目次中途採用者の早期離職問題とは？はじめに、中途採用の定義と離職率についてお伝えします。問題を解決するために、基礎知識と現状を確認していきましょう。中途採用の定義中途採用とは、他社での勤務経験を持つ人材を採用することです。数年の社会人経験を積んだ即戦力だけでなく、新卒採用から2～3年経過した若手の人材である「第二新卒」も中途採用に含まれます。中途採用者には、即戦力としての活躍を期待できる一方で、企業文化への適応や既存社員とのコミュニケーションが課題となるケースが多いのも事実です。中途採用者の定着を図るためには、採用段階から入社後のフォローまで、一貫したサポート体制が求められます。関連記事：中途採用とは？メリット・デメリットや効果的な中途採用を行うためのコツ3選中途採用者の離職率ここで中途採用者の平均離職率・定着率をみていきましょう。リクルートワークス研究所による「企業調査による人材定着率の新卒・中途比較」にて、入社3年目の中途採用者の離職率が次のように発表されています。中途採用者の3年目離職率割合5%未満52.3%5~10%未満19.9%10~20%未満13.1%20％～30％未満10.2%30％以上4.6%中途採用3年目の離職率が10%以上の企業が、合計で27.9%に上ることが分かりました。中途採用後、3年で離職されてしまうと今後企業を引っ張っていく人材が減っていってしまうリスクが懸念されるでしょう。参考：企業調査による人材定着率の新卒・中途比較｜リクルートワークス研究所中途採用者の早期離職がもたらす3つのデメリットここで、中途採用者の早期退職が企業にもたらす3つのデメリットを解説します。中途採用者の離職率を下げる対策を考えていくために、あらためて現状の問題点を把握していきましょう。採用コストが増加する中途採用者の早期離職は、企業に大きな経済的負担をもたらします。新たな社員を採用するためには、求人広告費用や採用活動にかかる人件費、面接のための人員や日程調整などのリソースが必要です。結果として、企業の採用コストが大幅に増加するのは、大きなデメリットといえるでしょう。既存社員の負担が増加する中途採用者が早期に辞めると、その分の仕事を既存社員がカバーしなければならなくなり、既存社員の負担やストレスが溜まる原因となります。また、新たに中途採用者を採用し、イチから教育やサポートが必要になるため、既存社員の業務効率が低下しやすいです。最終的に、既存社員のモチベーションが低下し、生産性が下がるおそれがあります。職場の雰囲気が悪化しやすくなる頻繁に社員が入れ替わる職場では、信頼関係が築きにくく、職場の雰囲気が悪くなる傾向があります。また、辞めていく社員が多いと、残された社員は不安や不満を感じやすくなり、チーム全体のモチベーションが低下することがあります。このような環境では、新たな中途採用者も同様の理由で早期に辞めてしまう可能性が高いです。中途採用者だけでなく、既存社員のモチベーションを保つためにも、定着率を高め、職場の雰囲気を改善するための施策が求められます。中途採用者がすぐ辞めてしまう7つの原因ここから、中途採用者がすぐ辞めてしまう7つの原因を紹介します。自社の中途採用者が早期離職をしてしまう原因を明確にするための参考にしてください。人間関係が良くない職場での人間関係が良好でないと、新しい社員は孤立感を感じやすく、職場に対する不満が募ってしまいます。職場で次のような対応や空気感があると、中途採用者は出勤するのがつらくなってしまいがちです。既存社員が中途採用者を歓迎しない中途採用者への態度が冷たい職場内で派閥がある人間関係のトラブルは、仕事のストレスを増加させ、結果として早期退職を引き起こす原因となります。職場の風通しを良くし、中途採用者が馴染みやすい環境を整えることが重要です。企業文化に馴染めない企業文化は、働き方や価値観、コミュニケーションスタイルなどに現れます。新しい社員がこれらに馴染めない場合、ストレスを感じてしまいやすいです。例えば、前職と働き方や仕事の進め方が大きく異なる場合や、企業の価値観と自分の価値観が合わない場合、中途採用者がなかなか馴染めなく、ストレスを感じてしまうかもしれません。このトラブルを防ぐためには、採用サイトやSNSを通して企業文化を伝えたり、採用時に企業文化の理解を深める機会を設けたりすること、候補者とのカルチャーフィットを見極めることが必要です。企業文化をオープンにし、中途採用者が適応しやすいようにサポートすることが求められます。関連記事：カルチャーフィットとは？カルチャーフィットを選考に利用する際のポイント想像していた業務内容とギャップがある採用時に期待していた仕事内容と現実にギャップがある場合、中途採用者は不満を感じやすくなります。例えば、採用面接で提示された業務内容が魅力的であっても、実際には希望とは異なる業務や雑務が多い場合、モチベーションが低下してしまいます。中途採用後の業務内容のギャップを防ぐためには、次の2つのポイントを心掛けましょう。受け入れ部署が担当する業務を事前に明確にする面接・採用時に具体的な業務内容を伝えるただ人員を補充することを目的とせず、これから受け入れる人材に担当してほしい業務を明確にしておきましょう。その上で、面接やオファー面談の際に業務内容を明確に共有することで、離職率を下げることにつながります。労働条件に齟齬がある採用時に提示された労働条件と、実際の条件が異なるのは、社員が不信感を抱く原因のひとつです。例えば、次の条件が異なると中途採用者は不満を感じ、早期退職を決意する原因となります。労働時間が所定より長い残業代が出ないなど給与が適切に支給されない募集時に掲載されていた福利厚生が利用できない休日出勤が発生する労働条件に齟齬が生じないようにするためには、まずは社内の労働条件の見直しと整備が必要不可欠です。整備をした上で、採用時に正確な情報を提供し、入社後も提示した労働条件を守れるようにしましょう。キャリアアップが難しいと感じる入社後に自分のキャリアが停滞する、または期待していた昇進のチャンスが得られないと感じると、中途採用者のモチベーションが低下します。明確なキャリアパスが示されていない場合や評価制度が不透明である場合、中途採用者は目標や頑張る理由を見失ってしまいます。そのため、キャリアアップの機会を提供し、明確な評価基準を設けることが必須です。定期的なキャリア面談を実施したり、社員の成長をサポートする体制を整えたりすることで、モチベーションの維持・向上が期待できます。受け入れ体制が整っていない入社後の研修や業務を覚えるまでのサポートが不十分な場合、仕事に対する不安やストレスが積み重なってしまいます。受け入れ準備が不足していると、中途採用者は孤立感を感じ、早期に退職するリスクが高いです。受け入れ体制を整えることで、中途採用者が企業や職場にすぐ馴染むことができるようになり、定着率を向上させることが可能です。中途採用者がスムーズに職場に馴染むためには、適切なオンボーディングプログラムやメンター制度が必要です。詳しくは、後述の「中途採用者の定着率を高める5つの施策【入社後】」でお伝えします。採用時の見極めが不足している候補者のことが深く理解できていない状態で内定を出した場合、企業と中途採用者のミスマッチが生じやすくなります。例えば、企業と中途採用者のミスマッチが生じる主な原因は、次の通りです。候補者のスキルや適性これまでの業務での実績コミュニケーション力価値観やキャリアビジョンこれらの見極めに加え、候補者と一緒に働いたことのある第三者から候補者の職務経験や業績、人柄などについてヒアリングをするリファレンスチェックを活用することで、ミスマッチを防ぎ、早期離職のリスクを低下させることができます。採用プロセスの見直しと改善を行い、候補者の適性を正確に評価することで、入社後の定着率を向上させましょう。関連記事：リファレンスチェックとは？リファレンスチェックのやり方と内容を解説中途採用者の定着率を高める6つの施策【入社前】次に、中途採用者の定着率を入社前すなわち採用活動時に高める6つの施策を解説します。自社の課題に合わせた施策を選べるように、1つずつ確認していきましょう。採用したい人物像を明確にする中途採用者の定着率を高めるためには、採用したい人物像を明確にすることが大切です。採用活動をスタートする際は、次のように採用したい人物像を明確にしましょう。企業のビジョンに共感できる人材チームで協力して働ける人材特定の経験・スキルを持つ人材これらの内容に加え、企業文化やチームメンバーとの相性も考慮して、適切な候補者を選びましょう。また、明確な人物像を設定することで、定着率の向上が期待できます。採用したい人物像を具体的に描くことで、候補者とのミスマッチを減らし、より自社に合った人材を採用することが可能です。福利厚生や待遇、休日休暇の改善中途採用者の定着率を高めるためには、福利厚生や待遇、休日休暇などの充実をはかることも有効です。充実した福利厚生や待遇を提供することで、社員の満足度とモチベーションを向上させることができます。例えば、柔軟な勤務形態やリモートワークの導入、さまざまな特典のある健康保険や育児支援制度などを整えることで、社員が長く働きやすい環境を作れます。また、休暇制度の見直しにより、社員が十分な休息を取れる環境を整えることで、ワークライフバランスを保ち、離職率を低減させることが可能です。福利厚生や待遇の改善は、社員の満足度を高めるだけでなく、企業の魅力を増し、優秀な人材を引きつける力にもなります。選考プロセスを見直す適切な選考プロセスを構築することが、企業と候補者のミスマッチを防ぐことに直結します。選考プロセスの改善箇所は、次の通りです。書類選考の通過基準の見直し面接回数の見直し筆記・適性テストの見直し実技試験の見直しこれらの選考プロセスを見直して、候補者のスキルや適性をしっかりと評価・判断できるようにすることが大切です。加えて、面接官に対する定期的なトレーニングも実施し、公平で一貫性のある評価ができるようにすることも大切です。また、選考プロセスの透明性を高めることで、候補者にとっても安心して応募できる環境を提供できます。リファレンスチェックの実施リファレンスチェックとは、候補者の過去の職務経験や業績、人柄について、前職の上司や同僚などから情報を収集するプロセスです。リファレンスチェックを行うことで、履歴書や面接だけでは見えない、実際の働きぶりや職場での評価を把握することができます。また、候補者の働きぶりや自社に入社する場合に懸念となる点などが事前にわかるため、面接で確認すべきポイントをあらかじめ明確にできるのもリファレンスチェックのメリットです。リファレンスチェックを行うことで、企業との相性が良いかどうかをより正確に判断でき、早期離職のリスクを減少させることが期待できます。面接に配属部署の上司・メンバーを同席させる中途採用者の定着率を高めるためには、面接の際に配属部署の上司やメンバーを同席させることが有効です。上司やメンバーを同席させることで、上司やメンバーが候補者の適性を直接評価できます。加えて、候補者が実際に働くチームの雰囲気やコミュニケーションスタイルを事前に知ることができるため、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。面接時のコミュニケーションは、双方の期待値を合わせる重要な機会といえるでしょう。内定後面談を実施する入社前に候補者とコミュニケーションを取る内定者面談を設けることで、具体的な業務内容やキャリアパス、職場環境についてのすり合わせができます。候補者の不安や疑問を解消し、納得感を持って入社してもらうことで、入社後のミスマッチを減らせるでしょう。また、企業側には、内定後面談を通じて候補者のモチベーションを高め、企業への期待値を高められるというメリットもあります。中途採用者の定着率を高める5つの施策【入社後】ここからは、中途採用者の入社後に行うべき定着率を高める5つの施策を解説します。採用活動は内定がゴールではなく、中途採用者が働き出してからがスタートです。企業と中途採用者の信頼関係を築くスタートダッシュのポイントを見ていきましょう。オンボーディングプログラムを導入するオンボーディングプログラムは、中途採用者がスムーズに職場に馴染むための環境を整えることが目的です。プログラムには、企業のカルチャーやビジョン、バリューの説明、業務の指導やチームメンバーとの交流機会の提供などが含まれます。オンボーディングプログラムを導入することで、入社直後の不安を軽減し、職場への適応を促進できるでしょう。結果的に、中途採用者が早く職場に馴染み、安心して業務に取り組むことができるようになります。関連記事：オンボーディングとは？実施するメリットや導入時のポイントを解説メンター制度を導入する経験豊富な社員が中途採用者をサポートし、アドバイスを行うメンター制度は非常に有効です。メンターは業務の進め方やキャリアの相談、職場での人間関係作りの橋渡し役になるなど、さまざまな面でサポートします。メンター制度を導入することで、中途採用者は孤立感を感じることなく、職場環境に早く適応できるようになります。また、定期的なフォローアップを通じて、メンターが中途採用者の成長を支援することで、長期的な定着を促進します。【お役立ち資料】中途入社者の早期活躍を促進し定着率を向上させるオンボーディング実践例1on1ミーティングを行う定期的な1on1ミーティングは、中途採用者の意見や悩みを直接上司に伝える重要な機会です。このミーティングでは、業務の進捗確認や課題の共有、キャリアの相談などが行われます。1on1ミーティングを行うことで、中途採用者の業務へのモチベーションを維持し、問題が発生した際には迅速に対処することができます。さらに、1on1ミーティングを通じて、上司と部下の信頼関係を深め、職場への信頼感を高めていきましょう。スキルアップ・キャリアパスを可視化する中途採用者の定着率を高めるためには、スキルアップやキャリアパスの可視化が不可欠です。中途採用者は、自分のキャリアがどのように進展するのかを明確に理解することで、将来への希望を持つことができます。具体的には、研修プログラムの提供や資格取得支援、キャリアパスの具体的な例示などを行いましょう。これにより、中途採用者は自分の成長を実感し、長期的な目標を持って働くことが可能です。スキルアップやキャリアパスの可視化は、モチベーションの向上と定着率の改善に大きく貢献します。経営者や上位職とのコミュニケーション機会を設ける経営者や上位職とのコミュニケーション機会を設けることで、中途採用者は企業のビジョンや戦略をより深く理解し、自分の役割や今後の目標をより明確にできます。経営者や上位職との対話は、中途採用者にとって大きな刺激となり、職場への帰属意識を高めるきっかけとなるでしょう。定期的なランチミーティングやカジュアルな交流イベントを開催することで、経営層と社員の距離を縮めることができ、結果として定着率の向上につながります。【お役立ち資料】社員が辞めない職場はどう作る？エンゲージメント向上の実践ガイド早期離職のリスクを減らすならback check中途採用者がすぐ辞めてしまう原因には、職場の人間関係や企業文化に馴染めないことなど、さまざまな原因があります。せっかく時間とコストをかけて採用した中途採用者が早期に退職してしまうと、企業には採用コストの増大、既存社員の負担増加などのデメリットが生じるため、早期退職を未然に防ぐことが重要です。中途採用者の定着率を高めるためには、入社前後で適切な対策を講じましょう。ミスマッチを防ぐために採用したい人物像を明確にしたり、中途採用者がすぐ馴染めるようにオンボーディングを導入したりするなど、企業の課題に合わせた施策を導入してください。そして、採用活動における候補者の見極めに有効なのがリファレンスチェックです。株式会社ROXXでは、オンライン完結型のファレンスチェック・コンプライアンスチェックサービス「back check（バックチェック）」を提供しています。リファレンスチェックを通して、候補者の元上司や同僚から仕事での実績や働きぶりの評価を得ることで、候補者が入社後に活躍できるかどうか、企業のカルチャーにフィットするかを事前に確認できます。また、経歴調査やSNSのチェックを行うコンプライアンスチェックも併せて実施することで、候補者の信頼性を確保し、面接時に確認すべき課題を明確にすることもできます。中途採用者の定着率を高め、自社の成長を支えるためにも、ぜひ「back check（バックチェック）」の導入をご検討ください。