目次リファレンスチェックってなに？まずは、リファレンスチェックの基本概要と、実施までの大まかな流れを把握しておきましょう。リファレンスチェックとはリファレンスチェックは、「企業が中途採用を行う際に、候補者の前職関係者などから行う聞き取り調査」を指します。経歴や実績、働きぶりや人柄などの総合的な評価をヒアリングするものです。リファレンス（reference）とは、参照という意味をもちます。採用したい候補者のことをよく知る第三者（本記事内では推薦者と呼びます）に話を聞き、参照し、採用のミスマッチを防ぐ目的で実施されるものです。経歴照会、推薦、という名目で行われていることもあります。リファレンスチェックの回答者は、候補者の仕事ぶりをよく知っている身近な関係者であることが必須です。一般的には、直属の上司や同僚などで、上司は2名以上、同僚3名以上など複数人に依頼されることが多くなります。確認事項としては、履歴書や職務経歴書などの書類に記載された内容や、面接での話に間違いがないかをチェックしていきます。また、候補者の前職での実績や勤務状況、人柄などの評価面についても確認されることがあります。あくまでもリファレンスチェックにおける第一の目的は、書類の内容や面接で話したことと、関係者の話に相違がないかの最終確認です。関連記事：【企業向け】リファレンスチェックとは？リファレンスチェックのやり方と内容を解説リファレンスチェックが実施される流れリファレンスチェック実施の流れには、大きく2通りのパターンがあります。一つ目は、候補者自身がリファレンスチェックを依頼する推薦者を紹介する場合です。この場合、企業から候補者に対してリファレンス先を報告するよう求められます。候補者は推薦者を企業に紹介したら、その後のやり取りは企業と推薦者の間で進められるため関与する必要はありません。二つ目は、企業が独自にリファレンス先を探す場合です。リファレンスチェックは法律上、候補者の承諾なしに極秘で進めることはできない決まりになっています。そのため、候補者はリファレンスチェックを行うという説明を受け、承諾する必要があります。承諾したら、それ以降必要な手続きはありません。企業側でリファレンスチェックを進める場合には、リファレンスチェックを代行する調査会社や、転職エージェントと連携をとって行うケースが多いです。リファレンスチェックが原因で落ちるのはどんなとき？リファレンスチェックは、基本的に候補者のネガティブチェックをするものではありません。あくまでも事実確認や採用のミスマッチを防ぐための念押しの意味合いが強いものです。そのため、リファレンスチェックが原因で不合格になるケースは非常に少ないとされています。しかし、リファレンスチェックが選考プロセスの一つであることには変わりありません。そそのため、調査の結果が理由で不合格になる可能性もゼロではないのです。どのようなケースが不採用の要因となるのかチェックしておきましょう。候補者の経歴詐称が発覚した候補者が書類選考時に学歴や職歴を偽って提出していた場合、企業はその候補者の採用を中止することがほとんどです。候補者の中にはまれに、採用に少しでも有利に働くよう経歴を誇張したり、偽ってしまったりする人もいます。詐称するつもりではなく、サービストークのような軽い気持ちで事実を曲げてしまうケースも少なくありません。もしこのような経歴詐称が採用後に発覚した場合、社内の問題として取り沙汰され、場合によっては解雇されることもあります。このような人材を採用してしまうと企業側は大きなリスクを追うことになります。加えて、経歴を偽る行為は、社内の規則や法律を守ることへの意識も低いと判断されかねません。リファレンスチェックで学歴や経歴の詐称が発覚したときは、採用される可能性が極めて低くなるでしょう。申告内容に嘘やごまかしなどがあると、基本的な信頼関係を構築することが難しくなります。リファレンスチェックの第一目的は事実確認であるため、履歴書や職務経歴書などの書類には正確で正直な内容を記載するようにしましょう。候補者の人物像が自社とカルチャーマッチしない近年の企業採用では、採用の定着率を高めるためにカルチャーマッチを意識した採用が行われるようになってきています。カルチャーマッチとは、企業の理念や文化などに適合する状態のことをいいます。リファレンスチェックの結果、候補者が企業の理念や文化に合った人物でないと判断された場合は、合否に関わる可能性も出てきます。周囲の人とどのようなコミュニケーションをとっていたか職務遂行能力はどの程度あるかどのような実績を挙げたかこのような点を確認した上で、企業側が「自社には合わない」と判断することもあります。とくに、候補者の短所や長所、コミュニケーションスキルなどの人柄に関する聞き取り事項は必須です。「一緒に働きたいと思える人物かどうか」という点を確認される場合もあります。前職での職務遂行に関する質問や、実績確認、課題解決能力、トラブル対処力、リーダーシップの有無なども確認します。上記のような質問内容により、候補者の人物像や人柄、これまでの勤務状況が企業側の求めるものと大きく異なる場合は採用されない可能性もあります。面接時の話と事実に明らかな乖離があった候補者が面接時に話したことと、リファレンスチェックでの聞き取り調査の結果が大幅に乖離している場合、落選理由となる可能性があります。たとえば、面接で実績を誇張して話してしまう、実際には携わっていない業務に対して「経験がある」と答えてしまうなど。自己PRの内容とリファレンスチェックの内容が明らかに乖離している場合は、落選理由になり得ます。虚偽の話をするつもりはなくても、都合の悪い事実は面接で伝えにくいものです。しかし、実際にはないものを「ある」として話したことがリファレンスチェックで判明してしまうと、マイナス要素になるのは当然のことともいえます。この相違が企業と候補者の両者にとってマイナスに働き、ミスマッチになると判断されたときは落選理由になり得るでしょう。しかし、リファレンスチェックはあくまでも「書類や面接内容の事実確認」であることを前提に考えましょう。面接時に誠実に話すこと、事実を捻じ曲げたり話を盛ることなく、ありのままを伝えていれば、リファレンスチェックが採用決定に大きく影響することは少なくなります。【採用担当者向け】「リファレンスチェック入門」を今すぐダウンロードリファレンスチェックはいつ行われるのか？リファレンスチェックは、いつどのタイミングで行われるのでしょうか？企業ごとに若干異なりますが、一般的には以下の2つのタイミングで実施されることが多いです。最終面接実施前：入社の是非についての最終確認としてリファレンスチェックが実施されるのは、採用の決定が行われる直前となります。最終面接実施前ににリファレンスチェックを行い、その結果を最終確認としてオファーレターを届けるという流れが一般的です。採用決定通知を候補者に出した後、リファレンスチェックによって内定取り消しを行うことはありません。内定決定後の取り消しは違法行為にあたるので、入社の是非について念のため確認する目的で行われています。※経歴や犯罪歴などの詐称事項が発覚した場合は内定取り消しが可能な場合もあります。内定決定後：オンボーディングの参考資料として企業によっては、内定決定後に行うこともあります。リファレンスチェックは、オンボーディングの参考資料として実施されることも珍しくありません。オンボーディングとは、「候補者を採用した後、実際の業務で即戦力になるよう育てていく体制を整える取り組み」を指します。企業は、候補者がなるべく早く業務や職場環境に慣れるためにどのような手だてを講じるか、どのようなサポートができるかを計画します。計画を作成するにあたって、候補者の性格、得意・不得意などの把握が重要になるため、リファレンスチェックの結果を参考資料として使用することがあるのです。事前に候補者の特徴を企業が把握できるため、コミュニケーションにおける齟齬が少なくなるという点では、候補者にとってもリファレンスチェックはメリットになりうるでしょう。関連記事：オンボーディングとは？実施するメリットや導入時のポイントを解説【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例リファレンスチェックで確認される項目リファレンスチェックでは、推薦者にどのような質問がされているのでしょうか？実際に確認されている項目を以下にまとめました。学歴や職歴学歴や職歴に誤りがないかどうかを確認します。中途採用の場合は、履歴書と職務経歴書が主な調査対象です。学歴は学校名に偽りがないかをチェックします。たとえば「〇〇カレッジ」や「〇〇専門学校」などの校名を「〇〇大」と偽ることや、中退を卒業と表記するのも学歴詐称となりますのでご注意ください。また、過去の職歴に関しては雇用形態の偽り、転職回数を少なく書くことなども分かってしまいます。契約社員や派遣社員としての契約を「正社員」として記載したり、転職回数を少なく見せたりすることなども、年金や社会保険の記録からすぐに判明するものです。学歴や経歴の詐称は信頼関係の構築に影響が出る他、後々発覚した場合に企業側のリスクが大きくなるためしっかりとチェックします。勤務年数や勤怠状況採用後、自社でトラブルになる可能性がないかどうかを判断するため、前職での勤務年数や勤怠状況を確認します。履歴書に記載されている勤続年数に相違はないか、勤務態度、遅刻や欠勤などについてもチェック対象です。遅刻や欠勤に関しては、不当な理由でないかどうか、頻度が多すぎることや無断欠勤などがないかどうかが確認項目になります。仕事に対しての真面目さや姿勢など、第三者から見た客観的な印象も質問されることが多いです。候補者の業務内容や評価候補者が前職で行っていた具体的な業務内容や、社内での評価も確認します。役職や肩書業務内容携わったプロジェクト評価 など上記のような、具体的な業務に関する内容を聞き取り、事前に伝えられていた内容と相違がないかチェックします。役職を偽っていたり、実際には関与していないプロジェクトに携わったとしている場合があります。評価に関しては、上司や同僚から見て、候補者がどのような働きぶりだったかという客観的意見を聞き取ります。そのため、よい関係性を築けていた人物を推薦者として紹介するのが理想的ともされています。候補者の実績候補者が前職でどのような実績を残したか、またそれが書類や面接時に話した内容と同じであるかどうかをチェックします。具体的には、以下の項目がチェックされることが多い候補者の実績です。売上額件数社内表彰 など実績は数値に表れるものも多く、見えやすい形としてチェックできる項目でもあります。売上や件数などの数値実績に関しては、盛ったりごまかしたりして語られることも少なくないため、正確な数字を伝えることが大切です。その他、部下の人数や関わったプロジェクトの規模なども実績として確認されることがあります。具体的な数値で表せない功績についても確認を取ります。リーダーシップを発揮して人をまとめることや、顧客からの信頼が厚い、人材育成などのマネジメント能力があるなど、形として残りにくい成果についても質問する場合があります。候補者の人物像リファレンスチェックでは、候補者の人物像や人柄も重要な項目として位置づけられます。人間関係でトラブルを起こしたり、パワハラやセクハラといった問題行動がなかったかどうかは、近年とくに重要視する傾向です。また、社内で問題が起こったときにどのような対応をとっていたか、仕事や人に対する姿勢、コミュニケーションスキルなどについて客観的意見を求めることも少なくありません。新しい人材を採用するということは、現在企業内で働く社員にも影響を与えることになります。社内の結束力を乱したり、風紀を乱すようなリスクがないかどうかを、候補者の人物像からチェックします。そのため、前職の退職理由や推薦者との関係性について訊ねられることもあります。リファレンスチェックは拒否できるのかリファレンスチェックは候補者の承諾がなければ実施できないため、拒否することも可能です。ただ、リファレンスチェックを拒否すると「候補者が書類や面接で企業に提示した経歴や実績に、嘘があるのではないか」という疑惑をもたれる恐れがあります。拒否する権利はあるものの、承諾できない理由が明確、かつ妥当性のあるものでなければならないのも事実です。例えば、現在在職中で、職場には言わずに転職活動をしている方もいるでしょう。リファレンスチェックによって現職の関係者に転職活動をしている事実を知られたくない場合、リファレンスチェックを拒否することができます。その理由も妥当性のあるものとして考慮されやすくなります。また、リファレンスチェックを依頼できそうな推薦者がいないことで不安に感じる方もいるでしょう。前職で理不尽な扱いを受けていたり、良好な関係を築けていないケースは決して少なくありません。候補者自身の問題に限らず、企業側に問題があったり、職場の人間関係が複雑だったりするなど事情はさまざまです。このような場合はその旨を企業に誠実に伝え、推薦者の属性変更や選考方法の代案をもらえないか交渉するのも一つの手段です。例えば、「推薦者を現職ではなく前職にお願いする」、「既に退職済みの上司や同僚にお願いする」、ということで現職に転職活動をしていることが知られないようにすることも可能です。場合によっては、ワークショップ面接やケース面接、試用期間の実施などの別の選択肢を用意してもらえることもあります。関連記事：リファレンスチェックは拒否できる？断られる理由と企業側の対策を解説リファレンスチェックを実施する場合は、正しい方法での実施が重要リファレンスチェックは、企業の採用活動にとって必要なプロセスとなりつつあります。候補者としては「ネガティブチェックになるのではないか」と考えがちですが、必要以上に不安視する必要はありません。ただし、経歴や実績などは誇張してアピールしたり、ごまかしたりすることがないように注意してください。面接で伝えきれなかった自身の魅力やスキルなどを、リファレンスチェックを通じてPRできることもあるため、プラスとマイナスのどちらに働くかはケースバイケースだといえます。また企業側は、候補者に対しリファレンスチェックの目的を明確に伝え、適切な手段と手順で行うことが重要です。早期離職や内定辞退を防ぐためにリファレンスチェックを実施したい場合は、「back check（バックチェック）」の導入をご検討ください。