目次候補者はリファレンスチェックを拒否できるリファレンスチェックでは、主に前職および現職での勤務態度や能力などについて調べます。履歴書や面接での申告内容に整合性があるかも確認できるため、労務トラブルを未然に防ぐことも可能です。しかし、候補者にリファレンスチェックを拒否されることもあります。内定後にリファレンスチェックを拒否された場合、「候補者に何らかの問題がある可能性があるのでは」と考えて、内定を取り消したくなるかもしれません。しかし、リファレンスチェックの拒否を理由とする内定取り消しは、「労働契約法16条」が定める「解雇権濫用の法理」に該当する違法行為です。法的には就職の内定は「就労始期付解約権留保付労働契約」、つまり明確な「労働契約」であると定義されています。つまり、内定の取り消しは「解雇」にあたるため、客観的かつ合理的な理由が必要となります。例えば、学歴や経歴の詐称、事前に申告されていない犯罪歴が発覚したなどです。リファレンスチェックの拒否は、こうした理由には該当しません。参考：労働契約法｜e-Gov法令検索リファレンスチェックを実施する際に注意すべきポイントリファレンスチェックの拒否やリスクを低減するために特に注意すべき点は、下記の3点です。内定を出す前にリファレンスチェックを打診するリファレンスチェックを実施する前に、候補者から同意を得るリファレンスチェックで得た情報を適切に取り扱う内定を出す前にリファレンスチェックを打診する内定を出した後のリファレンスチェックはおすすめできません。前述したように、内定は労働契約のひとつであり、相当の理由がなければ内定を取り消すことはできないからです。内定後のリファレンスチェックには、法的リスクが伴うためご注意ください。しかしながら、多数の候補者のリファレンスチェックを行うのは手間がかかります。そのため、候補者の選考がある程度進んだ最終面接の前などでリファレンスチェックを行うことが一般的です。このタイミングであれば、法的なリスクを避けつつ、採用担当者の工数を最小限に抑えられます。リファレンスチェック前に候補者の同意を得るリファレンスチェックを実施する前には、必ず候補者の同意が必要です。リファレンスチェックで得られる情報は「個人情報」であり、「個人情報保護法」で保護されています。そのため、候補者の同意なしにリファレンスチェックを行うのは違法行為です。同意を得ずにリファレンスチェックを断行すると、法的な問題に発生することがあります。候補者にリファレンスチェックの目的をしっかり説明すれば、同意を得やすくなるでしょう。どうしても同意を得られない場合は、リファレンスチェックの実施はできません。リファレンスチェックで得た情報を適切に取り扱うリファレンスチェックで取得した情報は、適切かつ厳重に取り扱いましょう。リファレンスチェックで取得した情報は「個人情報保護法」によって保護されます。そのため、個人情報を安全に取り扱えるような体制を、自社で構築しておくことが重要です。具体的には、採用の検討以外の目的で個人情報を流用したり、外部に漏洩させたりしないための対策が必要です。人事部のような関係部署での安全管理を徹底して、従業員や委託先への監督を行うようにすれば、個人情報に関する法的リスクを最小限に抑えられるでしょう。【お役立ち資料】「リファレンスチェック入門」をダウンロードするリファレンスチェックを拒否される3つの理由リファレンスチェックを拒否される理由は、大きく分けて以下の3パターンです。候補者本人に拒否される回答者（この記事内では推薦者と呼びます）に拒否されるリファレンス取得先の企業に拒否される【理由1】候補者本人に拒否される場合候補者本人がリファレンスチェックを拒否する主な理由は次の3つです。在籍企業に転職活動がバレるのを防ぎたい何らかの理由で前職の関係者と関わりたくない履歴書や面接での虚偽申告がバレるのを防ぎたいそれぞれの理由の詳細や具体例、対策方法について見ていきましょう。【お役立ち資料】リファレンスチェックにおける推薦者と候補者の本音在籍企業に転職活動がバレるのを防ぎたい候補者が在職中の場合は、在籍している企業に転職活動がバレるのを防ぐために、リファレンスチェックを拒否する可能性があります。転職活動が上手くいかなかったときのリスクを軽減したり、会社に居づらくなるのを防いだりするために、在籍中の会社に内緒で転職活動を行っている人は決して少なくありません。候補者が複数回転職している場合は、現職ではなく前職からであれば実施に同意いただける場合もあります。また、現職で部署を異動している場合は異動前の元上司、すでに退職している元上司や同僚などからの取得も打診してみると良いでしょう。推薦者の変更を提案しても本人の同意を得られない場合は、リファレンスチェックを実施できません。したがって、リファレンスチェック以外の採用試験や雑談などの方法で、候補者の適性や人柄を判断してみるといいでしょう。なお、候補者が内定を承諾し、退職するまで待ってからリファレンスチェックを行うのは、得策ではありません。転職活動が上手くいかなくても現職に留まれるように、内定が決まる段階になるまで、現職を辞めない候補者も多いからです。内定を出した後のリファレンスチェックはリスクが高いため、前述したように別の方法で候補者の適性を見極めましょう。何らかの理由で前職の関係者と関わりたくないリファレンスチェックでは前職の関係者へのヒアリングを行いますが、対応してくれる相手がいないために候補者が拒否している可能性もあります。現職および前職における人間関係が良好ではない、もしくは円満退職ではなかった可能性も小さくありません。このようなケースでは、必ずしも候補者に原因があるとは限らないので注意が必要です。もちろん、候補者側のコミュニケーション能力に問題があり、職場で良好な人間関係を築けなかったのかもしれません。しかし、上司にパワハラや嫌がらせを受けていて、リファレンスチェックにもそれが影響することを恐れているケースもあります。前職がブラック企業だった場合は、退職のプロセスに問題があって関係者と関わりたくないのかもしれません。いずれの場合でも、リファレンスチェックで十分な情報が得られない可能性が高いです。そのため、まずは企業側が親身になって候補者にヒアリングを行い、前職での職場環境を確認することが重要になります。リファレンスチェックの効果が見込めなさそうであれば、別の方法による適性確認や、前々職へのリファレンスチェックを検討してみるといいでしょう。履歴書や面接での虚偽申告がバレるのを防ぎたい候補者が履歴書や面接で虚偽の申告しており、「虚偽が発覚するのを防ぎたい」という理由でリファレンスチェックを拒否するケースもあります。何としてでも採用を勝ち取るために、候補者が履歴書や面接において、事実ではない申告や誇張した表現をすることがあるのです。まずは候補者に対して、リファレンスチェックを拒否する理由を詳しくヒアリングしてみましょう。たとえ虚偽申告があった場合でも、候補者は「知られたくないことがある」とは言わないでしょう。例えば、「在職中なので転職活動について会社に知られたくない」「前職の職場環境に問題があった」など、他の理由を説明するかもしれません。しかし、事実と異なることなので、それ以上詳しくは答えられず、不明瞭な回答となることがほとんどです。虚偽の申告を行う候補者を採用するのは、リスクがあるため避けたいところです。しかし、リファレンスチェックは本人の同意なしに行えませんし、内定後の採用取り消しは困難です。したがって、候補者がリファレンスチェックを拒否する理由を明確に説明できない場合は、採用可否を改めて検討する方が良いでしょう。【お役立ち資料】「20人に1人はいる、経歴詐称をしている人材の見抜き方」【理由2】推薦者に拒否される場合推薦者がリファレンスチェックを拒否する場合は、下記2つの理由が考えられます。候補者との関係性が良くなかったため対応したくない多忙や配置転換など推薦者側の都合により対応できない適切な候補者を採用するために、それぞれの理由の詳細と具体例や、対策方法について見ていきましょう。候補者との関係性が良くなかったため対応したくない候補者との関係が良くなかったことが原因で、推薦者がリファレンスチェックを拒否する場合があります。候補者の現職における勤務態度が良くなかったのかもしれませんし、何らかのトラブルが発生したというケースも考えられます。候補者自身ではなく、企業の担当者側に問題があった可能性もあります。このような場合、無理にリファレンスチェックを依頼したとしても、信頼性のある情報を提供してくれるとは限りません。場合によっては、候補者の不利になる情報を意図的に出す可能性もあります。また、人間関係が悪化した理由を正確に判断することも難しいでしょう。これまでのケースと同じように、リファレンスチェック以外の方法で候補者の適性を判断する必要があります。また、前職ではなく前々職へのリファレンスチェックを試みるのも効果的です。多忙や配置転換など推薦者側の都合により対応できない候補者の人間関係や能力に問題がなくても、推薦者の都合によってリファレンスチェックを拒否されてしまうことがあります。例えば、推薦者が多忙で時間が取れなかったり、人事異動や配置転換などが原因で担当できなかったりする場合です。そもそも、リファレンスチェックは推薦者側にとって、利益が生じるものではありません（情報の信憑性と公平性を担保するため、推薦者への報酬は支払われないことが一般的です）。推薦者側が「メリットがないのでやりたくない」というのは、もっともな言い分です。また、リファレンスチェックでは推薦者の回答が候補者の人生を左右するため、重責から逃れようとして推薦者が対応を拒否することもあります。【理由3】リファレンス取得先の企業に拒否される場合リファレンス取得先の企業がリファレンスチェックを拒否する理由として、下記2つの理由が考えられます。繁忙期や決算期における多忙や担当者の不在個人情報保護法による法的リスクを避けたい企業側がリファレンスチェックを拒否する理由の詳細や具体例、対策方法などについて見ていきましょう。繁忙期や決算期における多忙や担当者の不在推薦者のケースと同様に、会社自体の都合でリファレンスチェックを拒否されることもあります。特に、繁忙期や決算期などで担当者が忙しいときは、リファレンスチェックのために時間を使うことが困難です。前述したように、リファレンスチェックによって企業側に利益が生じることもないため、対応してもらえないことも少なくありません。また、担当者の退職や人事異動、配置換えなどが原因で回答を得られないこともあります。候補者のことをよく知る人がいなければ、情報を提供することもできないからです。特に、退職から休職に至るまでの期間が長く、数年以上経過している場合はリファレンスチェックができないケースも増えます。候補者が現職の場合は、退職してほしくないという思いがあるため、リファレンスチェックを拒んでいる可能性もあります。候補者との人間関係が良くなかったり、円満退職ではなかったりした場合も、リファレンスチェックに協力的ではないケースもあります。強引に依頼しても信頼に足る情報は得られないため、他の方法で候補者の適性を判断しましょう。個人情報保護法による法的リスクを避けたい企業側が個人情報の取り扱いに関するリスクを避けるために、リファレンスチェックを拒否するというケースもあります。前述したように、リファレンスチェックでやり取りする情報は「個人情報保護法」の対象となるため、不正な取り扱いや漏洩がある場合は法的なリスクが生じてしまいます。こうしたケースは、先方に丁寧な説明を行うことで、リファレンスチェックに応じてもらえる可能性があります。まずは、リファレンスチェックを拒否する理由について、先方にヒアリングを行いましょう。そのうえで、本人の同意があれば法的に問題ないことや、社内で個人情報を厳重に取り扱う体制を整えていることを伝えることが大切です。特に、リファレンスチェックに慣れていない会社の場合は、個人情報保護法への理解が浅いケースがあるため、丁寧な説明を行えば応じてくれる可能性が高まります。また、本人同意の事実確認を先方が求めることもあります。この場合はコンプライアンスがしっかりしている証拠でもあるため、きちんと手順を踏んで対応しましょう。リファレンスチェックを拒否されたときの対処法リファレンスチェックができない候補者も存在する前提として、リファレンスチェックの依頼は強制できるものではないため、候補者によっては取得ができないことがあります。リスク管理の観点からリファレンスチェックを必須とするのであれば、リファレンスチェックができない場合は不採用とするしかありません。しかし、候補者によってはどうしても適切な推薦者を用意することができないという状況も考えられるため、候補者に事情を確認した上で柔軟に対応する必要があります。今の上司や同僚以外の第三者からの取得を依頼する「今の職場では転職活動を秘密にしており、リファレンスチェックを依頼することが難しい」という候補者は少なくないでしょう。どうしても依頼が難しい場合は、今は違う会社に勤めている元上司や元同僚への取得を依頼すると良いでしょう。また過去に複数回転職をしている方であれば、前職や前々職の上司に回答してもらえるかもしれません。取得方法を効率化し、候補者と推薦者の負担を軽くする実施フローを効率化し、依頼者・推薦者の負担を減らすことで、リファレンスを取得しやすくする方法もあります。これまで、リファレンスの取得方法は電話やメールが一般的でしたが、最近はオンラインで簡単にリファレンスチェックが実施できるするサービスも存在します。推薦者の中には業務時間内に電話をする時間が確保できない人や、回答のドキュメントを作成するのが煩わしい人もいるので、上記のようなサービスを使うことで、リファレンスの取得率を上げられるかもしれません。【お役立ち資料】「リファレンスチェック入門」をダウンロードする拒否やトラブルを回避するために知っておきたい、適切な実施の流れリファレンスチェックの進め方に問題があると、拒否されたり法的リスクが発生したりします。リファレンスチェックを成功させるために、重要なポイントを確認しておきましょう。リファレンスチェックを実施する際は、下記の手順で進めることが重要です。企業が候補者にリファレンスチェックの承諾を得る候補者に推薦者を紹介してもらう企業が推薦者に連絡してリファレンスチェックを行う企業が候補者にリファレンスチェックの承諾を得るまずは企業側が候補者から、リファレンスチェック実施の承諾を得る必要があります。リファレンスチェックは個人情報保護法の対象となるため、同意を得ずに行うことは違法なのでご注意ください。候補者の同意を得るためには、リファレンスチェックの目的や内容について具体的に伝えることが重要です。そもそも、リファレンスチェックに関する知識がない候補者も少なくありません。たとえ候補者側に問題がなかったとしても、前職に関することを調べられることに対して、不安を感じることはあるものです。どんな調査が行われるのか、情報はどのように扱われるのか、リファレンスチェックに慣れない候補者はさまざまな心配をするでしょう。事前の説明が不足していると、リファレンスチェックを拒否されてしまいます。試験や面接では分かりづらい適性を判断するために行うこと、前職の上司や同僚への聞き取り調査を行うことなどを丁寧に説明することが大切です。取得した情報は厳重に管理して、選考以外の目的で使用しないことも伝えておきましょう。候補者に推薦者を紹介してもらう次に候補者から推薦者を紹介してもらいます。推薦者とは、前職における候補者の働きぶりをよく知っていて、リファレンスチェックに協力してくれる担当者です。リファレンスチェックは推薦者へのヒアリングで行うため、候補者から紹介してもらえなければ実施できません。推薦者が1人だと公平な情報を得づらいことがあるため、可能であれば同僚や上司などを2名以上紹介してもらうことが一般的です。働きぶりをよく知る推薦者であれば、それだけ有益な情報を得ることができます。推薦者の紹介を得られたら、実際にリファレンスチェックを行うために、連絡先の交換と日程の調整を行いましょう。連絡先はリファレンスチェックの方法に準拠し、電話番号やオンライン会議ソフトのIDなど必要な情報を交換します。日程については推薦者も業務を抱えているため、急なリファレンスチェックに応じられない場合もあります。余裕のあるスケジュールを設定する方が、時間も取りやすくなり詳細なヒアリングを行いやすくなります。企業が推薦者に連絡してリファレンスチェックを行う設定した日程にリファレンスチェックを行い、最終的に採用を決定するかどうかを判断します。ただし、リファレンスチェック実施までに、推薦者への質問事項をまとめておくことが重要です。質問内容によってリファレンスチェックの有効性が大きく変わるため、質問事項の設定は慎重に行っておきましょう。リファレンスチェックで重要なことは、経歴や実績などの申告内容のチェックや、能力や人間性などさまざまな要素から候補者を検討することです。したがって、前職での働きぶりや人間関係などを判断できるような質問を用意しておきましょう。ただし、人種や主義主張、病歴など要配慮個人情報に抵触する質問は禁止されているのでご注意ください。リファレンスチェック当日は、電話やメール、オンライン会議ソフトなど事前に調整した方法で実施し、用意しておいた質問事項に対する回答を得ます。リファレンスチェックで取得した情報からレポートを作成して、質問内容と回答結果、総評をまとめましょう。レポートは採用担当者と共有し、最終的な採用判断の参考にします。リファレンスチェックを効率的に行えるおすすめサービス3選候補者や企業にリファレンスチェックを拒否される理由のほとんどが、手間がかかることやセキュリティ上の懸念などです。そこで、専門の代行業者のサービスを活用すると信頼性を担保しやすくなり、リファレンスチェックが成功しやすくなります。さまざまなサービスの中でも、おすすめなのは下記3つのサービスです。back check（バックチェック）MiKiWaMe Point（ミキワメポイント）TASKEL（タスケル）上記のリファレンスチェックサービスを活用すれば、候補者の情報を効率的に取得しやすくなります。もちろん、どのサービスを活用しても、候補者からの許可は必要です。どのサービスも個人情報保護法に抵触することなく、余分な手間をかけずにリファレンスチェックができるため、ぜひ活用してみてください。back check（バックチェック）back check（バックチェック）は、株式会社ROXXが提供するリファレンスチェックサービスです。サイバーエージェント株式会社や株式会社メルカリなど、大手IT系企業を中心に500社以上の企業への導入実績があります。back checkのメリットは、オンライン上で完結するサービスであることや、従来のリファレンスチェックサービスの約10分の1のコストで実施できることです。手間とコストを最小限に抑えられるため、効率的なリファレンスチェックを行えます。back checkでは独自のアルゴリズムを用いて、候補者の職種やポジションに応じて質問を自動生成します。「ISO 27001 ISMS認証」の取得や「常時SSL」による暗号化など、セキュリティ対策も万全で個人情報の漏洩リスクを最小限にできます。候補者にオンライン上で必要事項を記入してもらうだけで、back checkがリファレンス先企業に照会を行ってレポートが作成されます。すぐにわかる！back check資料3点セットをダウンロードするMiKiWaMe Point（ミキワメポイント）MiKiWaMe Pointは株式会社HRRTが提供しているサービスで、オンライン上で完結するリファレンスチェックを低コストで実施できます。入力フォームに候補者の情報を入力するだけで、候補者の調査とレポートの作成が行われます。採用担当者の手間をかけずにリファレンスチェックを行えるため、採用活動の効率化に役立つサービスです。MiKiWaMe Pointの料金プランは、「ライトプラン」と「スタンダードプラン」の2種類です。初期費用はどちらも無料で、月額料金はライトプランが11,000円（税込）、スタンダードプランは22,000円（税込）です。担当者のアカウントは1ユーザーあたり月額880円（税込）で追加できます。検討可能な人数は無制限なので、余分な追加費用はかかりません。スタンダードプランの場合はリファレンスチェックと同時に「反社チェック」を行い、候補者がいわゆる「反社会的勢力」と関わっていないかを調べられます。TASKEL（タスケル）TASKELは、株式会社HRRTのリファレンスチェックサービスです。即戦力が要求されるハイクラスの採用に特化していて、企業のニーズに合った料金プランを提供しています。さらに、通常のリファレンスチェックとバックグラウンドチェックを組み合わせたサービスになっているため、候補者を多角的に検討できることも特徴です。TASKELの特徴がバックグラウンドチェックです。犯罪歴や反社チェックはもちろんのこと、破産歴や労務トラブルの有無、SNSの投稿内容など候補者のバックグラウンドを幅広く調査できます。採用後のトラブルを回避しやすくなるため、リスクマネジメントやコンプライアンスの向上に効果的です。まとめリファレンスチェックは内定を出す前に、候補者の同意を得て行うことが重要です。また、リファレンスチェックで取得する情報は個人情報保護法の対象となるため、厳重に取り扱う体制を整えておく必要があります。候補者には、リファレンスチェックを拒否する権利もあります。リファレンスチェックが拒否される理由はさまざまですが、手間がかかることやセキュリティ上の不安などが懸案事項の場合は、リファレンスチェックサービスの活用がおすすめです。株式会社ROXXでは、低コストで手軽にリファレンスチェックを行える「back check（バックチェック）」を提供しています。リファレンスチェックは適切な候補者を採用するために欠かせないので、ぜひ弊社にご相談ください。