採用でSNSチェックは必要？採用でSNS調査を行う企業が増えている理由と注意点

目次

採用でSNSチェックを行う企業が増えている理由

採用活動の中で、SNSチェックを行う企業が増えている理由は、時代の変化に因るものが多いと考えられます。

具体的には、次のような理由が挙げられます。

SNSの利用が一般的になっているから

採用活動でSNSチェックが注目されるようになったのは、ほとんどの社会人がSNSを利用しているという状況があるからです。

総務省の調査によると、20代から40代の70%以上がSNSの利用経験があり、20代と30代は半数以上がSNSを積極的に活用していることが分かりました。
参考：令和4年版 情報通信白書｜総務省

SNSは、いまや多くの人にとって日常的に自分の意見を発信するツールとなっています。その情報を採用活動に活かしたいと考える企業が増えてきているようです。

候補者の情報をさまざまな側面から知りたいと考える企業が増えているから

SNSチェックを行う企業が増えている理由に、「候補者のさまざまな側面を知ったうえで採用したい」と考えていることが挙げられます。

一般的な採用選考で得られる候補者の情報といえば、履歴書や職務経歴書といった選考書類の内容と、面接での受け答えが中心となります。

候補者は選考中、自分をよりよく見せようと振る舞うため、選考書類や面接の内容は、候補者の日常の姿とは異なる可能性もあるでしょう。

候補者の本当の人柄や考えを知るために、SNSチェックを実施している企業も少なくありません。

特にSNSでの投稿は、「採用企業に見られている」という意識を持たずに投稿されているものがほとんどです。

候補者が普段から考えていることや、物事への素直な意見を知るためにSNSチェックを行う企業も増えてきています。

組織に悪影響を及ぼす可能性がある人材を見極めたいから

「候補者のSNSをチェックすることで、採用後にトラブルが起こることはないかをチェックしたい」という企業もあります。

もちろん、SNSの発信内容だけで候補者の全てが分かる訳ではありません。しかし、候補者のSNSで以下のような発信がある場合、注意が必要かもしれません。

• 攻撃的、差別的な発言

• SNS上でのマナーを考慮せず、他者のプライバシーを侵害してしまうような投稿

• 政治や宗教など人によって考え方が異なるものについて、価値観を押し付けてしまうような発言

また、情報リテラシーが低く、職場の情報をうっかりSNSに載せてしまうような人材は、意図せず情報漏洩などのトラブルを起こしてしまうおそれもあります。

特にIT業界やセキュリティ担当など、情報に携わることの多い業種・職種の場合は、候補者の情報リテラシーを知っておくことも重要と考えられます。

【お役立ち資料】知らないと危険！身近にあふれる「コンプライアンスリスク」

特にSNSチェックが必要とされるが場面

面接では問題ないように見える候補者が、SNS上で問題発言をしている可能性もゼロではありません。そのため、採用リスクを低減するためには、全ての候補者に対してSNSチェックを行うことが望ましいです。

しかし、現実的には全ての候補者にSNSチェックを行うことは難しいかもしれません。特に「この候補者に関してはSNSチェックを行いたい」という場合のみ、SNSチェックを実施するという企業もあるでしょう。

採用において、特にSNSチェックが必要となる場面を紹介します。

選考がオンラインで完結してしまう時

最終面接までに候補者と一度も対面で顔を合わせる機会がない場合、通常と比べて候補者に対する情報が不足しがちです。そのため、SNSチェックによって候補者の情報を補完するのも良いでしょう。

特に、本来の採用フローでは対面での面接が予定されていたにもかかわらず、候補者が遠方に住んでいるといった理由で、オンライン面接にせざるをえない場合、通常の面接よりも情報が不足したまま、合否を出さなければならなくなります。

選考フローがオンラインで完結する場合、非言語的な情報が限られるため、候補者の人となりが理解しきれず、採用判断に迷ってしまうというケースもあります。

このような場合に、「SNSチェックをして候補者の情報を得たい」と感じる企業も多いようです。

面接で「候補者の本音が見えない」と感じた時

採用面接の中で、候補者から本音を引き出しきれなかったと感じた時、「SNSチェックによって、候補者の情報を追加で得たい」と考える採用担当者もいるでしょう。

候補者は面接の受け答えの準備をしてきています。

また時間も限られているため、面接の場で深いところまで話を聞ききれないこともあります。

候補者の返答が当たり障りのないようなものに感じられて、本心が見えない場合、候補者の日頃の考え方や意見を知るために、SNSチェックを実施する企業もいるようです。

面接の中で違和感を感じる場面があった時

候補者のふとした返答や、発言の一貫性に違和感を感じた時、採用担当者は「違和感の正体を確かめたい」と感じるでしょう。

面接の中のちょっとした一言から攻撃的・高圧的な面が垣間見えたりした場合や、候補者の人柄に不安を感じた場合などです。

また、面接の発言内容に食い違いや矛盾が生じる場合は、経歴を詐称したり、誇張したりしているのではないか？と不安に感じてしまうことがあります。

そうした懸念をそのままにせず、適切な判断をするため、合否判断の前にSNSチェックを行う企業も多いようです。

採用でSNSチェックを行う場合の注意点

採用活動でSNSチェックを行う場合の注意点をいくつか紹介します。

閲覧だけなら問題ないが、情報の取得は利用目的の通知・公表が必要になる

法的な観点で特に気をつけなければならないのは、個人情報保護法に抵触しないようにすることです。

個人情報保護法において、採用担当者が候補者のSNSの投稿を「閲覧」すること自体は、全く問題ありません。

しかし、投稿されている内容を「取得」することは、個人情報保護法違反にあたります。

具体的な「取得」にあたる行動とは、転記などです。

投稿内容をコピーして自社の採用データベースに貼り付けたりすることが、「個人情報を取得したこと」にあたります。

個人情報を取得する場合は、事前に候補者に対して利用目的の通知・公表を行う必要がありますので、注意しましょう。

SNSアカウント情報も「公正な採用選考に不要」と捉えられる可能性がある

厚生労働省の採用に対する方針も、SNS調査をする場合に気をつけておくべきでしょう。

そもそも厚生労働省は、「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」を推奨しており、それ以外の要素で判断をすることを認めていません。

具体的には、人種や社会的身分、家族の情報の他、人生観や宗教などの思想や信条に関することで、採用の判断はすべきではないとしています。

SNSに載せている情報は上記に該当する可能性があるため、厚生労働省は、「採用においてSNSアカウント情報を個人から取得することを原則として認めない」としています。

候補者本人の同意があれば、情報の取得は問題ないとされていますが、そうした方針があることは注意しておきましょう。
参考：公正な採用選考の基本｜厚生労働省

不利になる投稿は削除されている可能性もある

候補者にSNSチェックの許可を取得する場合、場合によっては候補者が「選考に不利となる」と感じた投稿を事前に削除してしまうこともあります。

候補者の普段の姿を知るために行うSNS調査ではありますが、個人情報保護法の観点などから、事前に候補者にSNS調査のことを伝えざるを得ないケースもあるでしょう。

その場合、選考に不利になりそうな投稿は、閲覧時には既に消されている可能性があることを考慮しておきましょう。

候補者がSNSをやっていないケースや、本人のアカウントが特定できないケースもある

当然にはなりますが、SNSをやっていない候補者にはSNSチェックをすることができません。

また、匿名性の高いSNSコミュニティの場合、対象と思わしきアカウントを発見したとしても、それが候補者本人のものであると特定できない可能性もあります。

SNSチェックありきの採用フローにしてしまうと、こうしたケースの場合、採用判断に困ってしまうことがあるでしょう。

採用でSNSチェックを行う場合に意識すべきこと

実際に採用活動でSNSチェックを行うことになった場合、想像以上にたくさんの情報が手に入ってしまうこともあります。

適切な採用判断を行うために、意識すべきことを押さえておきましょう。

SNSの内容だけで採用判断をしない

念頭に置いておきたいのは、SNSチェックはあくまで採用判断の一助であるため、その内容だけで採用の合否を決めないようにすることです。

基本的にSNSはプライベートで利用するものです。よって、候補者の言葉づかいやテンションが、面接の時とは違っても、「偽りの姿で面接を受けていた」といったことにはなりません。

適切な採用判断をするためにも、「SNSでの発言内容はあくまで候補者の一部に過ぎない」ということを考慮してSNSチェックに臨みましょう。

基本的には、懸念としている箇所の確認を目的にSNSチェックをする

SNSチェックをする際には、漫然と全ての投稿を見るのではなく、採用の中で欠けている情報や、懸念としている箇所を重点的に確認しましょう。

SNSチェックをするケースの大半は、採用判断に必要な情報の一部が不足していたり、合否を決定づけるような採用の軸となる部分に懸念があったりする場合が多いです。

全ての投稿を見てしまうと余計な情報が入りすぎて、逆に判断に迷ってしまうこともあります。

また、趣味や興味関心が向いているものなど、候補者に抱いていた印象と違って感じることもあるかもしれませんが、個人の趣味嗜好を採用判断に組み込むべきではありません。

何のためにSNSチェックをするのか、目的を明確に据えてからチェックを始めることを意識しましょう。

SNSでは候補者の一面しか見えないことを理解する

SNSチェックをする際は、あくまでSNSは候補者の性格や考えのほんの一部分だけが見えやすいものであることを理解しておきましょう。

SNSの利用目的は候補者によって異なります。

趣味のためだけに使う人もいますし、なかなか周囲に出せない不満を吐き出す先にしている人もいるでしょう。

その場合、投稿内容の発言が偏ってしまうのは致し方のないことです。

SNSの投稿を見て、面接の印象と異なったとしても、その違いが採用基準に無関係であれば、大きな問題にはならないでしょう。

あくまでSNSの投稿から分かるのは候補者の一面だけということを覚えておくことをおすすめします。

候補者を多面的に知るにはコンプライアンスチェック

SNSチェックが、候補者の採用判断をする際に不足している情報の収集や、懸念を払拭するために活用されやすいことをお伝えしました。

一方で、SNSチェックをする際にはさまざまな注意点や意識すべきことがあることもお伝えしました。

自社でSNSチェックを実施する場合、候補者への伝え方や法律に違反していないかなど、頭を悩ませることも多いでしょう。

そんな時は、SNSチェックも含めたコンプライアンスチェックを専門サービスに依頼することも検討してみましょう。

採用候補者のコンプライアンスチェックを行っているback check（バックチェック）であれば、専門の調査員が行うSNSチェックのほか、候補者と一緒に働いたことがある上司・同僚からのリファレンスチェックも対応可能です。

【お役立ち資料】サンプルレポート付き!コンプライアンスチェックでわかる採用リスク

候補者を多面的に知る方法として、コンプライアンスチェックをぜひ検討してみてください。