目次採用CXとは？採用CXとは、候補者が企業を認知・応募・選考・内定・入社するまでのプロセスにおける体験を向上させるための概念です。CXは「Candidate Experience（候補者体験）」を意味します。候補者はさまざまな意図や感情を持ち、企業を選んで応募します。試験や面接における担当者とのやり取り、合否通知の受け取りや入社まで、すべてが候補者にとって大きな経験となります。採用CXの目的は、一連のプロセスを候補者にとって有意義なものにすることです。採用のミスマッチを防ぎ、自社で活躍できる人材を採用するためには適切な採用活動と緊密なコミュニケーションが欠かせません。採用CXは候補者にポジティブな印象を与えつつ、優秀な人材を採用しやすい環境を整えるために役立ちます。候補者が選考プロセスの中で有意義な体験ができれば、企業に対するエンゲージメントが向上します。その結果、採用の合否に関わらず「この企業を受けてよかった」と感じてもらえるようになります。採用CXが注目されている背景採用CXの概念は、海外ではすでに浸透しつつあります。日本ではまだ導入している企業が少ないですが近年注目されるようになっているため、今後多くの日本企業にも浸透する可能性が高いです。採用CXが注目されている理由について、下記4つの観点から解説します。少子高齢化による有効求人倍率の上昇終身雇用制度の崩壊による人材の流動インターネット普及による採用情報の透明化採用ミスマッチの防止少子高齢化による有効求人倍率の上昇参考：我が国における総人口の長期的推移日本の生産年齢人口が減少するにつれて人手不足が深刻になり、有効求人倍率が高まっています。その結果、現在では企業が候補者を選ぶだけではなく、候補者も企業を選ぶようになっています。つまり、いかに優秀な人材を採用できるかという点で企業間での競争が激化しているということです。「候補者から選ばれる企業」になるためには、選考プロセスの中で候補者に有意義な体験をしてもらい、他社との違いをアピールすることが大切です。そのために大きな役割を果たすのが採用CXです。終身雇用制度の崩壊による人材の流動現在の日本では「終身雇用制度」が一般的ではなくなりつつあります。日本経済団体連合会（経団連）も、終身雇用制度の維持は困難だという見解を示したようです。終身雇用制度の終焉にともない、雇用の流動性が高まりました。その結果、以前よりも転職活動が一般的になりつつあります。ひとつの企業に勤め続ける人材が減りつつあるため、大企業であっても採用活動に課題を抱え、候補者に対するさまざまな施策を行うことが増えました。現在の企業の採用活動では、いかに「候補者に選ばれる企業」になるかが重要になっています。自社が選ばれるための効果的な施策として、採用CXの注目度が高まりました。インターネット普及による採用情報の透明化インターネットの普及により、企業の職場環境や採用活動に関する情報をSNSやクチコミサイトなどで収集しやすくなりました。実際に企業を受けた人や働いている人からのリアルな口コミを基にして、企業への応募を決定する人も増えています。言い換えれば、企業が候補者に対して好ましくない行動を取れば、情報がインターネット上ですぐに拡散されてしまうということです。そのような口コミを見た候補者に避けられるようになると、企業が優秀な人材を採用できるチャンスも減ってしまいます。情報がすぐ広まる世の中だからこそ、候補者に良い印象を与えることが重要です。採用CXを導入すると、インターネット上でむしろ良い情報が拡散されやすくなります。情報が透明化した現在でも通用する、新しい採用体制を整えるために効果的です。採用ミスマッチの防止採用ミスマッチは企業にとって大きな問題です。せっかく採用した人がすぐに退職してしまうと、再び採用活動を行うコストや工数がかかってしまいます。経営を合理化するためにも、採用ミスマッチをできるだけ減らすことが重要です。採用CXを導入すると、企業の特色や魅力などを候補者にアピールしたり、個別にコミュニケーションを取ったりする機会が増えます。候補者と企業のマッチング度合いを測りやすくなり、採用ミスマッチの予防につながります。また採用CXと併せて「リファレンスチェック」を行うことも効果的です。リファレンスチェックとは、候補者が以前勤めていた職場の上司や部下、同僚などの第三者に対して、働きぶりやスキルなどの照会を行うことです。面接だけでは見えない候補者の本質を判断できるようになるため、採用ミスマッチの予防に役立ちます。関連記事：【企業向け】リファレンスチェックとは？リファレンスチェックのやり方と内容を解説採用CXに取り組むメリット採用CXに取り組むと、下記3つのメリットがあります。候補者のリピーターを獲得しやすくなる候補者による情報の認知と拡散を期待できる従業員のエンゲージメントが向上する候補者のリピーターの獲得採用CXは、候補者の選考プロセスにおける体験経験を高めるためのものです。期待以上に有意義な体験ができた、あるいは企業から熱心で誠意のある対応が得られた候補者は、企業に対して良い印象を抱くようになります。たとえ選考の結果が好ましくなかったとしても「リピーター」となり、企業の採用活動に良い影響を与えてくれるかもしれません。リピーターとは、異なるタイミングで再び応募したり、周囲の人へ自社の魅力を紹介したりする人を指します。その人が次回応募したときは、お互いのマッチング度合いが高まっていて、採用できる機会が訪れるかもしれません。他社への紹介により、自社とマッチする優秀な人材が応募してくれることもあるでしょう。リピーターを獲得できれば、「タレントプール」と呼ばれる、候補者となる可能性がある人材のデータベースの構築が進みます。人材不足が深刻な今だからこそ、タレントプールは自社の採用活動を有利に進める足掛かりになります。採用CXは現時点での採用活動だけではなく、将来にわたって安定的に人材を採用しやすい環境を構築するためにも効果的です。候補者による情報の認知・拡散素敵な体験をした人は、その想いを他の人と共有したくなるものですが、企業の採用活動でも同じことが起きます。候補者が選考プロセスで魅力的な体験をすると、インターネット上のSNSや口コミサイトなどで自身の体験を拡散してくれます。現在はあらゆる情報がすぐに広まるため、こうした口コミの効果は計り知れません。企業が発信する情報はどうしてもバイアスがかかっているため、候補者としては信頼しきれない場合があります。一方で、実際に候補者体験をした人が発信した情報は信頼性も高く、多くの人に認知されやすくなります。SNSではユーザー同士の拡散も行われるため、魅力的な情報はより広範囲に行きわたるでしょう。候補者による情報の拡散で、自社の採用活動が優秀な人材から認知されて、今までよりマッチング度合いの高い人材を採用しやすくなります。結果的に採用ミスマッチを減らし、企業の採用活動を効率化できます。従業員のエンゲージメント向上良質な採用CXを体験した候補者は、「エンゲージメント」が高い状態で入社します。エンゲージメントとは、企業に対する愛着や「企業のために働きたい」という意欲のことです。採用CXの導入によって、最大限のパフォーマンスを発揮してくれる人材を採用しやすくなります。従業員のエンゲージメントが高まれば人材の成長と活躍が進み、企業全体の生産性が向上します。日本企業の従業員エンゲージメントは、主要国の中でも特に低いことが国際的な調査により明らかになりました。そのため採用CXを導入するだけでも、業界における自社の立ち位置が優位になることもあります。この「従業員エンゲージメント指数」、世界最高はインドで77％。以下、デンマーク67％、メキシコ63％と続く。他の主要国では、アメリカが59％で5位。中国57％、ブラジル55％、ロシア48％など。イギリス、ドイツ、フランスなどのヨーロッパ先進国も40％台後半で弱い。韓国は40％でブービー賞。日本が31％でダントツの最下位である。というわけで、日本の社員のやる気は世界最低という次第である。参考：世界でダントツ最下位！日本企業の社員のやる気はなぜこんなに低いのか？｜株式会社デルタマーケティング活躍する人材が多い企業は顧客満足度や業績が向上し、「優秀な従業員が多い企業」というブランドイメージが高まります。結果的に従業員にとって働きやすい環境や、優秀な人材が集まりやすい採用体制を整備しやすくなるでしょう。【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド採用CXに注力しなかった場合のリスク企業が採用CXに積極的に取り組まなかった場合、他社との採用競争で不利な状況に立たされたり、採用活動の質が低下したりします。採用CXを導入しないことで生じる可能性がある3つのリスクについて、詳しく解説します。選考や内定の辞退が増加する企業・サービスへのネガティブな印象候補者が集まらない選考や内定の辞退が増加する人手不足による有効求人倍率の向上により、候補者側が企業を選ぶようになりました。候補者の多くが採用CX、つまり企業の採用活動の質を重視しています。アメリカの人事コンサルタント企業「CareerArc」による調査では、約6割の候補者が採用CXを理由に選考を辞退しています。日本国内でも同様の傾向が加速しているようです。6割以上の候補者が、選考中の体験（採用CX）を理由に選考を途中で辞退・拒否していたというデータも発表されています。採用CXに注力していないことで半分以下の水準の歩留まり率になっている可能性もあるということです。参考：【解説】採用CXが注目される背景と設計手順の全体像｜HeaR連載#1｜HR NOTE約6割が選考を辞退するのは、採用活動の大半が無駄に終わり、採用活動の効率が大幅に低下するということです。結果的に採用活動に余分なコストがかかるようになり、企業の経営自体を圧迫しかねません。企業間の採用競争が激化する中で、採用CXに注力せずに従来の採用活動を続けることは企業にとって大きな損失につながると言えます。企業・サービスへのネガティブな印象企業が採用CXに注力しなかった場合、採用活動だけではなく提供しているサービスに対してもネガティブな印象を持たれかねません。選考中に好ましくない扱いを受けた候補者は採用担当者だけでなく企業そのものに悪いイメージを持ってしまい、その企業の製品やサービスの購入を控える傾向があります。アメリカのコンサルタント企業「Software Advice」の調査によると、42%が企業の製品を購入しなくなり、34%が他の人にも購入しないように勧めることが分かりました。また「求人関連の口コミサイトにネガティブなレビューを書く」と答えた人は48%にのぼりました。参考：4 Ways to Improve Candidate Experience in a Hiring Process｜Empxtrack, Inc採用CXを改善しなければ採用活動だけではなく、企業のビジネス自体にも悪影響を与えかねません。SNSや口コミサイトなどで拡散されれば、その影響はさらに大きくなってしまうでしょう。候補者が集まらない採用CXに注力しなければ他の企業より認知度が低下するため、募集情報が候補者に届きづらくなります。また悪い口コミがインターネット上で拡散されている場合は、候補者から意図的に避けられてしまいます。候補者が集まらなければ、企業の採用活動はますます厳しいものになってしまうでしょう。候補者にとって、就職や転職は人生を左右する重大なイベントです。少しでも良い環境やキャリアを手に入れるために候補者はさまざまな手段で情報を集め、企業を選ぶようになっています。採用CXを意識した採用活動を行わなければ候補者から選ばれにくい企業になり、採用ミスマッチやコストはさらに増えてしまうかもしれません。【お役立ち資料】採用ミスマッチ1人あたり数百万の損失!?採用CXの全体像（タッチポイント）採用CXを効果的に向上させるためには、企業と候補者の接点となる「タッチポイント（コンタクトポイント）」ごとに適切な施策を実行する必要があります。採用CXでは下記5つのタッチポイントを意識することが重要です。ステージ０：企業準備ステージ１：認知ステージ２：応募ステージ３：選考ステージ４：内定と入社ステージ０：事前準備そもそも企業はなぜ人材を採用する必要があるのでしょうか。それは「事業を成長させるため」です。企業がどのような事業を行っており、どのようなKGIやKPIを伸ばすべきなのかを整理しましょう。具体的には、下記5つの項目について検討することが好ましいと考えられます。事業に対する理解自社の魅力の整理ペルソナの策定採用基準の明確化競合他社分析上記の点について整理すれば、自社にとってどのような人材が最適なのかが分かります。どれだけ優秀な人材であっても人材が持つスキルやノウハウが自社のKGIやKPIと一致していなければ、ミスマッチが発生してしまいます。自社で活躍できる人材を採用するために事前準備をしっかり行っておきましょう。ステージ１：認知事前準備が整ったら採用活動を開始します。企業に対してより良い印象を持ってもらうために、魅力的な認知活動を行いましょう。「この会社は良さそう」「ここで働きたいな」と感じてもらえるように、企業の特色や魅力を積極的にアピールすることが大切です。具体的には、下記の施策のいずれかを組み合わせて有効なタッチポイントを構築します。求人票や採用サイトコーポレートサイトオウンドメディアインタビュー記事プレスリリースSNSアカウントコンテンツSEOYouTubeチャンネル自社イベントや交流会現在では多くの人がSNSを使用しているため、企業や社員のSNSアカウントやYouTubeチャンネルでの周知も効果的です。また就職や転職の意図がある人だけではなく、自社が望むスキルやマインドを保有している人を対象として上記の施策を実行することが重要です。現時点で転職意欲がない人にも自社の認知度を高めてもらうことで、将来的な候補者を増やせます。ステージ２：応募候補者から自社に応募がきたら、できるだけ迅速かつ誠実に対応することが大切です。ほとんどの求職者は、求人サイトやエージェントなどを利用して複数の企業に応募しています。レスポンスが遅かったり、担当者からの対応に誠意が感じられなかったりすると人材が他の企業へ流れてしまいます。下記のようなタッチポイントを活用して、候補者からの信頼を勝ち取りましょう。求人票スカウトメールリファラル（社員紹介採用）SNSのDM人材紹介応募フォーム採用担当者からの返信候補者が安心して採用試験や面接へ望めるように、候補者の立場に立ったレスポンスを心掛けることが重要です。ステージ３：選考候補者が選考へ進んだ段階は、候補者の入社意欲やエンゲージメントを高めるために極めて重要なフェーズです。「応募」のフェーズと同じく、候補者に寄り添った対応が欠かせません。このフェーズで候補者と初めて顔を合わせることになるため、オンライン・オフライン問わずに第一印象を良くすることも大切です。下記のタッチポイントを意識しましょう。オフィスでの対応オフィスの雰囲気や内装採用ピッチ資料面接官の質問内容候補者からの質問への回答選考中のコミュニケーションインタビュー記事選考段階でいかに候補者のエンゲージメントを獲得できるかが、候補者の入社後の意欲やパフォーマンスに影響します。「面接の雰囲気の和やかさ」や「候補者の疑問や不安を解消できたか」など、候補者に寄り添った対応を心掛けましょう。また人事担当者だけではなく、実際に現場で働いている人や役職者などにも面接に参加してもらうと、企業の魅力や課題を候補者に伝えやすくなります。ステージ４：内定と入社候補者に内定を通知した後も、採用CXは終わりではないためご注意ください。なぜならその人は他の企業からも内定をもらっている可能性が高いからです。内定を出したからといって、必ずしも自社へ入社してくれるとは限りません。候補者から最終的に選ばれるために、下記のタッチポイントで内定者へのフォローを行うことが重要です。条件交渉内定通知面談懇親会内定者研修社内イベント内定者へのフォローは新卒社員だけではなく、中途社員に対しても効果的です。候補者のエンゲージメントにも影響するため、候補者に働きたいと思ってもらえるような内定フォローを行いましょう。【お役立ち資料】優秀人材を採用するために不可欠な3つのポイント【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例採用CXを改善する方法採用CXを改善するための施策は、実施しながら定期的に見直し、課題点を解消していく必要があります。採用CXで具体的に意識すべきところについて、下記3つの観点から解説します。ペルソナの見直し候補者への迅速な対応採用管理システム（ATS）の活用ペルソナの見直し自社にとって適切な採用CXを実現するためには、採用したい人材のターゲット層と、実際に応募がある人材が一致していることが重要です。なぜなら誰もが満足できる採用CXや、誰にでも適用する採用CXの実現は困難だからです。例えば「ベンチャー志向」と「大手志向」の候補者では、魅力的に感じる職場環境や選考過程などが大きく異なります。大手志向の人材を採用したいにも関わらず、ベンチャー志向の候補者向けの施策を実行すると大きなミスマッチを生じかねません。そのため採用CXを設計するときは、まずターゲット層を見直す必要があります。最適なターゲット層は、自社における「活躍人材の分析」と「経営陣が目指す企業像からの逆算」で明確化できます。ターゲット層を定期的に見直すことで、採用CXを理想的な形に改善できるでしょう。候補者への迅速な対応採用担当者からの連絡が遅いと、候補者は「不安感」や「不信感」を抱いてしまいます。選考プロセスにおける担当者のコミュニケーションを候補者はシビアに見ているからです。優秀な人材を採用するチャンスを逃さないためにも、迅速かつ誠実なコミュニケーションを心掛けましょう。採用検討の過程において、候補者はさまざまな不安や疑問を抱えています。候補者が少しでも安心できるように可能な限り早い対応を心掛けると、候補者のエンゲージメントも高まります。また採用面接においても適切な対応で自社の情報を提供できるように、採用担当者のトレーニングを行っておくことも重要です。採用管理システム（ATS）の活用採用活動を効率化するために、「採用管理システム（ATS）」の活用がおすすめです。採用管理システムは候補者や選考過程の情報を一元管理して、候補者の採用CXに関する情報を蓄積できるシステムです。採用プロセスを繰り返すことにより、データベースにノウハウが蓄積され、候補者一人ひとりに適した採用CXを提供できるようになります。個別に情報を管理していると余分な工数がかかるだけではなく、情報の取りこぼしや誤解が発生することがあります。選考プロセスに悪影響を及ぼし、候補者のエンゲージメントが低下しかねません。採用管理システムの活用により、採用担当者の工数や手間を減らし、面接や内定フォローなど採用CXの改善に重要な業務に注力できるようになります。採用CXの導入事例採用CXを実際に導入した企業の成功事例を見ていきましょう。下記3社の導入事例をご紹介します。Airbnbの導入事例メルカリの導入事例Salesforceの導入事例Airbnbの導入事例参考：Airbnb「Airbnb」は世界最大級の民泊サービスを展開する企業で、世界に先駆けて採用CXの概念を導入した企業として有名です。同社は採用ミスマッチに関する課題を抱えており、選考プロセスや候補者とのコミュニケーション、面接後の内定フォローを改善するために採用CXを導入しました。具体的には、よくある質問（FAQ）の作成や、候補者にアピールするための動画コンテンツの制作を行いました。また採用を見送った人をフィードバック面談へ招待して、丁寧なフォローを実施しました。これらの施策を導入した結果、採用ミスマッチを減らし、効率的な採用活動が行えるようになりました。さらにフィードバック面談によりAirbnbへの印象が良くなり、2度目の応募や知人への紹介など、新たな採用にもつながりやすい環境を構築できました。メルカリの導入事例参考：メルカリ「メルカリ」は、フリマアプリの「メルカリ」を提供している企業です。同社は事業拡大に伴う採用担当者の増加により、面接スキルや人材判断のポイントなどの共有に課題を抱えていました。課題解決のために採用プロセスの体系化や面接の構造化、採用担当者のトレーニングなどを実施しました。さらに選考を終えた候補者にアンケートを行い、選考プロセスに対するフィードバックを集めました。その結果、採用担当者の間で判断基準や面接手法を明確に共有できるようになり、優秀な人材を採用できる機会が増えました。多くの候補者が「応募して良かった」と感じるようになり、企業やサービスのブランディング効果を得られたことも重要です。Salesforceの導入事例参考：Salesforce「Salesforce」は、クラウド型の顧客管理（CRM）プラットフォームを提供する企業です。openworkが開催した「働きがいのある企業ランキング2020」で、首位に立つほど社員のエンゲージメントが高い企業として有名です。同社はより効率的な採用活動を行うために採用CXを導入しました。具体的な施策は、採用担当者に対するトレーニングの実施や、適性検査のようなアセスメントツールの活用です。また採用サイトを丁寧に作り込んで、採用のターゲット層に対するアピールや、採用情報や選考プロセスの明確な開示を行いました。これらの施策を導入した結果、採用担当者ごとの判断基準の偏りを減らし、自社とマッチする人材を採用しやすい環境が整いました。候補者に対する丁寧な情報公開により、候補者の不安を取り除くことができ、エンゲージメントを向上させることもできました。まとめ採用ミスマッチを防ぎ、入社後の社員のエンゲージメントを高めるために、採用CXの導入が効果的です。生産年齢人口が減少し、企業間の採用競争が激化する現在では、採用活動を改善する企業が増えています。候補者側も入社する企業を慎重に見極めるようになっているため、優秀な人材を採用するためには採用CXへの注力が欠かせません。自社とマッチする人材を採用しようとすると、どうしても採用の難易度やコストが上がります。また採用CXの向上に意識的に取り組んだとしても、必ずしも自社に最適な人材を採用できるとは限りません。採用CXを改善するための仕組みを整えると同時に、候補者の前職での働きぶりやスキルを確認できる「リファレンスチェック」の活用がおすすめです。株式会社ROXXでは、オンラインリファレンスチェックツールの「back check（バックチェック）」を提供しています。採用ミスマッチや採用活動でお悩みの場合は、ぜひお問い合わせください。