新入社員研修のカリキュラムはどうすべき? 必要な理由と作成のコツ、具体的なおすすめ研修内容を解説

目次

新入社員研修のカリキュラムを作成する目的とは？

新入社員研修のカリキュラムとは、入社した新しい社員が会社に慣れ、業務に必要な知識やスキルを効果的に学べるように、個々の研修をまとめ計画的に構成された一連の学習プログラムです。

そもそも「カリキュラム」の語源はラテン語で「自分の歩むコース」といった意味があります。新入社員が「これからどのような会社生活を歩むのか」を示してあげるために、「地図」のようなカリキュラムが必要なのです。組織として新入社員を育てるためにも研修に関わる全ての人がいつでも見ることができる状態にしておかなければなりません。

その上で、カリキュラムを作成する目的を3つ解説します。

新入社員が研修内容の全体像を理解するため

まず一つ目に、カリキュラムで新入社員に「研修期間に何が起こるのか」を伝える目的があります。初めての環境、新卒の新入社員にとっては初めての社会人生活、親元を離れて入社する人も中にはいるでしょう。事前にカリキュラムを共有し研修の全体像を見通せるようにしておくことで、「いつになったら現場に出られるんだろう」「明日は何をするのだろう」と毎日心配に思う必要がなくなり、新入社員の不安要素を取り除く手助けになるのです。

ここで大切なのが、作成の際には以下の6つの要素の頭文字をとった「5W1H」を意識することです。

• 「いつ(When)」

• 「どこで(Where)」

• 「誰が誰に(Who)」

• 「何を(What)」

• 「どのように(How)」

• 「何のために(Why)」

誰が見ても上記の内容が一目瞭然になっていることです。例えば、

• いつ：「◯月×日△曜日の9時半から12時まで」

• どこで：「研修ルームで」

• 誰が誰に：「Aさんが新入社員全員に」

• 何を：「ビジネスマナー研修を」

• どのように：「スライドを使いセミナー方式で」

• 何のために：「ビジネスマナーの基礎を身につけるために」

といった具合です。準備すべきものや服装についても記載しておくとより安心させることが出来るでしょう。

組織の目標と研修の目標のズレがないか確認するため

新入社員を迎え入れるのは、「組織の目標達成に向けて前進するため/組織の課題を解決するため」です。その目的の達成のためには、新入社員がいち早く自社に定着し、早期活躍をしてもらう必要があります。しかし、五月雨式に思いついた順で研修を行うのではいつの間にか本来の目的からずれていってしまう可能性があるのです。

極端な話、営業組織を強化するために迎え入れた新入社員に、自社製品の理解を深めてもらおうと思いつき、工場で自社製品をひたすら作る現場研修を実施しても、そもそもの組織の目的とは齟齬があります。

そのため、研修期間を終えた頃に、どんな人材に成長していてほしいかから逆算して研修内容をカリキュラム化し、どんな段階で何を研修するのか、一連のプログラムを先に計画しておく必要があるのです。

カリキュラムを作成することで経営陣や現場の責任者とも内容を擦り合わせやすくなり、抜け漏れにも気づきやすくなります。

新入社員の自主性を促すため

新入社員は「早く職場に慣れたい」「早く成果を出したい」と思っています。カリキュラムを配布することで予習をしたり質問を考える新入社員が生まれ、実際の研修が活発になることは多いです。

また、それぞれの候補者の研修への姿勢や意欲を観察しながら、相性の良さそうな既存社員を判断して研修後の配属を検討したり、チームを作ることも可能です。

新入社員研修カリキュラム作成の流れ

ここからはカリキュラム作成の「流れ」を7つのステップに分けて説明していきます。

自社の目標と課題を明確にし、研修の方向性を定める

組織の目標達成や課題解決に繋がらないのならば、新人研修も新入社員も必要ありません。「なぜ採用したのか」を改めて明確にして、研修の方向性を定めましょう。

　例）

• 組織の目標：「営業組織を強化し、売り上げを昨年対比120％にする」

• 研修の目標：「コミュニケーション能力を鍛える内容を中心とした研修を実施し、課題抽出力のある営業マンを育成する」

このように明確に目標を定義して確認することが大切です。

新入社員の目標の姿を設定する

研修を通して、新入社員にはどんな人材になっていてほしいでしょうか。上記のステップで決めた「研修の目標」をさらに具体化し、新入社員に達成してもらいたい目標を、期間とともに設定します。その際に欠かせない2つの大切なことがあります。

• 新入社員として達成してほしい小目標を期間を区切っていくつか設定する。

いきなり大きな目標を与えてしまうと、達成が難しいと感じてしまう可能性があります。入社1ヶ月後、3ヶ月後、6ヶ月後などと期間を定めて、容易ではないが達成可能だと思われる小目標を細かく設定しましょう。なんとか辿り着けそうなステップを1つ1つクリアしていくことで、新入社員の自信にも繋げることができます。

なお、あまりにも現実離れしたような内容だと、新入社員のモチベーションに影響する恐れがありますので、現場の責任者とも相談し、現実的な目標ラインを見極めましょう。

• 成果目標と行動目標を設定する。

成果目標とは「達成できたかどうか」が明確で結果を伴う目標のことで、「資格取得」「成約件数」などが例として挙げられます。

対して行動目標とは、日々の行動や思考、成果を生むためのプロセスに焦点を当てた目標です。「顧客目線を意識して商談に取り組む」「1日５件の新規訪問」などが例として挙げられます。

成果目標だけでは、新卒や業界・業種未経験の中途社員だと目標に向けてどのように取り組んだら良いか分からず、正しい方向に努力することができない場合もあるでしょう。しかし行動目標を設定することで、日々取り組むべき行動が明確になります。成果目標との繋がりを明確にすることで、新入社員はモチベーションを保ちながら日々の業務に励むことができるでしょう。

研修内容を洗い出す

身につけてほしいスキルや知識を洗い出します。

ビジネスマナーや業界知識、コンプライアンスなどの全社員共通で習得すべき内容と、配属予定の職種に合わせたスキルや知識を分けて書き出しましょう。

職種に合わせたスキルや知識とは、例えばエンジニアであれば自社での開発や保守に必要な言語や、自社のプロジェクトで導入している開発手法などであり、コンサルタントであればコンサルティングに必要な問題解決フレームワークや、顧客へのヒアリングや提案の手法などが挙げられます。

カリキュラムとして組む前の段階なので、抜け漏れのないようできるだけ多く書き出していきましょう。

社内でアンケートを実施し、現場の責任者向けに「新入社員が配属される前に知っておいてほしいことはありますか？」と聞いたり、直近の入社者に「新入社員研修で知っておきたかったと思ったことはありますか？」と聞いたりすることで、意外な研修が必要だったことが分かる可能性もあります。

カリキュラムの内容を作成する

習得を目指すスキルや知識が洗い出せたら、それらを基に、カリキュラムの作成に取り掛かります。

時間も、1日でインプットできるスキルや知識の量も限界があります。

前のステップで決めた期間ごとの小目標から逆算し、その時期までに完了しているべき研修を、優先順位をつけて決めていきましょう。必ず伝えるべき内容や習得してほしい知識とスキルに絞って、研修を実施するのが良いでしょう。

実施方法や担当講師などを検討する

いつ、何をやるかが決まったら、それぞれの研修の実施方法や担当者を決めていきます。

対面なのかオンラインなのか、座学とグループワークを組み合わせるのか、OJTなのかOff-JTなのかなど、研修の実施方法を検討します。教えやすい方法は人によって異なりますので、先に担当者を決定し実施方法の決定は担当者に任せても良いでしょう。

担当者も既存社員が行うのか、それとも外部講師を招くのかなど、それぞれのスキルや知識習得のために効果的な研修となるように考えなければなりません。

外部講師にお願いしたい場合、事前打ち合わせに時間がかかることがあるためなるべく早めに依頼し、講師を確保しましょう。人気のある講師は日程を抑えることが難しいため特に早めの問い合わせ・依頼が肝心です。

研修に関わる既存社員と内容を見直した上で、新入社員に告知する

最後にカリキュラム全体を見直し、不備がないかを確認します。研修に関わる既存社員には特に、内容だけではなくカリキュラムを組んだ目的やそれぞれの研修の意図までしっかりと共有しましょう。

それらが全て十分に完了したら、入社日のオリエンテーション時などで新入社員へ研修について告知し、カリキュラムを共有します。入社前にある程度任意で予習もしてほしい場合には内定承諾時や入社前案内時に共有し、逆にカリキュラムが複雑である場合は入社オリエンテーション後に新入社員研修ガイダンスの時間を設け、口頭説明も交えて共有すると良いでしょう。

実施と改善

カリキュラムが始まったら、新入社員の理解度や、研修の進捗なども管理していく必要があります。作成したカリキュラム通りに行かない場合もあり、例えば講師の急な休みなどが考えられます。代理を立てたり、別の研修と順番を入れ替えたりと、柔軟なカリキュラム変更の対応が求められるでしょう。

また、研修期間が終わったら新入社員や講師らにアンケートを取るなどして、評価・振り返りを行います。

現場判断の場当たり的な新人教育ではなく、新入社員研修をカリキュラム化していることで、一律で振り返ることが可能です。それを基に改善点を洗い出し、次の新入社員研修のカリキュラム作成に繋げていきましょう。

新入社員研修カリキュラムに積極的に取り入れたい内容５選

新入社員研修には特に決まったフォーマットがあるわけでなく、自社の目標やビジョンに沿った内容を組み立てることが大切です。

その中でも新入社員の導入研修として取り入れたい内容を5つ紹介しますので、参考にしてみてください。

企業理解を促すための研修

研修の入口は企業について新入社員が理解できるような内容にするのがおすすめです。

自分がどのような組織の一員になったのか自覚を促し、モチベーションを高めることが主な狙いです。具体的な内容の例は以下の通りです。

• 企業の歴史、経営方針とビジョン、課題について

• 組織体制や各部署の役割について

• 就業ルールや福利厚生、各種問い合わせ窓口について

経営方針については経営陣、就業ルールについては人事担当者など、適切な既存社員を研修担当者にアサインすることも重要です。

企業独自のルールや、企業文化・価値観などは自社で働いていく中での基盤となる知識ですので、なるべく早い段階での実施が望ましいでしょう。

基本的なビジネススキル研修

特に新卒入社の社員に対しては、欠かすことができない研修です。働く上での土台となる内容を伝えることが目的です。実際に新入社員同士のロールプレイを取り入れれば、その後のコミュニケーションのきっかけを作ることも期待できます。

中途社員でも、業種・業界未経験の場合は身についていないビジネススキルがある可能性もありますので、内定時期の入社前フォローで確認しておくと良いでしょう。

• 電話対応、メール作成、名刺交換

• 挨拶と身だしなみ、報連相、言葉遣い

• 各種PCスキル

コンプライアンス研修

企業に所属する上で必ず守らなければならないルールや、それらに違反した場合にどのように処罰されるのかを伝えます。座学で概要を伝え、正誤問題などで理解度を確認する手法が有効でしょう。

• 各種ハラスメント、行動規範について

• 情報リテラシー、情報漏えいのリスクについて

• 著作権、意匠権、商標権について

【お役立ち資料】知らないと危険！身近にあふれる「コンプライアンスリスク」

業界や職種ごとの専門的な知識、スキル

働く上で欠かせない専門知識や、必要なスキルの取得を目指します。知識については座学を、スキルについてはOJTを用いることで、効果的に研修を実施できます。

OJTは現場に任せることになるため、指導担当の力量や指導環境によって習熟度に差が出てくる可能性もあります。新入社員が「指導担当に困っている」などの相談を気軽にできる体制も整えておきましょう。

コミュニケーション研修

コミュニケーションは仕事において欠かせない要素です。新入社員研修のカリキュラムに盛り込むことで、研修後に現場配属された時の助けになるでしょう。

• 関係性構築

• 課題設定、課題解決

• 傾聴力、ロジカルシンキング

内容は多岐に渡りますが、ロールプレイング、ディベート、グループワークなどを取り入れることによって、新入社員同士のコミュニケーションを活性化することが期待できます。

以上の5つも参考に、自社に適した研修カリキュラム作成に挑戦してみてください。

新入社員研修を成功させるには？カリキュラム作成の4つのコツ

新入社員研修の成功とは、カリキュラムを一通り終えることではありません。新入社員が自社に定着し、活躍してくれるようになって初めて成功したと言えるでしょう。

いち早く新入社員が活躍してくれるようになるには、どのような点に気をつけるべきか、新入社員研修のカリキュラム作成のコツを4つ解説します。

アウトプットの機会を作る

インプットすることが多い新入社員にとって、学んだ内容をアウトプットすることは、理解を深める上で効果的です。

また、アウトプットは新入社員の理解度を確認する材料にもなるので、アウトプットをする時間も積極的にカリキュラムに組み込みましょう。

アウトプットにより実践への自信がつくことで、早期活躍の足がかりとなります。

中途入社の場合は個人に合わせて柔軟にカリキュラムを調整する

新卒の新入社員の場合、揃って学生から社会人になるので、ある程度一律なカリキュラムで進められます。

一方で新入社員が中途社員の場合は、これまでの背景や習得してきたスキルが異なるので、すでに習得済みのことにカリキュラムを割くのは非効率です。入社前にフォローを入れ、すでにできることはカリキュラムから除外して調整し、早期戦力化を目指します。

また、中途入社者の場合は選考の時点でリファレンスチェックを組み込んでおくこともポイントです。

リファレンスチェックは、候補者と一緒に働いたことのある第三者から、候補者の働きぶりや性格を取得することで、取得した結果は主に選考の中で使われますが、新入社員研修のカリキュラム作成においても有用です。

リファレンスチェックとは？基本的な流れや質問内容について解説 | back check(バックチェック)

面接では見抜けない情報を取得できる「リファレンスチェック」は、外資系企業では一般的な採用判断ツールのひとつです。今回は企業の採用担当者さま向けに、リファレンスチェックのやり方、質問内容、メリットなどを詳しく解説します！

https://site.backcheck.jp/knowledge/what_reference_check

取得したレポートからどんな人物かを把握しておくことで、1on1ミーティングを多めに組み込む、チームビルディングの機会を早めに設ける、などと新入社員研修カリキュラムを調整できます。高い精度でのオンボーディングが実施できるため、早期活躍に向けた強力なサポートとなるでしょう。

【お役立ち記事】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例

リラックスしたコミュニケーションの機会を作る

かしこまった研修の場ばかりでは、慣れない環境にいる新入社員は負担を感じやすいです。

新入社員同士でコミュニケーションを取る時間を作ったり、ランチや歓迎会を開いて既存社員との交流の場を作ることは、新入社員の緊張をほぐすのに役立つでしょう。

これらのオンボーディング要素もカリキュラムの中に入れることで、既存社員との信頼関係が構築され、組織に早く馴染むことができます。企業への定着が期待できます。

定期的にフィードバックを実施する

フィードバックをするためには、大前提として対象となる新入社員をしっかり観察しなければなりません。新入社員にとってフィードバックは、「自分に気をかけてくれているんだな」と感じるために非常に重要なものなのです。研修担当者であるならば新入社員の細部に気を配り、結果よりもむしろ「行動」や「思考」に対してフィードバックをしましょう。

また、規模によっては研修担当が全ての新入社員をフォローし切るのは難しい場合もあります。メンター制度を導入し、既存社員にメンターになってもらうことも検討しましょう。

選考時にリファレンスチェックを行っていた場合、レポートの結果を基に相性の良い既存社員をメンターにつけると、新入社員は相談がしやすいでしょう。またレポートの結果は事前にメンターにも共有し、どんなことに悩みやすい性格なのか把握した上で挑めるようにしておくとスムーズです。

新入社員研修カリキュラムの精度を高めるならback check

新入社員研修カリキュラムの作り方を解説してきました。大切なのはカリキュラムを全てこなすことではなく、その先にある新入社員の定着と早期活躍です。

目標・目的を忘れず新入社員研修成功のため、自社にあったカリキュラムを作成していきましょう。

また、中途採用による新入社員のカリキュラム作成においてはリファレンスチェックが有用であることを紹介しました。リファレンスチェックで得られたレポートを活用し、その候補者に特化したカリキュラムを作成することで、早期戦力化が可能になります。

back check株式会社が提供するオンライン完結型リファレンスチェックサービス「back check」なら、候補者の情報を登録するだけで簡単にリファレンスチェックレポートを取得できます。

新入社員研修のカリキュラム作成に活用することを見越し、取得内容を検討すると良いでしょう。
採用活動にも新入社員研修にも活用できるback checkを、この機会にぜひご検討ください。