目次ポテンシャル採用とは？ポテンシャル採用とは、実務経験や現状のスキルよりも、今後の成長可能性を重視した採用方法です。候補者にとっては、経験者を優遇するキャリア採用とは異なることから、未経験の分野にチャレンジしやすいといったメリットがあります。一方、企業はポテンシャル採用を取り入れることで、失敗するリスクが気になるのではないでしょうか。まずは下記3つを押さえておきましょう。ポテンシャル採用を導入する企業が増えている理由ポテンシャル採用に該当するのは何歳まで？新卒・中途に関わらず実施できる？それぞれについて、解説していきます。1.ポテンシャル採用を導入する企業が増えている理由ポテンシャル採用を導入する企業が増えている理由として、若手の人材不足が挙げられます。少子化に伴い新卒者の数が減少したことで、多くの企業は採用難に見舞われました。特に中小企業は、若い人材の確保が難しくなっており、新卒採用やキャリア採用だけでは深刻な人材不足となり得る状況です。そこで、候補者の数を増やすことを目的に、ポテンシャル採用を取り入れる企業が増えてきました。新卒採用やキャリア採用しか行ってこなかった企業も、ポテンシャル採用を続々と導入し、採用の間口を広げています。またポテンシャル採用は、単に若い人材を確保するためのものではありません。素質のある未経験者を集めることができるので、将来を見越した有力人材の確保にもつながります。2.ポテンシャル採用に該当するのは何歳まで？明確に何歳までという定義はありませんが、ポテンシャル採用の年齢上限は「20代後半」と認識されていることがほとんどです。ポテンシャル採用では、社会人歴が浅く、キャリアの軌道修正が見込める層を求めています。また長期的な就業と自社の方針を吸収することを目的としているので、若ければ若いほど良いというのが本音です。では、30代以降はポテンシャル採用に応募すらできないのか、気になる方も少なくないでしょう。結論から言うと、応募はできるが採用される可能性は低いのが実情です。30代以降になると、それまでに経験してきたスキルや実務のほうを重視されやすくなります。30代以降の方で、ポテンシャル採用にチャレンジしたい場合は、並大抵ならぬ努力が必要です。採用担当者に「この人だったら今後の活躍が期待できるかも」と、思わせるほどの熱意と成果を示さなければいけません。3.新卒・中途に関わらず実施できる？ポテンシャル採用の対象者は、新卒・中途で区別するものではありません。重視されるのは「今できること」ではなく、「将来できるようになる可能性」です。そもそも新卒とは、高校・専門学校・大学などを卒業予定の学生を指します。学生には就労経験がなく、即戦力となる実務経験もありません。新卒社員では今あるスキルではなく、入社後に経験を積んで戦力になれるか、将来性を見込まれて採用されます。そのため広義では新卒もポテンシャル採用の一種になるのです。一方、中途はポテンシャル採用とキャリア採用、どちらかに区別されます。経験やスキルがある人はキャリア採用、未経験者はポテンシャル採用となるのです。ポテンシャル採用で失敗しないコツ5選ポテンシャル採用で失敗しないコツとして、下記の5つが挙げられます。ITツールを活用するリファレンスチェックサービスを利用する重視するポテンシャルを明確にするオンライン求人ページの情報を充実させる退職理由に違和感がないかを確認するポテンシャル採用が上手くいくよう、それぞれについて詳しく見てみましょう。1.ITツールを活用する1つ目のコツは、ITツールの活用です。ITツールを活用することで、業務の効率アップやサービス品質の向上、稼働域の向上など、さまざまなメリットが得られます。これはポテンシャル採用においても例外ではありません。ポテンシャル採用を行う上で、採用担当者は『候補者の潜在能力』を見抜く必要があります。しかし、スキルも経験もない候補者の本質を見抜くのは容易いことではありません。そこで活用したいのが、企業と候補者、双方の適性を判断するツールです。企業の特性や制度、求める能力と、候補者の個性や性格、能力などを照合し、合致する人材を見つけることが目的です。例えるならマッチングアプリのようなものですが、効率よく求める人材を発見したい企業におすすめのITツールです。他にも、ポテンシャル採用に適したITツールを活用することで企業側の負担軽減や有力な若手人材の確保につながります。2.リファレンスチェックサービスを利用する2つ目のコツは、リファレンスチェックサービスの利用です。リファレンスチェックとは、候補者の人柄や働きぶりを第三者（前職の上司や同僚など）に照会し、情報を取得するサービスを指します。面接で話している内容にギャップはないか、前職ではどのような働きをしていたのか、面接で候補者が話したことを確認したり、候補者が把握しきれていない強みや弱みを知ることができます。リファレンスチェックは自社で行うこともできますが、ノウハウや経験がないと、必要な情報を得ることが難しいのが実情です。またインタビューなどを手作業で行うには相応の工数も発生します。back check（バックチェック）などのオンラインのリファレンスチェックサービスを利用して、必要な情報を取得できるようにしましょう。関連記事：【企業向け】リファレンスチェックとは？リファレンスチェックのやり方と内容を解説3.重視するポテンシャルを明確にする3つ目のコツは、重視するポテンシャルの明確化です。どのような人物を求めるかによって、必要なポテンシャルは変わります。重視するポテンシャルを明確にすることで「なんとなく良さそう」といった曖昧な判断ではなく、確からしい評価を下せるようになるのです。例えば、アイディアの発案が求められるなら発想力、営業であれば行動力。職種や業種によって、求められるポテンシャルは大きく異なります。重視すべきポテンシャルを持っていない人を採用してしまうと、企業にとっても候補者にとってもデメリットでしかありません。自社で求めるポテンシャルは何かを、今一度考えておくと良いでしょう。4.オンライン求人ページの情報を充実させる4つ目のコツは、オンライン求人ページの情報を充実させることです。20代の候補者は、スマホやタブレットなど、Web上の求人情報を見ながら就職先を探している傾向が見られます。オンライン求人情報を充実させることで候補者の目に入りやすくなり、候補者を集めることができるのです。少子化の今、多くの企業では人手不足で候補者を取り合う状況となっています。そのため十分な候補者を確保する工夫が必要です。オンライン求人ページの情報を充実させることは、候補者を増やす一助となるでしょう。5.退職理由に違和感がないかを確認する5つ目のコツは、退職理由の確認です。前職を辞めた理由によっては、自社にとってマイナスの影響が出る可能性があります。退職理由を知られることに不都合があった場合、候補者は嘘の理由を伝えるかもしれません。すると、採用担当者は違和感を覚えるはずです。その違和感を見逃さないことがポイントとなります。例えば、本当は人間関係が原因で退職していたのに、「キャリアアップや事業成長が原退職の理由です」と面接で伝えられたとします。本当の退職理由を企業側が見抜けずに採用してしまうと、また同じ理由で組織に馴染めなかったり、一緒に働くメンバーも業務に支障が出る恐れがあります。何を理由に前職を退職したのかは、納得感が出るまで確認するようにしましょう。ポテンシャル採用のメリットポテンシャル採用には企業にとって、下記4つのメリットがあります。高い意欲を持った人を採用できる幹部候補を育成できる若手人材の応募数が増える企業存続につながる企業の成長や発展にもつながりやすいので、1つずつチェックしてみてください。1.高い意欲を持った人を採用できるポテンシャル採用に応募する候補者は、成長意欲があり、仕事に対するモチベーションが高い傾向が見られます。新卒で入社した後、「自分の可能性を広げたい」「能力を最大限に発揮できる企業で働きたい」と考える若手社員は少なくありません。実際に、大手企業から中小企業やベンチャー企業へ転職するケースも珍しくないようです。ポテンシャル採用の導入は、高い意欲を持つ若手人材を獲得できるチャンスを増やすことができるのです。2.幹部候補を育成できる若い社員が不足している企業では、幹部候補が不足する状態に陥りやすいです。幹部候補はリーダーにもなり得るので、企業の成長や運営上の問題へと発展しかねません。ポテンシャル採用を導入することで、リーダーとしての潜在能力がある人材を確保しやすくなります。スキルや経験ではなく、候補者のポテンシャルを見抜くことに注力するため、キャリア採用よりも本質を見抜きやすいです。また前職での勤続年数が短いため吸収力が高く、自社が築き上げてきたものを純粋に継承できるといったメリットもあります。3.若手人材の応募数が増えるポテンシャル採用に応募する人たちの年齢層は、20代がメインです。スキルや経験がなくても応募できるので、実務経験の少ない20代にこそ、適した採用方法といえるでしょう。また若い人たちは、新しいことへのチャレンジ精神が強い傾向が見られます。経験したことのない分野でも、興味があれば挑戦してみたいと思えるのは、若さの特権ともいえるでしょう。ポテンシャル採用は若い人の応募数を増やし、企業の発展へとつなげやすくなります。4.企業存続につながるポテンシャル採用は、企業の若返りが期待できる採用方法です。候補者の大半は20代なので若い社員を増やすことができ、企業存続につなげやすくなるでしょう。定年退職などにより社員の人数が減った際は、失った人材分を新たに増やさなければいけません。若い社員が増えなければ経営は次第に衰退し、事業の継続は難しくなるでしょう。企業存続のためには、若い社員の確保が必須です。ポテンシャル採用なら20代の将来性のある人材を確保できます。ポテンシャル採用のデメリット魅力的なメリットがある一方で、デメリットがあるのも事実です。未経験の場合は育成コストがかかるミスマッチが起こる可能性がある転職を繰り返す可能性がある理想的な人材に成長しないリスクもある企業はこれらのデメリットを踏まえ、ポテンシャル採用を導入するか判断しましょう。1.未経験の場合は育成コストがかかるポテンシャル採用は、キャリア採用に比べると育成コストがかかりやすいです。経験者よりも未経験者が集まりやすいので、業界の専門知識や職種に必要なスキルを一から育成しなければいけません。一方、キャリア採用では即戦力となる人材が集まるので、育成コストはかからずに済みます。とはいっても、ポテンシャル採用でも経験者であれば、育成コストをかけずに済む場合もあります。そのため、これは未経験者に限られるデメリットです。2.ミスマッチが起こる可能性がある企業と候補者の間で、ミスマッチが起こる可能性は十分にあります。面接において、実務やスキルのない候補者から得られる情報は限られており、本質を見抜くことは容易ではありません。また候補者は、企業の特性や制度などを正しく把握できていないと、「思っていた職務ではなかった」といったことが起こり得るのです。双方の認識にズレが生じれば、早期離職につながる可能性は高くなります。企業にとっては、入社から退職までの給与・採用にかかった費用・教育にかかった費用など、すべてムダになってしまいます。ミスマッチを防ぐためには、採用前に自社が求める人物像を明確にすること、そして候補者の本質を見抜くスキルが重要です。【お役立ち資料】採用ミスマッチ1人あたり数百万の損失!?3.転職を繰り返す可能性がある一概には言えないものの、ポテンシャル採用で入社した人は離職しやすい傾向が見られます。離職する理由は、主に下記2つです。転職に対して抵抗が極端に低い社内に居場所を見つけられないポテンシャル採用される人は20代が大半で、前職を比較的短期間で辞めている人が多いようです。「この会社は合わない」と感じれば、すぐに次の転職先を探し出します。転職することに迷いがなく、フットワークが軽いので、比較的早い段階で離職する可能性もあるでしょう。またポテンシャル採用の場合、同期がいない中で自分だけが分からない環境となることが多く、居づらさを感じることも多いです。年下から教わることも多々あるでしょう。人によっては孤独に耐えられず、途中で離職してしまう可能性が十分にあります。企業はポテンシャル採用された人が長く働けるよう、環境を整えてあげることが重要です。4.理想的な人材に成長しないリスクもあるポテンシャル採用で確保した人材が、必ずしも理想的な人材に成長するとは限りません。採用時に行われる面接や書類選考だけでは、その人のポテンシャルを完全に見極めるのは難しいのが実情です。そもそもポテンシャル採用は、候補者の将来性を買って採用する、いわば投資のようなものです。リスクのない投資が存在しないのと同じで、ポテンシャル採用も見誤る可能性は十分にあります。ポテンシャル採用で失敗を防ぐためにリファレンスチェックを活用！ポテンシャル採用は若手の人材不足が深刻な今、多くの企業にとって採用の間口を広げる新たな採用手法として注目されている方法です。ポテンシャル採用の導入は様々なメリットが得られる反面、デメリットが生じるリスクもあります。そのリスクを軽減する方法の1つが、リファレンスチェックです。しかし、リファレンスチェックは自社で行うと採用担当者の負担が増えてしまうので、場合によっては採用効率を悪くする恐れがあります。back checkのような、オンラインで完結するリファレンスチェックサービスを利用することで、採用担当者の作業負担が大きく増えることなく、候補者の本質を見抜きやすくできるでしょう。