中途採用でミスマッチが起きる原因と中途採用のミスマッチを防ぐ方法
企業側が採用活動中に適切な対策を行うことで、中途採用におけるミスマッチは防ぐことができます。
また、令和4年の厚生労働省の調査では「労働条件の悪さ」「職場の人間関係」など、入社後のギャップとなる内容が転職理由として多く挙げられているため、これらの面を改善することでも中途採用のミスマッチを防ぐことにつながるでしょう。
中途採用におけるミスマッチの原因を探り、中途採用のミスマッチを防ぐ方法や起こりづらくなるように対策を行いましょう。
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目次
中途採用のミスマッチは防げるのか？
中途採用におけるミスマッチには、多くの場合、明確な原因があると考えられます。
実際に厚生労働省が行った「令和4年 雇用動向調査の結果概要」の中の「転職入職者の状況」では、転職理由について以下の結果が出ました。
20～29歳 | 30～39歳 | 40～49歳 | |
|---|---|---|---|
労働条件の悪さ | 15.23% | 13.05% | 7.25% |
収入の少なさ | 7.55% | 10.85% | 10.65% |
職場の人間関係 | 7.45% | 9.55% | 11.80% |
会社の将来が不安 | 3.75% | 12.50% | 7.15% |
能力を生かせない | 4.55% | 4.85% | 5.05% |
仕事に興味が持てない | 7.00% | 4.65% | 5.85% |
これらの結果から、候補者側と企業側の認識が食い違っていることが不満や不安要素につながり、転職理由になっているといえるでしょう。
また、労働条件や人間関係などの面で入社後に「思っていたのと違った」といった不満を抱かせてしまうような状況だと、ミスマッチが生じやすくなるともいえます。
中途採用でミスマッチが起こると早期退職につながり、その穴埋め採用のための採用コストが余計にかかり、人手や時間も無駄になるため、採用活動の段階でミスマッチが防げるような対策が求められます。
採用活動において、入社前に双方の認識のすり合わせを正しく行うことや入社後にも不満や疑念を抱かせないように配慮するなどをして、中途採用のミスマッチを防ぎましょう。
【お役立ち資料】採用ミスマッチが起きるといくらの損失になる？まとめてみました
中途採用におけるミスマッチの原因
中途採用におけるミスマッチは、企業側に原因がある場合も多いと考えられます。
企業側に起因する中途採用でのミスマッチの理由を把握し、対策につなげていきましょう。
選考・採用基準を明確にしていなかった
中途採用において選考・採用基準が明確になっていないと、認識の食い違いから入社後のミスマッチにつながります。
どのような人材を採用したいかが定まっていなければ、自社にとって本当に必要なポジションの人材を採用できません。
「該当ポジションに求められる経験や能力はどのようなものか」「自社のカルチャーとマッチするのはどのような人材か」といった基準が明確でないまま、「経歴やスキルが優れているから」という理由のみで採用してしまうと、実際の業務で候補者の能力を十分に発揮できない可能性があります。
すると入社者は「能力が活かせない」「仕事に興味が持てない」といった不満を抱きかねません。その結果、ミスマッチとなることが考えられるでしょう。
スキルや知識が不足している人材を採用してしまった
候補者のスキルや知識が現場で通用するレベルに達していない場合、候補者・企業側の双方にとってミスマッチとなり得ます。
特に中途採用の場合は、企業側は即戦力となる人材を求めていることが多いでしょう。
求められる業務内容のレベルも高いため、候補者のスキルレベルを慎重に見極めないと、ミスマッチにつながってしまいます。
価値観・労働条件のすり合わせができていなかった
能力のある候補者でも、労働条件のすり合わせができていない・企業の社風に馴染めない・価値観が大きく異なるといった場合、ミスマッチの原因になり得ます。
仕事に求める理想は、人それぞれです。「いまは仕事に注力してキャリアアップを目指したい」いう方がいる反面、「いまはワークライフバランスも大事にしたい」という方もいます。
また、「業務的に問題はないものの、企業の雰囲気に馴染めない」といった場合、メンタルに不調を来たしかねません。
価値観や労働条件などの認識にすれ違いがでることはミスマッチの大きな原因になると理解し、適切に対策する必要があるでしょう。
企業ができる中途採用のミスマッチ対策
中途採用のミスマッチを防ぐためには、企業側が対策を講じることが大切です。
採用にかかるコストなどを考えると、入社してから対策を講じるのではなく、書類選考や面接といった選考の段階でできる対策を行うことが重要だといえます。
企業ができる中途採用のミスマッチ対策について、詳しく見ていきましょう。
担ってもらう業務・求める能力の明確化
採用活動では、これから入社する人材にどのような仕事を担ってほしいのか、それに伴いどのような能力が必要なのかを明らかにしておくことが大切です。
中途採用の場合、特に担ってほしい業務内容や、即戦力となる人材の要件が明確である場合が多いでしょう。
上記の要件があいまいだと、企業側が担ってもらいたい業務と、候補者側が携わりたい仕事が異なる結果になりかねません。
業務内容や必要な能力など、入社者に求める要件を明らかにすることで、入社してからの「想像と違った」といったミスマッチを防ぎやすくなります。
構造化面接の導入
面接には「構造化面接」の導入がおすすめです。構造化面接とは、評価の基準や面接時の質問事項を決め、手順に沿って進める面接のことです。
構造化面接を導入することで、誰が面接を行っても、同じ基準で候補者を評価し選考できます。
「一定の水準で候補者を選考できる」「企業とマッチする人材を誤って不採用にすることがない」といった点が、大きな特徴です。
構造化面接で企業が求める人材を選考し、中途採用のミスマッチを減らしていきましょう。
さらに詳しく：お役立ち資料「Googleも採用！構造化面接とは？」
体験入社や職場見学の導入
体験入社や職場見学は、候補者が企業の雰囲気などを感じられるだけでなく、企業側が候補者のことを深く知るための良い機会となります。
実際の職場を見ながら話をすることで、どれほどの知識を持っているのか見極めることが可能です。
候補者も、現場を見ることで「働いている姿」を想像しやすく、自身が企業で活躍できるかを考えられるきっかけとなるでしょう。
また、体験入社や職場見学と同じタイミングでカジュアル面談を実施することで、双方の理想や意見などをすりあわせることもできます。
「ミスマッチとならないか」を入社前に判断しやすくなるため、体験入社・職場見学の導入はおすすめです。
スキルテストの実施
スキルテストを実施することで、候補者が現場で通用する能力を持っているかを確認できます。
候補者の能力レベルを客観的に把握することで、「採用はするが、すぐに業務を任せるのではなく研修から始める」「採用自体を見送る」といった判断がしやすくなります。
リファレンスチェックの導入
リファレンスチェックとは、候補者が働いたことのある職場の上司や同僚に、候補者の仕事ぶり・勤務状況・人物像などをヒアリングするものです。
リファレンスチェックを導入すると、第三者の視点から候補者を知ることができます。
候補者から提供された情報を鵜呑みにし過ぎず、第三者からの評価も参考にして選考できるのがメリットです。
企業側が求めているスキルに達しているか、企業の社風に適した人材かを見極め、採用活動を行えます。
候補者のことを深く知れるため、入社後のポジション決めやオンボーディングにも活用できます。
活躍しやすい環境を用意しやすく、中途採用でのミスマッチ軽減につながるでしょう。
【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例
中途採用後にミスマッチが発生したら企業はどのように対応すべき？
中途採用でミスマッチが発生しないように対策しても、入社後にミスマッチが分かる場合もあるでしょう。
厚生労働省が行った「令和4年 雇用動向調査の結果概要」でも「能力を活かせていない」「仕事に興味が持てない」など、コミュニケーション不足・認識のすれ違いにより転職に至った方が多く見受けられました。
中途採用後にミスマッチが発生したら、まずコミュニケーションを十分にとることが大切です。
1on1ミーティングや面談などで「何が不満になっているのか」「どのような点を改善すべきなのか」を確認し、状況に応じた対策を講じるようにしましょう。
同時に、採用活動で改善できる点がないかを見直すことも重要です。
中途採用のミスマッチ対策にback check（バックチェック）
中途採用でのミスマッチは、企業側と候補者側の「認識の食い違い」が原因となることが多いと考えられます。
書類選考・面接といった採用活動の段階からミスマッチ対策を取り入れ、入社後のミスマッチを減らせるようにすることが大切です。
中でも「リファレンスチェック」は、中途採用のミスマッチ対策に効果的です。
第三者から見た候補者の情報も参考にして選考できるため「実はスキルが足りていなかった」などのミスマッチを回避しやすくなるでしょう。
back check株式会社ではオンライン完結型のコンプライアンスチェック・リファレンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。
back checkでは、公的公開情報・Web情報・個別調査によって候補者の申告内容に虚偽がないか、コンプライアンスリスクがないかなどを確認するコンプライアンスチェックと、候補者と過去一緒に働いたことがある元上司や同僚から評価を得ることで、入社後に顕在化する働きぶりやカルチャーマッチといった言語化しにくい情報を確認するリファレンスチェックが実施できます。
採用のミスマッチに悩んでいる企業様や採用の質を向上させたい企業様は、ぜひback checkの導入をご検討ください。
back check magazine 編集部
リファレンスチェック/コンプライアンスチェックサービス「back check」が手がけるコラム「back check magazine」の編集部です。採用担当のみなさまに向けて、役に立つ情報を発信していきます。
