目次採用基準とは採用基準とは、採用プロセスにおいて、候補者に対して公正な選考を行うために採用側が定める指標です。企業が「どのような人材を採用するべきか」を判断するためのスキルや経験、性格や特性、価値観といった条件や指標を指します。採用基準を導入することは、採用プロセスの効率化や質の改善につながります。選ぶべき人材の基準が、全ての面接官に共有されることにより、面接官の主観に頼らず明確な理由を持って自社に必要な人材を適切に選べるようになります。また候補者を選考する際の基準が統一されるため、意思決定がスムーズになります。採用の質を維持しつつ、採用スピードを上げることが期待できます。採用基準の主な要素と内容要素内容スキル業務遂行に必要な専門的知識や技術。経験過去の職務経歴やプロジェクト参画歴。資格業務に関連する公的資格や認定。価値観企業文化や理念への適合度。人柄協調性、コミュニケーション能力などの対人スキル。採用基準の重要性採用基準を作ることは、企業にとって非常に重要です。採用基準は企業の目標や経営戦略を踏まえ、必要となる人材像を描き作成します。採用基準に則って、企業が一貫して適切な人材を確保し続けることで、組織全体の目標を達成するための基盤が築かれるのです。適切な基準を設けることで、企業は短期的な人材不足を補うだけでなく、長期的に価値を提供してくれる人材を確保する体制を整えられます。また、明確な採用基準があることで、必要なスキルや価値観を基準としながらも、性別や国籍、バックグラウンドにとらわれない多様性のある人材を積極的に採用することが可能になります。これにより、組織のイノベーションや柔軟性が向上することが期待されます。また、採用基準にはスキルや経験だけでなく、企業文化や価値観に合うかどうかも含まれます。文化や価値観が近い人材であれば、採用後に組織の一員として早く馴染み、戦力化するまでの時間が短くなることも期待できるでしょう。採用基準がない場合、採用担当者ごとに評価基準が異なり、適切な人材が採用されなかったり、不公平な選考が行われたりすることで、企業の信頼性が損なわれる恐れがあります。採用基準を持つことで、主観的な判断や偏見を排除し、公正で透明性のある採用活動が可能となり、候補者からの企業イメージも向上することが期待できます。採用基準が必要な理由採用基準が必要な理由として、以下の3点が挙げられます。ミスマッチによる早期離職を防ぐため人事・現場・経営陣での人材像ギャップを埋めるため採用プロセスのスピードを上げるためそれぞれの理由について詳しく解説します。ミスマッチによる早期離職を防ぐため早期離職の原因のひとつが、企業と候補者のミスマッチです。入社後にミスマッチが発覚すると定着せず、早期離職を招いてしまいます。早期離職が発生してしまうと、採用にかかったコストが回収できないだけでなく、候補者・企業の両方に大きな心理的ダメージも与えてしまいます。そのため採用プロセスの設計においては、ミスマッチの防止が非常に重要です。採用過程においてミスマッチが発生してしまう原因の例を紹介します。企業側と候補者側で認識の相違がある採用したい人材のイメージが明確になっていない学歴や職歴、経験などの要素を重視しすぎてしまうお互いの認識の相違を防止するには、募集要項や説明会などで求めている人材の丁寧な説明が大切です。採用したい人材のイメージができていないと、企業にとって必要な人材を説明できませんし、募集があっても明確な基準を持って選考を進めることができません。候補者のスキル不足・オーバースペックのどちらもミスマッチの原因です。また学歴や経験などの分かりやすい要素を重視しすぎてしまうと、候補者の本質を掴めず、合わない人材を選んでしまう恐れが高まります。ミスマッチによる早期離職を防ぐには、求める人物像の明確化は不可欠で、求める人物像から採用基準を具体化させ、マッチするような人材を採用することも可能です。【お役立ち資料】採用ミスマッチ1人あたり数百万の損失!?人事・現場・経営陣での人材像ギャップを埋めるため一言で求める人材像といっても、立場によってイメージに相違があります。人事・現場・経営陣での人材像ギャップを埋めるためにも、明確な採用基準が必要です。ある程度規模の大きい会社では、書類選考や複数回の面接などを、それぞれ異なる立場の人が実施するケースが多くみられます。採用プロセスが分割されている場合、明確な採用基準がないと担当者の立場によって求める人材像にズレが起きやすいです。結果的に選考通過率が低下したり、採用効率が下がってしまうことに繋がります。人事・現場社員・経営層で求める人材像に多少のズレがあるのは仕方ありません。しかしギャップがある状態を放置してしまうと、現場に必要な人材を確保できない恐れや、非効率な採用活動につながってしまいます。採用基準の作成は、求める人材像を共有しやすくなり、採用プロセス全体の質の向上も期待することができます。採用プロセスのスピードを上げるため採用プロセスのスピードアップにも、採用基準の作成が効果的です。採用に時間がかかってしまう理由として、選考を通過させるか否かの判断に時間がかかってしまう点が挙げられます。候補者に関するさまざまな情報・要素を考慮しようとすると、膨大な時間がかかりがちです。人によって求める人材像のイメージに違いがあるため、すり合わせや意見の取りまとめも困難です。採用基準を明確にすれば、選考通過の可否を素早く判断できるようになるため、採用プロセスのスピードが上がることが期待されます。また採用基準が明確であれば、採用プロセスの外注化も進めやすくなります。特に適性試験など数値が明確に表れる内容であれば、外部へ依頼しても得られる結果は同じと考えられます。あくまで部分的な外注化ではありますが、手間や負担の削減にはかなり効果的です。外注化により同時並行で別の採用プロセスも進められるため、スピードアップも期待できます。【お役立ち資料】優秀人材を採用するために不可欠な3つのポイント採用基準の設計の仕方採用基準を設計するにはポイントを押さえつつ、正しい方法で進める必要があります。効率的な設計手順は以下のとおりです。コンピテンシー項目を洗い出す現場や経営陣と目線を合わせる評価項目の設定評価基準の設定それぞれのステップについて具体的に解説します。ステップ1：コンピテンシー項目を洗い出す求める人材像をイメージした時、ざっくりとしたイメージに留まることも多いでしょう。ここでは求める人材像を分析して、その人材像を構成する要素に分けていく作業を行います。要素は、コンピテンシーの考え方を基に分析していくと良いでしょう。コンピテンシーとは、成果を出す人材が共通して持つ行動の特性や思考の傾向を意味します。自社にとってのハイパフォーマーがどのような考えから行動に至るのかを明確化すれば、求める人材像に必要な要素が自然と浮かびやすくなるでしょう。入社後に活躍できる人材の思考性や行動特性、つまりコンピテンシー項目を洗い出します。関連記事：コンピテンシーとは？用語解説から活用シーンまで詳しく紹介具体的なコンピテンシー項目の例を以下の記事でご紹介しています。求める人材像の要素の洗い出しにご活用ください。関連記事：コンピテンシー評価の項目とは？6種類の具体例や例文、手順について紹介ステップ2：現場や経営陣と目線を合わせるコンピテンシーは企業や部署などによって必要な項目が異なります。そのため現場や経営陣と目線を合わせた上で、求める人物像に適した項目の選択が必要です。同じ企業内であっても、部署や職種によって求める人材像は異なります。立場ごとのギャップが生まれないように、必要なコンピテンシー項目をすり合わせる必要があります。採用プロセスにおいて全体の質を担保するために、採用基準の設計段階から認識の相違がないかを関係者の中で確認できると効果的です。ステップ3：評価項目の設定求める人材像の要素が明確になったら、評価項目を設定するステップに入ります。コンピテンシー項目や現場の声などを考慮しつつ、採用基準に必要な要素をまとめていきます。評価項目の設定では、特定の分野に偏りすぎないよう注意が必要です。例えばスキルや経験・経歴に関する項目ばかりを重視すると、候補者の性格などの本質の把握ができません。集められていない情報がある以上適切な人材イメージを具体化できず、ミスマッチの恐れが大きくなってしまいます。そのため論理的思考力や人間性など、内面的な項目も設定が必要です。関連記事：コンピテンシー評価とは？メリット・デメリットや導入の流れを解説ステップ4：評価基準の設定評価項目を設定したら、具体的な基準の設定を進めます。採用プロセスの質を高めスピードアップも実現させるには、評価基準を適切に設定する必要があります。評価基準を設定する際は、評価の尺度を明確化することが大切です。定性的にレベル別の基準を設定し、それぞれのレベルについて配点を定めます。それぞれの評価項目ごとに配点を変えるなどの方法で、自社の求める人材要件の評価基準を明確にします。設定した評価基準についても、人事・現場・経営陣などで確認およびすり合わせが必要です。以下の記事では採用基準の具体的な評価項目例をご紹介しています。併せてご参照ください。関連記事：採用基準の例とは？新卒・中途採用における採用基準の例や重要性を解説新卒採用と中途採用の採用基準採用活動は大きく分けて、新卒採用と中途採用の2種類です。それぞれ採用の目的や求める要素が異なるため、採用基準も別々に設計する必要があります。新卒採用と中途採用、それぞれの採用基準についてポイントを解説します。新卒採用の採用基準新卒の候補者は職務経歴がないため、能力やスキルを重視するのは適切ではありません。経験・資格は有用な基準ではありますが、それらを重視しすぎては候補者のポテンシャルを見極める選考が困難になってしまいます。そのため新卒採用では、人間性の見極めを重視する必要があります。具体的な採用基準としては、価値観や基礎力、ポテンシャルなどが挙げられます。人間性に関係する項目を重視し、採用基準を設計するのが効果的です。候補者について公正に判断できるよう、将来性や会社との相性などに重点を置いて検討します。関連記事：ポテンシャル採用とは？メリット・デメリットや事例、失敗しないコツ5選中途採用の採用基準中途採用は新卒採用と異なり、即戦力となり得る人材を求めるケースが一般的です。そのため人間性だけでなく、スキルなど職歴に関しても重要性が高まります。採用基準として有用な項目の例を紹介します。業務に活かせるスキルや経験の有無・程度仕事に対する姿勢、方向性などにおける自社とのマッチ度協調性やコミュニケーション能力など組織で働く上での能力スキルなどの要素も重要とはいえ、偏りすぎた採用基準ではミスマッチの恐れが大きいです。より多面的な判断ができるような採用基準の設計が必要です。採用基準の設計時に注意すべき4つのポイント採用基準はただ設計すれば良いわけではありません。有用な採用基準を設計するために、以下の4つのポイントに注意する必要があります。現場の声を取り入れる経営方針やビジョンと採用基準を合わせる評価項目を明確にする就職差別を避け、公正で平等な採用基準を設けるそれぞれのポイントについて詳しく解説します。現場の声を取り入れる採用基準を人事や経営陣だけで決めるのは危険です。本当に必要な人材を採用するためには、現場の声を取り入れる必要があります。実際に現場で活動している人の声を聞かないと、本当に求められている人材像の把握ができません。必要な人材を適切に採用するためには、現場に携わる人の声をしっかり聞いた上で採用基準の設計を行います。現場に携わる人にヒアリングすべきは、以下のような内容です。現場で活躍している人材の特徴現場で求められる人材像現場で成果を出した人材の具体的な情報人事や経営陣の目線だけで決められた採用基準では、現場が求める人材とギャップが生まれてしまい、ミスマッチにつながる恐れがあります。現場が求める人材や現場の成果ともすり合わせて、求める人材像の要件を決めるのが効果的です。経営方針やビジョンと採用基準を合わせる経営方針やビジョンと採用基準を合わせることも重要なポイントです。採用活動は採用の質や今後のカルチャーなど、将来像を左右する要因となります。将来のビジョンと大きく異なる採用活動を進めてしまうと方向性がブレてしまい、理想としていた経営と異なる方向に進んでしまう恐れがあります。すなわち採用基準の方向性がズレていると、経営方針やビジョンと異なる道を進んでしまう恐れがあるのです。採用基準を設計する際は、経営目線での要件整理も求められます。経営方針やビジョンといった将来的な内容を考慮しつつ、将来像を実現できるような採用基準を設計します。評価項目を明確にする評価項目および評価基準は、曖昧な設定では意味がありません。効率化やスピードアップを実現させるには、なるべく具体的で明確な内容を設定する必要があります。誰が読んでも認識の齟齬が出ないようにしましょう。採用基準が明確でないと、採用合否の判断に時間がかかり、採用にかかる時間と労力の削減が実現できません。これでは採用基準を決めた意味がなくなり、形骸化してしまいます。中途半端で曖昧な評価項目の設定では、意味がないどころか、工数を増やすだけで逆効果といえるでしょう。採用プロセスでしっかり活用できるような内容にするには、評価項目や評価基準をできる限り具体的にする必要があります。採用基準を設計しても満足せずに、定期的に見直しや修正を行いましょう。就職差別を避け、公正で平等な採用基準を設ける採用基準を設計する際には、差別的な基準や条件を排除することが重要です。具体的には、性別、年齢、出身地、国籍、信条、社会的身分など、業務に対する能力や適性に無関係な要素を採用基準や選考基準に含めてはいけません。厚生労働省が定める「公正な採用選考の基本」に従い、選考の透明性と公平性を確保する必要があります。例えば、以下のような採用基準は直接的な就職差別となる可能性があります。xxx「体力的に心配だから35歳以下まで」などの合理性に欠く理由で年齢条件を含める。「事務職なら女性のみ」「営業職なら男性のみ」といった性別を理由とした採用基準を設ける。特定の性別にのみ採用基準の評価項目を増やしたり減らしたり変更したりする。(「男性なら昇進意欲がないなら不採用」、「女性なら幼い子供がいる場合不採用」など)特定の既往歴や現在の通院がないことを採用基準とし、日常の業務で感染するような病気でなくても応募者を排除する。労働能力で判断せず、障害を理由に不採用とする採用基準を設ける。また、就職差別は直接的なものだけではなく、間接差別も存在します。業務上の必要性など合理的な理由がないにも関わらず特定の条件の人材を不採用とする採用基準は、注意が必要で、以下のような採用基準は間接差別となる可能性があります。一定の身長や体重が必要な業務はないのに、「身長○○cm以上でないと採用しない」「体重が○○kg未満でないと採用しない」といった基準を設ける。運搬機械などを導入しているため、特別な体力や筋力は業務上必要ないのに、「一定以上の筋力」や「スポーツが得意」といった要件を設ける。全国に支店や支社があるわけでもなく、その展開の具体的な計画もないのに、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とする。就職差別への注意を怠ると、法的な問題に発展するリスクがあるだけでなく、候補者がSNSなどを通じて世間に知られることで、企業としての信頼性や社会的評価を大きく損ねる可能性があります。採用基準を設計する際は、応募者が公正に評価される仕組みを整え、採用活動を通じて企業が社会的責任を果たせるよう心がけることが大切です。特に、多様性を尊重する現代においては、平等な採用活動が企業の競争力やブランド力を高める大きな要因にもなります。参考：その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？|厚生労働省.参照日2025.02.14参考：男女均等な採用選考ルール.2016年.厚生労働省参考：公正な採用選考の基本|厚生労働省.参照日2025.02.14採用基準をもとに人材を見極める方法採用基準を設計したら、実際の採用活動・選考に取り入れます。採用基準の活用ができる場面は以下のとおりです。書類選考適性試験面接リファレンスチェックそれぞれの方法で設定するべき項目や、押さえたい注意点などを紹介します。書類選考書類選考は候補者を絞り込み、以降の採用プロセスをスムーズに進めるために行います。候補者の基本的な情報を把握する上でも大切なステップです。書類選考で設定すると効果的な採用基準の例を紹介します。文章作成に関する基本的な能力（誤字脱字の有無や、読みやすさのレベルなど）ビジネスマナーなど社会人として必要な素養資格や職歴などの条件が一致しているか志望動機の内容書類選考は以降のステップに進む候補者の絞り込みが目的です。この段階であまりにも多すぎる人を通過させてしまうと、採用プロセスの労力が非常に大きくなってしまいます。最低限求める条件を明確にし、効率良く絞り込めるような採用基準を設計します。ただしあまりにも厳しすぎる内容では、通過率が大きく下がってしまうため、バランスに注意が必要です。適性試験適性試験とは候補者全員に同じ試験を行い、性格や能力を測る方法です。さまざまな能力・要素を数値やグラフなどのデータで表せるため、より明確な基準で情報を把握できます。適性試験に関する採用基準では、以下のような内容を明確にする必要があります。自社が重視する項目と基準値（能力を測る場合は最低スコアなどの設定、性格に関する試験では求める人材像の明確化が大切）適性試験を実施する目的適性検査で確認すべき採用基準の評価項目は、社会人基礎力が中心となるでしょう。社会人基礎力とは、経済産業省が提唱する「職場や社会で多様な人々と仕事をしていく上で必要な基礎的な力」のことで、以下の3つの能力から構成されます。前に踏み出す力（主体性、働きかけ力、実行力）問題解決や新たな挑戦に対する意欲や実行力を評価します。考え抜く力（課題発見力、計画力、創造力）状況を的確に把握し、課題を見つけ出す力や、解決策を計画する力を測定します。チームで働く力（発信力、傾聴力、柔軟性、規律性、ストレスコントロール力）周囲と協力しながら成果を出すためのコミュニケーション力やストレス耐性などを確認します。適性検査は各種ありますが、社会人基礎力の各能力について見極めることができるものが多いでしょう。適性検査では候補者について公正で客観的な評価ができるため、明確な採用基準を設計すると採用プロセスのスピードアップに効果的です。なお適性試験にはさまざまな種類があるため、自社に合った適性試験を選ぶ必要があります。参考：「我が国産業における人材力強化に向けた研究会―報告書」2018年. 経済産業省 中小企業庁面接面接では人柄やポテンシャルなど、書類や試験などでは判断が難しい細かな人物像を把握できます。直接会話ができるためイメージを掴みやすい一方で、面接担当者の主観による判断が起こりやすい点が課題です。主観的な判断を避けるため、客観的かつ具体的な評価項目の設定が必要です。設定するべき評価項目および評価基準の例を紹介します。話すときの姿勢や態度：視線が合う、無駄な動きがなく落ち着いている、声のトーンなどを定性的にレベル分けして点数をつける書類に記載されていた内容との相違：すでに把握している情報と面接での回答に相違がないかの確認。内容が一致しているほど信頼度が高いなどの判断が可能質問に対する回答の内容：自社に適した人材を選べるよう、回答の内容も点数化する客観性と具体性の確保が、面接における採用基準の設計で重要です。リファレンスチェックリファレンスチェックとは候補者の前職における上司や同僚などに、候補者に関する質問を行う方法です。候補者の客観的な評価の把握や、採用後のイメージを明確化することに役立ちます。面接までのステップで確認できなかった情報の把握ができるため、ミスマッチを防ぐことに効果的です。リファレンスチェックで有用な採用基準の例を紹介します。候補者から得た情報とのギャップの有無意識の有無に関係なく、自己認識と他者の評価にはある程度のギャップが起こりやすい。どこまでのギャップを容認するか点数化する自社が求める評価を得ているか他者からどのような評価を得る人材を求めるか、項目を明確にした上で基準も設定するなおリファレンスチェックの実施には、候補者の同意が必須です。同意を取得しないまま勝手に実施してしまうと違法になる恐れがあるため注意しましょう。%3Cdiv%20id%3D%22html-part%22%20class%3D%22link-card-wrapper%22%3E%0A%3Ca%20class%3D%22link-card%22%20href%3D%22https%3A%2F%2Fsite.backcheck.jp%2Fknowledge%2Fwhat_reference_check%22%20target%3D%22_blank%22%20rel%3D%22noopener%22%3E%0A%3Cdiv%20class%3D%22link-card-content%22%3E%0A%3Cdiv%20class%3D%22link-card-image%22%20id%3D%22grid-content-1%22%3E%0A%3Cimg%20id%3D%22thumbnail-image-code%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fstorage.googleapis.com%2Fstudio-cms-assets%2Fprojects%2F8dO8V8wgan%2Fs-1422x800_v-fms_webp_42e6f4d2-3f91-4f3d-9ed0-2b0dd710cd0c.jpg%22%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3Cdiv%20class%3D%22link-card-text%22%20id%3D%22grid-content-2%22%3E%0A%3Cp%20class%3D%22link-card-title%22%3E%E3%83%AA%E3%83%95%E3%82%A1%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E3%81%A8%E3%81%AF%EF%BC%9F%E5%9F%BA%E6%9C%AC%E7%9A%84%E3%81%AA%E6%B5%81%E3%82%8C%E3%82%84%E8%B3%AA%E5%95%8F%E5%86%85%E5%AE%B9%E3%81%AB%E3%81%A4%E3%81%84%E3%81%A6%E8%A7%A3%E8%AA%AC%20%7C%20back%20check(%E3%83%90%E3%83%83%E3%82%AF%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF)%3C%2Fp%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3Cdiv%20id%3D%22grid-content-3%22%3E%0A%3Cp%20class%3D%22link-card-description%22%3E%E9%9D%A2%E6%8E%A5%E3%81%A7%E3%81%AF%E8%A6%8B%E6%8A%9C%E3%81%91%E3%81%AA%E3%81%84%E6%83%85%E5%A0%B1%E3%82%92%E5%8F%96%E5%BE%97%E3%81%A7%E3%81%8D%E3%82%8B%E3%80%8C%E3%83%AA%E3%83%95%E3%82%A1%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E3%80%8D%E3%81%AF%E3%80%81%E5%A4%96%E8%B3%87%E7%B3%BB%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%A7%E3%81%AF%E4%B8%80%E8%88%AC%E7%9A%84%E3%81%AA%E6%8E%A1%E7%94%A8%E5%88%A4%E6%96%AD%E3%83%84%E3%83%BC%E3%83%AB%E3%81%AE%E3%81%B2%E3%81%A8%E3%81%A4%E3%81%A7%E3%81%99%E3%80%82%E4%BB%8A%E5%9B%9E%E3%81%AF%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%81%AE%E6%8E%A1%E7%94%A8%E6%8B%85%E5%BD%93%E8%80%85%E3%81%95%E3%81%BE%E5%90%91%E3%81%91%E3%81%AB%E3%80%81%E3%83%AA%E3%83%95%E3%82%A1%E3%83%AC%E3%83%B3%E3%82%B9%E3%83%81%E3%82%A7%E3%83%83%E3%82%AF%E3%81%AE%E3%82%84%E3%82%8A%E6%96%B9%E3%80%81%E8%B3%AA%E5%95%8F%E5%86%85%E5%AE%B9%E3%80%81%E3%83%A1%E3%83%AA%E3%83%83%E3%83%88%E3%81%AA%E3%81%A9%E3%82%92%E8%A9%B3%E3%81%97%E3%81%8F%E8%A7%A3%E8%AA%AC%E3%81%97%E3%81%BE%E3%81%99%EF%BC%81%20%3C%2Fp%3E%3Cdiv%20class%3D%22link-card-domain%22%3E%0A%3Cimg%20id%3D%22favicon-image-code%22%20src%3D%22https%3A%2F%2Fstorage.googleapis.com%2Fproduction-os-assets%2Fassets%2F6c783746-c148-43fc-b21a-7b3f9a7426d4%22%3E%0A%3Cp%3Ehttps%3A%2F%2Fsite.backcheck.jp%2Fknowledge%2Fwhat_reference_check%3C%2Fp%3E%3Csvg%20xmlns%3D%22http%3A%2F%2Fwww.w3.org%2F2000%2Fsvg%22%20viewBox%3D%220%200%20512%20512%22%20width%3D%2216%22%20height%3D%2216%22%3E%3Cpath%20d%3D%22M320%200c-17.7%200-32%2014.3-32%2032s14.3%2032%2032%2032h82.7L201.4%20265.4c-12.5%2012.5-12.5%2032.8%200%2045.3s32.8%2012.5%2045.3%200L448%20109.3V192c0%2017.7%2014.3%2032%2032%2032s32-14.3%2032-32V32c0-17.7-14.3-32-32-32H320zM80%2032C35.8%2032%200%2067.8%200%20112V432c0%2044.2%2035.8%2080%2080%2080H400c44.2%200%2080-35.8%2080-80V320c0-17.7-14.3-32-32-32s-32%2014.3-32%2032V432c0%208.8-7.2%2016-16%2016H80c-8.8%200-16-7.2-16-16V112c0-8.8%207.2-16%2016-16H192c17.7%200%2032-14.3%2032-32s-14.3-32-32-32H80z%22%20fill%3D%22%23808080%22%20%2F%3E%3C%2Fsvg%3E%3C%2Fdiv%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3C%2Fa%3E%0A%3C%2Fdiv%3E%0A%3Cstyle%3E.link-card-wrapper%7Bwidth%3A100%25%3Bbox-sizing%3Aborder-box%3Bbackground-color%3A%23fff%3Bborder%3A1px%20solid%20gray%3Bborder-radius%3A8px%3Bmargin%3A0%3Bpadding%3A10px%7D.link-card%2Ca%3Ahover%2Ca%3Afocus%7Btext-decoration%3Anone%3Boutline%3Anone%3Bcolor%3A%23333%7D.link-card-image%2C.link-card-text%7Bwidth%3A100%25%7D.link-card-image%20img%7Bwidth%3A100%25%3Bmax-width%3A100%25%7D.link-card-title%7Bfont-size%3A100%25%3Bline-height%3A1.5%3Bfont-weight%3Abold%3Bmargin%3A0%200%2010px%200%7Dblockquote%7Bfont-size%3A17px%3Bmargin%3A0%200%2010px%200%3Bpadding%3A0%2020px%3Bborder-left%3A5px%20solid%20%23ddd%7D.card-blockquote%20p%7Bmargin%3A0%3Bpadding%3A5px%200%7D.link-card-description%7Bline-height%3A1.5%3Bmargin%3A0%200%2010px%200%3Bfont-size%3A80%25%7D.link-card-domain%7Bdisplay%3Aflex%7D.link-card-domain%20img%7Bwidth%3A16px%3Bheight%3A16px%3Bmargin%3A0%208px%200%200%7D.link-card-domain%20p%7Bdisplay%3Ainline-block%3Bmargin%3A0%2010px%200%200%3Bcolor%3Agray%3Bfont-size%3A60%25%3Bline-height%3A1.2%3Bword-break%3Abrea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check（バックチェック）」は、全ての作業がオンラインで完結し、依頼からレポート取得までは平均4.6日という短期間で、効率的に候補者についてのヒアリングが可能です。採用基準を明確にし、ミスマッチを少しでも防ぎたい場合は、ぜひこの機会にback checkの導入をご検討ください。