人物像やスキルなど、採用基準を明確化することが重要です。ミスマッチを起こす要因を取り除き、企業側と候補者両方が納得できるよう、有効な採用戦略を取り入れると良いでしょう。オンラインでリファレンスチェックが完結するback check（バックチェック）は、スタートアップ採用を効率化し、成功へと導きます。ぜひこの機会に back check の導入をご検討ください。